最易忽略的七個招聘法律盲點

有個別的企業HR工作者，不是很注意招聘的細節，認為招聘就是一個簡單的流程：接到招聘申請—按招聘要求發佈招聘信息—與求職者進行面試考核—面試合格辦理入職手續—簽訂勞動合同成為正式員工，但其實這個過程中也是有很多細節的，特別是有一些法律的盲點，必須注意!

　　一、企業發佈的招聘信息或廣告應合法

例如很多企業的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性性別歧視、、限某某地區人員地域歧視、、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會影響企業的聲譽或甚者招惹上官司有個別企業已經中招、。還有一些企業做歐美OEM定單需要接受歐美的.社會責任審查驗廠的，上述招聘廣告已違反SAI社會責任國際、的相關條款，更會影響到企業定單。

　　二、需制定正式的錄用條件或崗位説明書

在《勞動合同法》企業一定要制定有正式的錄用條件或崗位説明書，同時要求入職者在崗位説明書上簽名確認。否則在試用期內需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，沒有一個正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動糾紛，沒有相應的證據進行證明。

　三、在招聘面試過程中，企業的HR需要將崗位的工作內容、工作條件、職業危害、安全等情況如實告之勞動者

《勞動合同法》第八條中有明確的規定的。現實操作中，往往很多企業的HR為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，企業內不好的情況經常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職後發現企業的實際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效，《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關規定，還有可能須企業承擔賠償的責任。

　　四、在確定招用應聘者時，應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動關係未解除、勞動者是否存在競業限制

在實際操作中，企業HR應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經歷等的真實性，高層人員職位還應通過背景調查，瞭解應聘者與其他企業的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業限制的協議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關係及競業限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同不給予任何經濟補償，若有與其他公司還存在勞動關係及競業限制，由其本人自行負責相關責任。否則企業會存在一定的用工風險。

　五、在招用應聘者入職時，需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求

在求職者入職時，統一進行體檢，瞭解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關疾病。企業不要為了節省體檢費用，造成求職者入職以後，發生重大的工傷或疾病企業更加得不償失。

　　六、確認求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡不能低於16週歲

近年由於“民工荒”一線的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個別企業就放鬆要求，招用了一些小於16週歲的童工，以至後面被煤體爆光，遭到當地政府的嚴查重罰。接歐美公司OEM定單的企業的，問題更加嚴重，一經發現是立即暫停定單的。所以企業的HR對此問題是一定不能放鬆的。

　　七、企業在招聘錄用勞動者後，試用期的約定一定要符合法規

《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。企業與勞動簽定的一定要按照上述法律要求執行。現實中，還是有部份企業，不論勞動合同期限的長短，很喜歡與勞動者一律約定3個月的試用期或超標約定試用期，以為對自已有好處。殊不知到企業發生勞動糾紛還可能要負雙倍支付賠償金的風險。還有企業的HR要特別注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;對於第二次再進入企業的員工不能再約定試用期了。