領導者的期望與被期望

我們都知道，一個領導和他的直接下屬之間的關係至關重要，它對一個團隊的成功有很大影響。然而，在領導力方面的著作中，關於領導者能夠對下屬有何期望的論述，以及下屬對領導者有何期望的論述卻非常少。霍尼韋爾的前任董事長兼CEO拉里。博西迪根據自己多年的觀察與研究，注意到無論是下屬還是上司，都有某些行為能幫助雙方建立一種建設性關係。在本文中，他將自己在通用電氣、聯合信號和霍尼韋爾的切身經驗和體會與讀者分享，向讀者描述了他稱之為“首席執行官契約”(CEO compact)的一套做法。這套做法不僅描述了領導者的期望，也對領導者提出了期望。

　　對自己的直接下屬有何期望?

作者認為，一個CEO手下的高管應該知道如何授權，但更重要的是，他們應該知道在什麼情況下需要自己直接參與。對於一個管理者來説，當你看到某個問題正日趨嚴重，沒有任何藉口不承擔起責任。優秀的管理者通常會在下面三種情形下進行干預：當某些人不能按時完成任務的時候;當出現重大的人事問題，特別是發生衝突的時候;以及發生危機的時候。高管應當勇於提出創意，供CEO篩選。他們不能只顧自己或自己部門的利益，而要樂於合作，以公司長期利益為重。他們要願意領導富有挑戰性的新項目，即便結果未必理想。他們要關心下屬的個人發展，積極培養下屬，親自參與對員工的評估。他們要了解世界上正在發生些什麼，並預測這些事件將如何影響公司和行業競爭，從而積極做好準備、搶佔先機。他們還要努力進行終身教育和發展——不一定要回到校園裏去，但是要不斷接觸新人物和新思想。最後重要的一點是，對於以上這些要求，他們要在公司形勢好和形勢不好的時候都能做到。

　　2.下屬對CEO可以有什麼期望?

這份“首席執行官契約”中的另一部分內容，是下屬對CEO的期望。CEO要向大家指明業務將朝哪個方向發展，為什麼要朝這個方向發展，以及成功實現預定目標後，會給公司帶來哪些好處。CEO要設定具體的目標，因為目標明確了以後，就可以根據個人表現的優劣做出晉升和獎金方面的決定。CEO要向下屬提供頻繁、明確的即時反饋，不能讓下屬等到每年一次的評估時，才知道自己做得怎麼樣;而且，要想讓反饋能推動員工的成長，它們就必須儘可能具體。CEO行動要果斷而且及時，但絕不是草率衝動地去做決策。CEO要開放和坦誠，容易被下屬接近，在下屬需要幫助的時候及時伸以援手，而且要讓下屬知道自己不會因他們報告了壞消息就追究他們。CEO還要制訂公平的薪酬方案，能反映出下屬的個人貢獻。

這樣一份“契約”不僅適用於CEO，也適用於所有的領導者。在這份契約中，如果上司的行為能夠符合下屬的期望，那麼下屬也能很容易地履行他的那份職責。因此，身為上司，應該以身作則，這不僅有助於改進團隊和公司的績效，同時還會促進個人成長。