分析團隊觀念誤區

錯誤的團隊觀念造成的後果是：優秀員工的個人能力被忽略，團隊成為了濫竽充數者開脱責任最好的理由，團隊的力量沒有得到發揮，而且造成了團隊管理的不公平考核，更加重了劣幣驅逐良幣的現象。

　　有很多管理者都曾經做過這種傻事，自認為自己在帶領團隊向正確的方向進行探討。

可你忽略了你的身份，作為管理者的觀點通常是具有決定性的發言，在團隊的心目中，你已經做出了決定，那麼接下來的討論已經沒有必要了。有幾個人願意冒着得罪領導的危險堅持真理的?這場旨在探討正確方法的辯論已經因為你錯誤的介入而變成了沒有意義的爭論。而一個聰明的管理者所要做的只是鼓勵每個人説出自己的觀點和理由，能夠讓每個人都感受到自己的觀點被你重視，才能激發團隊的無限潛能，哪怕某個員工只是為了在你面前表現一下，沒關係，給他機會。如果有人默不作聲，那麼你要告訴他你想聽到他的觀點，鼓勵他更多的地發言。不管他們的觀點和理由是否正確或者是否邏輯嚴謹，你只需要在你認為你已經找到你需要的答案的時候結束爭論就可以了。千萬不要在討論一開始就公佈你的觀點，除非你並不願意聽到團隊裏更多的聲音。

作為管理者，你有時候可能喜歡每個小組的成員都團結 ，他們能夠互相幫助而且還象兄弟姐妹一樣在生活上也保持親密。但是你有沒有發現，這些小組之間卻缺乏必要的交流，在具體工作中卻缺乏必要的理解和包容，每個小組都象銅牆鐵壁一樣守護自己小組的利益。

　　這種團結是你需要的團結嗎?

我把這種所謂的團結叫做團伙，真正的團結是顧及大團隊利益的相互溝通和包容，局部的過從甚密其實是一種帶有不安全感的團伙主義。作為管理者完全不必要去刻意拆散這種小團伙的團結，你需要做的只是給各個小組的領導創造更多的交流機會並給予他們公平的對待，讓小組之間的戒備心理儘可能地降低。如果出現因為小組利益而可能使整個團隊的利益受到危害時，你還是需要給予必要的告誡。更要注意的是，在團隊內部也會出現非正式的局部抱團現象，千萬不要把這種小團隊的核心人物當作具有個人魅力的未來領導者，這種小團隊往往是一撮對自己職場前途缺乏信心者的自然組合，是團隊流言的製造者和傳播者。很多集體跳槽往往就是在這樣的團隊中出現的。

相信團隊 的力量，團隊中每個人都很重要，千萬不要居功自傲，如果只有你一個人是不可能完成這麼重大的工作的。——你是不是曾經這麼教育過你的'團隊成員 ?

對於那些不可一世的傢伙，作為管理者 的確要給他正確的引導，讓他知道同團隊的團結 是很重要的，不要總以為自己是多麼厲害，而不尊重自己的團隊成員。但是，你確定你的教育能夠讓這個不可一世的傢伙心服口服嗎?我們不能否認每一個團隊成員的價值，但是我們同時也要承認在團隊中有君臣佐使的關係，我們不能純粹為了一碗水端平而忽略的團隊中的關鍵先生。給予關鍵先生正確的評價並不會引起團隊的不團結，而是能夠讓團隊成員知道不要濫竽充數，你的努力和付出會得到正確的回報。

孫猴子就是西遊團隊中的關鍵先生，唐僧對他的功勞是心知肚明的，在落難的時候總能第一個想到他。但只要孫猴子得意忘形的時候，唐僧就會念一念緊箍咒讓他知道，我才是老闆。

你是否曾經聽過這樣的辯解：這個事情又不能怪我一個人。這是團隊合作中很糟糕的思想，工作開展前，因為不能只怪我自己，就可以不努力;工作失敗後，因為不能只怪我，而心安理得的可以繼續犯錯誤。

的確，是不能只怪某一個人，項目的成敗是團隊的成敗，不是某一個人的成敗。那麼是不是，工作成功了，大家都有功勞，工作失敗了，各打五十大板?千萬不要這樣。即使工作獲得超出預期的成功，也要分析那些曾經可能造成失敗的原因和行為，不要讓那些愚蠢的想法和行動成為工作中的定時炸彈。即使全盤皆輸，也要正確的區分責任和成績，也許不一定都要挨板子，但最起碼要讓每一個團隊成員自己意識到自己起到了什麼作用，對於那些為了逃避責任而作出錯誤行動的人，更要嚴懲，否則，下一次失敗已經不可避免了。對於喜歡做好好先生的管理者，或者只會一己承擔的管理者，都是不可取的。不能正確評估工作中每個團隊成員的價值和責任，這個團隊將是不牢固的。

　　讓濫竽充數者竊笑就等於讓團隊 慢性自殺。

還有，作為管理者 你是不是過於強調團隊的團結 ，而忽視了團隊的專業素質?一個建築工程分包商，一個裝潢游擊隊也是一個團隊，一個業務開發團隊是一個團隊，一羣專業科研團隊也是一個團隊。團結就是力量，可一個裝潢游擊隊再團結也無法研發出一個科研配方。你的團隊首先要具備專業性然後再有團結才能實現團隊的目標。因此首先要召集專業的隊員，然後通過培訓和實戰提升團隊專業性，不斷的學習和總結，這是讓你的團隊成長和進步的必要過程。團結是必要的，但失去的專業的成長，這樣的團隊只是吃飯的團隊，而不能成為能打勝仗的團隊。

團隊的管理不是喊口號，也不是一團和氣，真正的團隊是能夠正確發揮不同崗位成員價值的，能夠成長的團結的團隊。