面對牢騷是你該這樣做
人都是有各種各樣的願望，但真正能達成的卻為數不多。對那些因為未能實現願望而產生的不良情緒，千萬不要壓制，而是要讓它們發泄出來，這對人的身心發展可以起到良好的促進作用，同時也能促進工作效率的提高。
一、一起認識一下“牢騷效應”
牢騷效應來源於美國哈佛大學心理學系組織的一次有價值的實驗。在芝加哥郊外，有一家制造電話交換機的工廠。在這個工廠中，各種生活和娛樂設施都很完善，社會保險、養老金等等其他方面做得也相當不錯。但是讓廠長感到困惑的是，工人們的生產積極性卻並不高，產品銷售也是成績平平。為找出原因，他向哈佛大學心理學系發出了求助申請。哈佛大學心理學系在梅奧教授的帶領下，派出一個專家組對這件事展開了調查研究。經調查發現，廠家原來假定的對工廠生產效率會起極大作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低與工作效率的相關性很低，而工廠內自由寬容的羣體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度卻較大。
在他們進行的這一系列試驗研究中，有一個“談話試驗“。具體做法就是專家們找工人個別談話，而且規定在談話過程中，專家要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，並做詳細記錄。與此同時，專家對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一實驗研究的週期是兩年。在這兩年多的時間裏，研究人員前前後後與工人談話的總數達到了兩萬餘人次。
結果他們發現：這兩年以來，工廠的產量大幅度提高了。經過研究，他們給出了原因：在這家工廠，長期以來工人對它的各個方面就有諸多不滿，但無處發泄。“談話試驗“使他們的這些不滿都發泄出來了，從而感到心情舒暢，所以工作幹勁高漲。這就是牢騷效應。由於這家工廠的名字叫霍桑，人們又將這種現象稱為“霍桑效應“。它告訴我們：人有各種各樣的願望，但真正能達成的卻為數不多。對那些未能實現的意願和未能滿足的情緒，千萬不要壓制，而是要讓它們發泄出來，這對人的.身心發展和工作效率的提高都非常有利。
二、積極地面對“牢騷”
凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司或老闆一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子裏的公司要成功得多。(提出者：哈佛大學心理學教授梅約)
面對牢騷，他們是怎麼做的?
在日本，很多企業都非常注重為員工提供發泄自己情緒的渠道。松下公司就是如此。
在松下，所有分廠裏都設有吸煙室，裏面擺放着一個極像松下幸之助本人的人體模型，工人可以在這裏用竹竿隨意抽打“他“，以發泄自己心中的不滿。等他打夠了，停手了，喇叭裏會自動響起松下幸之助的聲音，這是他本人給工人寫的詩：“這不是幻覺，我們生在一個國家，心心相通，手挽着手，我們可以一起去求得和平，讓日本繁榮幸福。幹事情可以有分歧，但記住，日本人只有一個目標：即民族強盛、和睦。從今起，這絕不再是幻覺!“當然，這還不夠，松下説：“廠主自己還得努力工作，要使每個職工感覺到：我們的廠主工作真辛苦，我們理應幫助他!“正是通過這種方式，使松下的員工自始至終都能保持高度的工作熱情。
日本公司的這種做法被世界許多國家的企業借鑑。在美國的有些企業，有一種叫做HopDay(發泄日)的制度設定。就是在每個月專門劃出一天給員工發泄不滿。在這天，員工可以對公司同事和上級直抒胸臆，開玩笑、頂撞都是被允許的，領導不許就此遷怒於人。這種形式使下屬平時積鬱的不滿情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高了工作效率。
HopDay提供了一種給所有人更好的溝通機會的形式，起到了調節氣氛的作用。所以，牢騷效應本質上是一種溝通效應，只是這種溝通更多是在員工有挫折感時發生而已。
美國威斯康星州格林貝市的兒童保育中心總經理帕特·布普納，每隔一個月就要請自己手下的22名員工出去吃一次比薩餅。就餐時先用一個小時讓員工們彼此隨意發發牢騷，也可以就管理問題提出自己的看法。他們先發泄牢騷，可能是“你上次從我那借的東西沒還“，或者是“你一遇到點兒事就慌亂“等等。隨後，再用一個小時發表積極的見解，並就新出現的問題提出改進的建議。舉行這種“正式的宣泄集會“的費用很低，不過效果卻很好。人的不滿情緒時常伴隨着疾病，把不滿情緒通過適當的方式發泄出去，不僅對工作有利而且對我們的身體也是有利的。
能將一種消極的發泄變為積極的提供建議，顯示了這位美國經理的高人一籌。當然，無論是發泄還是提建議，其本質都是溝通。只要渠道通暢，就都能取得好的效果。
三、牢騷效應帶給我們哪些啟示?
企業需要員工之間產生彼此的認同、合作與信任。一起工作的人，可以不在同一間辦公室中，但必須同心協力，才會形成有效運轉的機構。而人與人之間的隔閡、猜忌、懷疑與衝突，不僅會阻礙個人能力的充分發揮，更損害了團體績效的產生。要避免這些，就要建立一個有效的溝通渠道，激勵員工的工作熱情，瞭解他們的需要與情感，並加以有效地疏導和牽引。這樣，才可能真正達到企業利潤的最大化。
