企業薪酬制度與員工激勵（精選11篇）
企業對其員工為企業做出貢獻的彙報是薪酬，通常包括對員工創造的價值、技能、學識、時間、付出的努力和實現的業績等的答謝或回報。下面YJBYS小編帶你一起了解企業薪酬制度與員工激勵（精選11篇），希望能幫到大家！
企業薪酬制度與員工激勵 篇1
在企業員工看來，薪酬一方面是自身勞動所創造價值的回報;另一方面更代表着企業對於員工價值的認可，也説明了員工自身的發展前景和個人工作能力。有效合理的的設計和實施有助於員工自身工作能力的發揮，從而保證其為企業貢獻更多的力量，創造更大的價值。薪酬是企業運用率最高、最主要的一種方法。
一、企業薪酬制度存在的問題
1、薪酬理念落後
薪酬理念指的是在薪酬管理方面企業的價值導向和指導思想，也是企業薪酬制度制定的靈魂，能夠為企業的薪酬制度的制定和實施指明方向。然而，在我國的很多企業之中，缺乏合理、先進的薪酬理念的指導，僅僅是根據員工的工作年限、學歷和行政級別進行薪酬管理，而忽視了員工工作能力、技術水平以及所承擔風險和責任等主要因素的鑑別，因而薪酬制度體現出較多的不合理性。
2、缺乏科學的薪酬制度體系
企業缺乏薪酬制度體系的原因主要體現在兩個方面：一方面，是企業自身意識方面的因素，因而無法認識到科學有效的薪酬體系對於企業員工的重要激勵作用;另一方面，對於一些中小企業來説，自身在人力資源管理方面的能力不足，即使認識到了薪酬體系的重要性，也沒有能力建立和實施適合自身的薪酬體系。薪酬制度體系的缺乏，導致整個人力資源管理體系無法良好配合，從而降低了人力資源的管理效率，而是僅僅依靠管理者自身的經驗和實際情況進行薪酬管理，極大地加大了薪酬管理的隨意性。
3、缺乏金錢以外的激勵手段
對於部分企業來説，認為金錢就是薪酬，這是一種較為常見的問題。而薪酬通常可以分為外在薪酬和內在薪酬兩方面。其中，外在薪酬指的是企業向員工支付的福利、津貼、獎金和工資等實際的東西，是企業對於員工支付的經濟資源方面的代價。內在薪酬指的是員工從工作中得到了滿足感和榮譽感，而企業無需支付經濟資源。正是由於企業缺乏內在薪酬重要性的認識，導致了其內部沒有重視人才、尊重人才的環境，員工無法從工作中獲得滿足感，而只能通過金錢體系自身的價值。既加大了企業的經濟壓力，又影響了員工工作的積極性。
二、薪酬制度發揮員工激勵作用的方法
1、提高薪酬的競爭力和公平性
公平性能夠最大限度地發揮薪酬制度的激勵作用，企業只有讓員工認識到其所獲得的薪酬與所付出的努力相對等，才能夠充分發揮出薪酬對於員工的激勵作用，使員工獲得公平感，進而提高自身工作的主動性和積極性。薪酬公平性可以體現為外部公平和內部公平兩方面，內部公平指的是在企業內部，員工貢獻與報酬相一致;外部公平指的是與其他企業相比，在同一崗位上，某一企業所具有的對外競爭力。只有從內外兩個方面提高企業的薪酬公平性，才能夠充分發揮員工的激勵作用，從而吸引和保留更多的人才。
2、重視員工福利項目的設計
員工福利項目通常可以分為兩類：一是企業自主設計的員工福利項目，通常包括帶薪假期、交通費、購房支持計劃、住房補貼、俱樂部會費、健康檢查、旅遊等;二是強制性的員工福利項目，通常包括住房公積金、工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等，且強制性員工福利項目的實施通常有一定的執行標準。
3、選擇多樣化的薪酬支付方式
合理的薪酬支付方式也有助於員工激勵作用的發揮，從而達到維護員工心理健康和改善人際關係的作用。企業薪酬的發放方式通常包括下述一種：第一，公開發放。這是最為常見的一種薪酬發放方式，指的是對於薪酬的發放、分配和決策過程均具有較高的透明度。這一發放方式有助於績效與獎酬關係的公開，能夠有效改善企業的人際關係，從而提高企業的凝聚力，同時，公開的薪酬發放模式能夠避免管理者依據自身主管判斷替代客觀薪酬發放標準的暗箱操作行為，並能夠及時從員工處獲得對於薪酬滿意度的反饋，進而有助於薪酬制度的修改。第二，祕密的薪酬支付方式。這一模式指的是員工薪酬的發放、分配和決策過程均不公開，任何員工都無法瞭解其他員工的薪酬水平。這一模式的實施有助於防止企業內部形成相互攀比的不良風氣，提高了薪酬制度的公平度，並有助於緩解薪酬較低員工的心理壓力。
三、總結
綜上所述，薪酬制度是最為有效的一種員工激勵方式，但絕對公平的薪酬制度是不存在的，只有不斷提高企業員工對於薪酬制度和薪酬水平的滿意度，才能夠有效發揮出薪酬制度的員工激勵作用。同時，企業在制定和實施薪酬制度時，要將員工視為企業的重要資源，將企業發展目標與員工個人目的相結合，從而形成良好的企業內部氛圍，只有這樣才能夠達成企業的發展戰略，實現員工個人的成長和發展，使薪酬制度真正發揮出員工的激勵作用。
企業薪酬制度與員工激勵 篇2
第一條薪酬管理是企業管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業經營與發展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業發展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
第三條薪酬增長機制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。
2、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高於市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業人力資源部管理，並實行統一的等級工資制度。
第五條適用範圍
適用於本企業正式聘用的員工；
第六條職能分工
1、薪酬與總經辦
根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論並批准本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；
根據本企業各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門員工薪酬調整方案，並上報薪酬與總經辦審批。
企業薪酬制度與員工激勵 篇3
第一章總則
第一條：為使工作人員薪酬管理規範化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配製度。根據不同部門的工作性質與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利於各級管理者有效管理工作人員，以實現關鍵目標。
2.成立合理的工資構成體系並與企業效益、個人業績掛鈎。工作人員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀工作人員。
第三條：公司採用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條：嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的税費(如個調税、社保等)。
第五條：本規定適用於與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1.2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000
2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年後不再增長。
司齡工資從轉正後第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由工作人員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，並以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，
不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現工作人員的工作績效；績效工資根據考核週期及考核結果公佈次月予以核發。
1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束後予以核發；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束後予以核發；
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評週期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；
2)年度獎金髮放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批准後執行。
第三章新進工作人員試用期薪酬方案
第十條：應屆新進工作人員試用期工資：
序號學歷崗位金額(元)備註
1博士研發4000
其他4000 2碩士研發3000
其他xx 3本科
研發xx
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條：有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉正時間：工作人員轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解僱工作人員固定薪酬計算：
1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的工作人員當月薪酬按日計算，並依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由於公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對於加班不予發放加班費。如確係需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章工作人員工資的調整
第十八條：工作人員調薪：公司視業績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條：調薪的內容：
1、基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或學歷後，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整：
1)工作人員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核後，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條：薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最後一天製作本月在冊工作人員薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存摺的形式發放。
2、薪酬個人所得税、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最後1日彙總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制'月薪酬報表等，財務部簽署後轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬採取密薪制，工作人員應對自己的薪酬保密，並不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條：本制度自頒佈之日起施行。
企業薪酬制度與員工激勵 篇4
薪酬管理制度
目錄
第一章總則
第二章權責
第三章薪資結構及相關規定
第四章試用期工資
第五章轉正定級
第六章有薪假的相關規定
第七章薪資核算流程
第八章員工福利
第九章附則
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本着公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規範化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條本規定適用於所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批覆。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的'工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。
企業薪酬制度與員工激勵 篇5
一、確定薪酬管理原則
①公平性原則——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。
②競爭性原則——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所佔的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上，人工成本必須保持在成本可控的範圍內。
因此，實現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
③激勵性原則。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。
④靈活性原則。企業在不同的環境中，在不同的發展階段中，企業的薪酬體系不能一成不變，應當具有靈活性，應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。
⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關職工加班加點的工資支付的規定，企業必須遵照執行。
二、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什麼呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。企業在進行薪酬戰略的設計與制定時，應該從企業整體發展戰略的角度出發，並努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業在人才市場上的競爭力。例如，成本領先戰略就要求企業的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業薪酬戰略能引導跨部門間的合作和對員工創新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時，還要考慮宏觀環境、行業環境、企業內部環境以及企業所處的發展階段。尤其對於企業的不同發展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來支撐。
①初創期的薪酬戰略：
一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優秀人才;
二是要淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。
②成長期的薪酬戰略：
一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規範化階段;
二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
③成熟期的薪酬戰略：
一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對於薪酬的內部公平性也更為關注;
二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。
④衰退期的薪酬戰略：應適當低於行業平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
三、開展薪酬市場調查
確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業就需要進行薪酬調查。薪酬調查的類型包括企業之間的相互調查，委託商業性、專業性的諮詢公司進行調查，以及對政府公佈的信息、有關專業協會、報紙和雜誌等公開的信息的調查。通過薪酬調查，比較處於特定行業、地理區域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開支，分析與薪酬有關的人事問題，促進企業對薪酬的調整，以及評估產品市場競爭對手的勞動成本。
四、建立崗位價值序列
企業管理者研究發現一個普遍現象，人們關心工資差別的程度有時甚於關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則。現實中企業內部薪酬管理常出現以下問題：
①一些部門內縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。
③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據科學的方法對崗位價值進行測定並排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業中的位置大道薪酬體系的內在公平。
企業薪酬制度與員工激勵 篇6
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用範圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鈎，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鈎，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用範圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。採用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯繫;
(3)獎金在工資總額中佔%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關於崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批准;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條關於獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關於工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用範圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含税工資，根據國家税法，由公司統一按個人所得税標準代扣代繳個人所得税。
第二十六條本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。
企業薪酬制度與員工激勵 篇7
1、小微企業薪酬管理現狀及存在的主要問題
1)小微企業整體薪酬水平不高
據相關調查數據統計得出，高成長性小微企業工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業的薪酬水平位居中下游，其中位於前列的佔26. 87%，位於中下游的佔70.15%。這主要是因為小微企業規模小，融資相對困難，工資增長對公司的經營成本構成較大的壓力，而且小微企業的人工成本佔總成本的比例較高。其次，一些小微企業為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低於同行業的平均薪資水平。而且有時候為了節省企業成本，很多小微企業會以各種理由剋扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業離職人員中，有22. 10%的員工是因為其待遇低。
2)小微企業員工薪酬與其工作績效關聯性小
薪酬與員工工作績效掛鈎是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發、引導、保持和規範組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業雖然制定了績效考核制度，但是實際操作過程中卻流於形式或者形同虛設，在考核績效時摻入很多主觀因素，導致員工的績效考核由領導者一人説了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業支付薪酬與員工工作績效的相關性較小。而在一些小微企業甚至沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由於對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業都存在核心人員的“跳槽”問題。據調查，小微企業在年終獎分配方面，老闆説了算佔25. 37%，全體員工都拿獎的佔25. 37%，只有49. 25% 的小微企業年終獎分配是與員工的個人績效為依據的。這使得業績突出的優秀員工會產生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業的長遠發展。
3)小微企業福利制度不完善。
模糊的福利制度也是制約小微企業發展的重要因素。有些小微企業甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用説提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會導致員工的生活質量下降、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性，甚至會導致員工流失。這些都是制約小微企業長久發展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學性。
小微企業雖然規模小、生產服務品種單一，但科學的管理對提高小微企業的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業管理者有着豐富的多年管理經驗，但與大中企業的科學管理模式還相差甚遠，由於缺乏科學的薪酬管理體系，直接影響到小微企業的發展戰略和經濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進方法和技術運用不足。企業主事事親力親為，在小微企業發展初期有充足時間和精力以實現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨着企業規模的不斷擴大，企業主要應對更加複雜、多變的外部環境，要處理更多的日常事務，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業的同步發展。這也是很多小微企業不能實現持續健康發展的原因之一。同時，市場未對小微企業規範一個同工同酬的標準，這使小微企業在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值。
2、小微企業薪酬管理問題的解決對策
1)提高小微企業薪酬水平的公平性。
薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業內部，在科學評價崗位價值大小的情況下，應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準，同時結合員工的績效設立績效薪酬，體現員工之間的績效公平，保持企業的內部一致性。對於小微企業的薪酬外部公平性( 也稱外部競爭性) ，應在考慮同地區同水平行業的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業長期發展做出貢獻的員工。
2)建立小微企業多元化薪酬的分配方式。
採取多元化薪酬分配方式是小微企業薪酬管理髮展的新方向。有數據顯示在小微企業中超過70% 的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學公平的績效考核制度的基礎上，小微企業在薪酬的分配上應以員工的技能和業績為基礎，建立多元化的薪酬分配方式。同時，提高員工薪酬與績效的關聯度，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鈎。在員工績效提高的同時，企業的整體績效也得到了提高和改善，有利於員工薪酬和企業利潤同時實現增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業薪酬成本管理的風險。薪酬分配應向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將科學管理、創新技能等作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，對於核心員工，可以採取股權激勵制度，將企業核心員工的利益與企業的利益緊緊相連繫，克服企業短期行為，增強企業的凝聚力和競爭力。
3)加強小微企業薪酬管理的科學性。
職位評價是薪酬設計的基礎，也是對企業戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內容與外部市場工資水平掛鈎的一個過程。工作內容的某些方面( 如銷售策略、服務等) 的價值是與外部市場工資為基礎的，擁有優秀員工的企業的實力就高於其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業可以通過加強人員的專業化培訓，使其職業發展與公司戰略相結合，從而達到佔領市場的目的; 也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心，從而調動員工更努力為企業服務。從薪酬管理方面來説，首先要根據員工的特點，比如專業技術知識、工作經歷、領導能力或管理能力來對員工分類。對於有工作經歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業管理者還要從工作任務、業績標準、關鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。
4)完善小微企業的福利制度。
福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業希望僱傭某些員工但又因薪酬分配製度而不能提高這些員工的薪酬待遇時，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。
企業薪酬制度與員工激勵 篇8
一、總則
為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”目，公司實行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工職務、崗位、技能、學歷等因素確定相對固定工作報酬。
3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工工作績效表現確定不固定工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得税、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5、員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發勞動報酬有異議，須在收到勞動報酬之日起兩週內提出異議；收到報酬兩週內未提出異議，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據不同職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用於行政、人事、財務、生產管理等工作各級管理人員。
3、技術薪酬系列適用於從事產品研發、生產技術支持、售後服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。
4、銷售薪酬系列適用於從事市場銷售工作人員。
5、員工薪酬系列適用範圍詳見下表。
（1）管理系列分為五個薪酬等級：
（2）技術系列分為五個薪酬等級：
（3）銷售系列分為三個等級：
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實發工資=應發工資—扣除項目
應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標準確定：
⑴ 固定工資根據員工職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵ 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級績效工資按考核結果確定個人績效係數，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效係數，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年後不再增加。
⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關係）後，重新進入公司工作，工齡補貼從最後一次進入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派學習、培訓員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上從達到之月起取消當年度工齡補貼。
⑷ 每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）員工，及發生質量責任事故主要責任人、安全生產重傷事故主要責任人，取消當年度工齡補貼。
⑸ 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤係數），考勤係數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對於年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最後一日未轉正員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整後薪酬生效日以辦公室部人事調令為準。
八、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
A、執行月薪制員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算週期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得税；
B、應由員工個人繳納社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除款項；
D、法律、法規規定以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予經濟處罰金。 E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬計算公式如下：
略
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批准，可按正常出勤對待。
H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低於本市最低工資標準80%。
企業薪酬制度與員工激勵 篇9
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關係，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關係原則：對公司的優秀骨幹人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關係。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。
2、年薪制：由總經理確定年薪標準(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其餘70%按月平均發放，年終根據工作完成情況核算績效工資發放額(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定並報行政人事部審核，總經理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日工資制：臨時僱用的施工工人。日工資制工人不屬於公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批准後執行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經理、副總經理 (2)中層管理人員：部門經理、項目經理
(3)專業技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等。
(4)業務人員：市場開發人員、採購員。
(5)行政後勤人員：文祕、倉管、保安、雜工、清潔工等。
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
(3)基本工資標準：
2、加班工資：因公司業務需要，目前公司未實行五天工作制，發生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發放標準：
3、年資津貼：(由總經理確定按實際年資計算或自本制度批准施行之日起計算年資)
(1)員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。
(2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
(3)年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批後交財務部執行。
4、獎金：
(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，每月無遲到(無在上班時間開始後到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補籤、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。
(2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》)
(3)項目獎金：(詳見績效管理辦法)
(4)年終獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。
①優秀員工獎
②優秀管理人員獎
5、補貼：
(1)異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批後交財務部執行。
(2)其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受範圍和標準。
四、薪資的發放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
1、員工薪資採用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工於報到之日起計薪，25號後到職者，當月薪資並於次月薪資發放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。
5、薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資，由財務部負責統計審核後，報總經理審批。
(2)薪資發放時間：每月工資於次月15日放，如遇節假日則提前發放。
(3)薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。
五、薪資調整
(一)基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。
1、升職、降職：
(1)員工提升為高層管理人員時，改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準;
(3)中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。
2、績效考核：
(1)員工連續5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
(2)全年月度考核超過8個月(含)被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
(3)月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。
(4)連續2個月績效考核被評為E等的，給予辭退;
(5)連續三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退;
(6)全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優：被評為年度優秀員工、優秀管理人員的，於獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批准執行)。
(二)加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。
(三)緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批准可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢：
發放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發現當月工資有誤，可向財務部查詢。
企業薪酬制度與員工激勵 篇10
企業管理，薪酬管理可以激勵職工發展業績。那麼如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你瞭解有關的內容。
一、目的：需要貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用範圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；
（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；
（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁祕書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；
（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；
（5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、後勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兑獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
（6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
B、業務部助理在職權上高於大區經理，其薪資級別要比大區經理高；
C、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關係，本薪資制度中，已將此關係考慮在內。
4、説明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年後始計，第二年開始每滿一年每月20元。
（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年後不再遞增計算工齡。
（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。
6、學歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；
（2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；
（3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；
（5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；
（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。
（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發放標準：
（1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批後（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；
（2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命後一級三檔；總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命後二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命後二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命後二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命後二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命後二檔九級起薪；
（3）省級A業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命後由三檔十四級起薪；省級B業務主管試用期三檔四級起薪，任命後三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁祕書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命後三檔七級起薪；
（4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命後四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正後四檔二十三級起薪；
（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正後五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正後五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正後五檔六級起薪；
（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，並朝着以人為本管理的積極方向發展，為今後出台標準提供依據，因此，不會產生負面影響。
六、薪資考核：
（1）公司對各崗位分別進行考核。
（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。
（3）其中優秀員工佔公司全員的5%，優良員工佔公司全員的5%，及格員工佔全員的60%，不及格員工佔全員的15%，差員工佔全員的5%。
（4）需要考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。
（5）需要考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。
（6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面瞭解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
（8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，並給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
（9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
企業薪酬制度與員工激勵 篇11
第1章總則
第1條目的
為規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，着重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、後勤四類工資系列。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列
1.企業高層領導
2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工(各部門經理除外)後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
