非上市公司股權激勵
引導語：非上市公司股權激勵不僅有利於緩解公司薪酬壓力，降低職業經理人的“道德風險”，而且可以激發員工積極性，吸引、留住、激勵更多的優秀人才。下面是yjbys小編為你帶來的非上市公司股權激勵，希望對你有所幫助。
以股權為基礎的激勵制度目前主要存在於上市公司中，這方面的法律規定也比較完善。然而隨着公司治理的發展，越來越多的非上市公司也在考慮採取股權激勵的方式來吸引和留住人才。但對於非上市公司的股權激勵，目前尚缺乏明確的法律法規指引，實踐中也出現了一些問題，影響了股權激勵的效果。因此，為幫助非上市公司管理人員加強對股權激勵的理解，本文現就非上市公司股權激勵相關問題作如下分析。
一、非上市公司股權激勵的價值
一般來講，對公司核心員工實行股權激勵有利於完善公司的薪酬結構，從而吸引、保留、激勵優秀人才，實現多方共贏。同時，對非上市公司，尤其是創新型企業來講，股權激勵往往具有更加重要的作用。
首先，對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
其次，對原有股東來講，實行股權激勵有利於降低職業經理人的“道德風險”，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的“三會”制度等在很多情況下形同虛設。隨着企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由於股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
再者，對公司員工來講，實行股權激勵有利於激發員工的積極性，實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由於待遇差距，很多中小企業很難吸引和留住高素質管理和科研人才。實踐證明，實施股權激勵計劃後，由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由於股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。
案例1：家族企業股權激勵
某電子企業屬於傳統行業，公司創始人子女不願意繼承家族企業，通過設立股權激勵制度，比較穩妥地解決了企業接班問題。
與上市公司股權激勵的目的在於公司的發展不同，非上市公司實行股權激勵的目的也是多種多樣。目前，很多民營企業經過幾十年的發展，企業已經具有一定的規模，而家族內部又沒有合適的接班人，或者企業家子女不願意接班。面對這種情況，從企業長遠發展考慮，實行股權激勵往往是一個很好的選擇。
二、非上市公司股權激勵的特點
首先，從股權激勵的方式來講，上市公司股權激勵除了需要遵守嚴格的程序外，一般是以限制性股票、股票期權等方式來實行的。與上市公司相比，非上市公司股權激勵的方式更加靈
活、多樣。除股權形式外，還可以是非股權形式激勵，如虛擬股票、增值權、利潤分享計劃、長期福利計劃等。
其次，從股權激勵的對象來講，由於公司法對股東人數的限制，非上市公司股權激勵的對象往往侷限於公司高級管理人員和核心技術人員，普通員工難於享受到股權激勵的好處。我國《公司法》規定有限公司的股東不能超過50人，股份有限公司股東不能超過200人。因此，在設計股權激勵方案時，需要注意股權激勵計劃實施後的股東人數不能違反法律的規定。有的公司為了規避公司法的規定，採取委託持股、信託持股或設立投資公司的方式，委託持股和信託持股在公司上市的時候會面臨法律上的障礙，而設立投資公司時，最終的股東數量也不能超過200人。
最後，從股權激勵的效果來講，一方面由於非上市公司股權流通性較差，股權激勵的價值不能通過公開的證券交易市場實現;另一方面，由於股權在證券一、二級市場上的巨大差價，非上市公司股權在公司上市以後將成倍增值，給激勵對象帶來很大的經濟收益。因此，對非上市公司來講，如果公司並不打算上市，則股權激勵的效果可能不夠理想;但是，如果公司具有較好的上市前景，股權激勵會有更好的效果。
案例2：風險投資中的股權激勵
某文化創意公司，投資者和原股東對公司享有著作權的動漫產品估價存在較大的差距，為此，雙方約定：投資者以3,000萬元現金增資，佔公司30%的股份;若公司第二年利潤達到3,000萬元，投資者向原股東無償轉讓10%的股份。
一般來講，股權激勵應該由公司或者大股東對經營者或者核心技術人員進行激勵的。但是，在風險投資中，根據投資機構與原有股東簽訂的“對賭協議”，如果企業的經營業績達到協議約定的要求，投資機構應當無償地向公司經營者轉讓部分股份。由於公司經營者往往就是大股東，所以，在這種情況下，有可能造成作為小股東的風險投資機構向作為經營者的大股東實施股權激勵的現象。
三、非上市公司股權激勵的方式
1、股權激勵的工具
股權激勵的工具包括權益結算工具和現金結算工具，其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等，這種激勵方式的優點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得現金流入;缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。
現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、業績單元、利潤分享計劃等，其優點是不影響公司股本結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金支付壓力較大。而且，由於激勵對象不能獲得真正的股票，對員工的激勵作用有所影響。
2、股權激勵的股份來源
首先是公司回購股份，公司再將回購的股份無償或低價轉讓給股權激勵對象。根據《公司法》，公司回購股份應當經股東大會決議，收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五;用於收購的資金應當從公司的税後利潤中支出;所收購的股份應當在一年內轉讓給職工。
其次是老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股份;其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業註冊資本或企業淨資產的賬面價值確定。
再次是採取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好老股東的優先認購權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。
3、股權激勵的資金來源
在現金結算的情況下，公司需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的範圍、標準，避免給公司的正常經營造成資金壓力。而在權益結算的情況下，除公司或老股東無償轉讓股份外，股權激勵對象也需要支付一定的資金來受讓該部分股權。根據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：
首先是自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由於員工的.支付能力通常都不會很高，因此，需要採取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中採取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔保。
其次是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用於股權激勵計劃。公司從税後利潤中提取法定公積金後，經股東會或者股東大會決議，還可以從税後利潤中提取任意公積金用於股權激勵。公積金既可以用於現金結算方式的股權激勵，也可以用於權益結算方式的股權激勵。
其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低於市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放於公司為員工設立的儲蓄賬户。一般公司規定的比例是税前工資額的2%-10%，少數公司最高可達20%。
案例3：“乾股”股權激勵
某科技公司在初創期時通過贈與5%股權的激勵方式吸納科研人員張某成為公司的股東。經過幾年發展，公司淨資產達到當時的數十倍之多，這時，張某提出離職申請並要求公司回購股權。但在回購的價格上，雙方爭執不下。
“乾股”並不是一個法律概念，就有限責任公司而言，通常是指未實際出資而通過股權無償轉讓的形式取得的股權。很多非上市公司，尤其是初創型科技企業往往通過贈送“乾股”的形式來留住人才。但是，在實踐中往往由於對“乾股”持有人的股東權利進行限制，或者未明確約定員工離職時“乾股”的處理方式，給企業留下一些潛在的糾紛。
四、非上市公司股權激勵的風險
股權激勵在實施過程中也會面臨一些法律、財務或管理上的風險。如果處理不當，非但不能達到激勵員工工作積極性的目的，反而可能造成不必要的糾紛，對公司的正常發展造成負面影響。具體來講，非上市公司在實施股權激勵時應當特別注意防範以下風險：
首先是股權稀釋的風險。在以權益作為結算工具的情況下，不論是“股權”或是“期權”的授予，其結果必然使現股東的股權被稀釋，現股東的控制權在一定程度上將會削弱。對於有上市打算的公司來講，如果股權激勵計劃對大股東的股份稀釋過大，有可能造成公司實際控制人發生變更，從而對公司的上市主體資格造成負面的影響。即使公司不打算上市，如果股權激勵方案設計的不合理，也有可能導致公司容易陷入“公司僵局”，使得公司股東無法做出有效的決議。
其次是股權糾紛的風險。由於股權激勵計劃直接與公司經營狀況和員工績效直接掛鈎，而民營非上市企業財務很不規範，有的企業明明是盈利的，卻在財務報表上顯示為虧損，這就造成績效考核的失真，從而引發公司與員工的矛盾。另外，員工取得公司股權以後，作為新股東，有可能與老股東在公司經營管理、發展戰略上出現分歧，股東之間出現矛盾並導致糾紛的風險就大大提高。最重要的是，因員工離職等原因，導致公司需要回購股權激勵的股份時，往往會面臨非常大的困難。
再次是股權激勵不完備的風險。在股權激勵方案中，由於缺乏對各種觸發機制的事先約定，
比如對公司實際控制人變更、組織機構變化、員工職位變化、離職、退休、死亡、工傷等各種情況沒有事先約定，導致不僅沒有達到長期激勵效果，還引發各種糾紛。另外，也有的企業任意變更股權激勵方式，從權益結算股權激勵如股票期權、限制性股票等變更為虛擬股票或業績單元，從而引發員工不滿。
最後是股權激勵不規範的風險。在非上市公司股權激勵中，很多企業為圖方便，避免頻繁變更企業工商登記資料，往往採取股權代持的方式。如果員工離職，再通過私下轉讓的方式解決股權回購的問題。另外，當股權激勵對象數量較大時，為了維持公司的股東人數符合《公司法》及《證券法》的規定，公司高管或其他僱員集合資金註冊新公司，由新公司向目標公司增加註冊資本或受讓公司股權。這種方式如果操作不當，就有可能涉嫌非法集資。針對保險中介行業部分企業以股權激勵的名義進行非法集資的情況，中國保監會11月18日出台的《關於嚴格規範保險專業中介機構激勵行為的通知》就明確規定：“對利用激勵名義從事非法集資、傳銷等違法犯罪活動的，要嚴厲打擊，依法移送。”
案例4：股權激勵變非法集資
某中介服務企業由於缺少可以抵押的資產，企業融資面臨很大的困難。為此，公司以股權激勵的名義向員工增發股份，同時，向員工承諾10%的固定回報。
有的中小企業由於面臨較大的資金壓力，就以股權激勵的名義向員工出讓一部分股份，為此，設置較低的股權激勵門檻，擴大激勵對象的範圍，同時在股權激勵方案中設置固定回報的回購條款。當參與股權激勵的對象超過公司法的規定(有限責任公司50人，股份有限公司200人)時，就有可能被司法機關認定為非法集資。
綜上所述，非上市公司股權激勵計劃具有其特殊性和複雜性，實行股權激勵計劃的公司需要根據公司長期發展戰略，制定科學合理的股權激勵方案，在防範風險的同時，最大限度地發揮股權激勵的價值。
