企業績效管理的意義和功能

績效管理不是簡單的對績效結果評價，它既是一個指標體系，也是一個控制過程，其最終的目的是保證公司戰略目標的實現。戰略的有效實施取決於企業的組織能力和員工個人能力，一個有效的組織體系能使企業的戰略目標得以快速而準確的傳遞，同時，稱職的員工能在其所處的戰略位置發揮出應有的作用。在企業戰略實施過程中，績效管理運用一系列的管理手段對組織系統運行效率和結果進行控制與掌握。以保證戰略目標的實現。

　　一、企業績效管理的意義

第一，企業績效管理能幫助企業落實戰略目標。通常企業的戰略目標都比較宏大，描述得比較寬泛，不容易理解和執行，有人形容企業的戰略説，“三萬英尺的高度”，也就是説，戰略目標離現實有比較遠的距離，和員工工作之間的聯繫不好界定，因此，企業要通過實施績效管理，把戰略目標從三萬英尺的高度落實到員工可具體實施的工作目標，所採用的方法就是目標分解，逐級分解，層層落實。第二，績效管理能幫助企業有效規避法律風險。特別是在勞動合同法實施的大背景下，這一個作用體現得尤為突出。很多企業習慣了粗放式的管理模式，在裁員或開除員工等方面做得比較簡單，甚至很隨意。當員工起訴到仲裁機構，需要企業提供相關證據的時候，企業經常拿不出證據，最多隻能提供一些考勤、工資發放等基礎的數據，而對於員工的表現，以及針對員工的表現企業做出的幫助行動等事實依據，往往很難提供，這就使得企業在勞動仲裁中處於被動的`狀態。而實施了績效管理，企業可以形成績效溝通記錄、績效考核記錄、績效改善記錄，這些記錄的保存為企業在法律行為中保護自己提供了有力的支持。第三，幫助管理者提升管理水平。實際上，績效管理有比較完善的流程、工具和方法，通過實施績效管理，可以幫助管理者有效規劃工作，幫助管理者建立和下屬的合作伙伴關係，幫助管理者提升和下屬溝通的技能，全面提升管理者的素質和水平。

　　二、企業績效管理的功能

首先績效管理是企業戰略落地的載體。戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭上，通過發揮組織中人的作用來實現目標。績效管理給每一個職位都賦予戰略任務，通過為每一員工制定有效的績效目標，可以使戰略、職位與人合為一體，通過績效目標的制定使公司的戰略目標層層傳遞下去。其次績效管理具有導向作用。績效管理在企業價值觀傳遞中起到強化和構建的作用。企業價值觀對於員工是不熟悉的，甚至有可能是牴觸的：因此，必須通過績效管理體系設計體現這些價值觀的內容，通過績效管理措施和指標的調整來強化員工的行為，使之符合公司的價值導向。同時績效管理是企業價值分配的基礎。企業的經營運作過程，實質上就是價值不斷創造的過程，績效管理通過對價值創造的準確評價，為價值分配輸入所需要的信息，保證價值分配的客觀性。績效管理與目標管理相結合。通過確定公司、部門和員工個人的工作目標，確定公司、部門和個人的聚焦主題，並藉助早會、晚會、三級會議體系、三級報告體系等行政手段，對績效目標實施過程進行有效的控制，以強化企業的聚焦能力和執行能力。並進而提高企業整體快速反應能力。

　　三、完善的績效管理體系的流程

1　設計關鍵績效指標

指標是績效管理的基礎，沒有指標就談不上管理，更無從考核，所以，績效管理方案必須對關鍵績效指標的設計做出説明，引導直線經理走到指標管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務管理、慣性管理等不良的管理習慣。

2　業績輔導，建立業績檔案

在關鍵績效指標設計完成以後，直線經理應就關鍵績效指標的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業績，同時，為使績效管理更加合理科學，直線經理應為員工建立業績檔案，業績檔案的用處和好處在後來的績效考核中就可以很真切地感受到。

3　績效考核

績效考核被很多管理者奉為聖經，很多管理者總是在員工表現不佳的時候大談考核。也有很多業界人士認為績效考核是績效管理中最為關鍵的一環，實際上，我認為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，實際上並不如此，績效考核只能是績效考核的最關鍵的一環，永遠也成不了績效管理的最關鍵的一環。HR經理在設計績效管理方案的時候應該注意這一點。

4　績效反饋

績效反饋面談是績效管理中至關重要的一個環節，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。畢竟，績效考評的結果是拿來用的。而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，沒有反饋的績效考評也起不到任何作用。沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經理的認可，就會亂加猜測，影響工作心情;沒有績效反饋，經理也無法知道績效考評是否真正起到了作用，對繼續進行考評沒有信心;沒有績效反饋，經理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提出建設性的改進意見，最終將導致員工的進步受到限制，管理水平也將無法得到有效的提高。