酒店員工的心理激勵
現代酒店如何激勵員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵工具，對調動員工的積極性起關鍵的作用。然而目前許多酒店的人力資源管理者在設計酒店內部的薪酬體系時，往往只注重員工的經濟收入等物質報酬，而忽視了員工的心理報酬，最後導致酒店雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。
什麼是員工的心理收入呢?從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質的內容構成的，包括經濟報酬和非經濟報酬。經濟性報酬，是指企業付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬;而非經濟報酬，主要包括工作保障、身份標誌，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件等，是一種內在的報酬。
員工的心理收入是指員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受，屬於非經濟性的報酬的範圍。員工通過自己的努力工作得到的非經濟性的獎勵就屬於員工的心理收入，這種獎勵又可分為職業性獎勵和社會性獎勵。
為增強員工的心理收入滿足感，酒店應着手從如下幾方面考慮：
1、增加精神獎勵
提高物質獎勵自然皆大歡喜，但對於因實力不濟而力不從心的中小酒店來説，精神獎勵同樣也能達到良好效果。記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，並甘願為你效勞一輩子。
當員工工作表現好時，不妨公開表揚一下;當員工過生日時，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日PARTY，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與衝動。
對下屬員工提出的建議，你微笑着洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，並耐心解答，員工好的建議與構想，張榜公佈，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的幹勁調動起來了。
2、注重員工興趣的激發和培養
一般來説，員工工作興趣的激發與培養依賴於以下一些因素：崗位安排：崗位與人的相互匹配有利於員工提高工作興趣。目標設置：目標的具體性、挑戰性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。激勵機制：工作的過程既是實現組織和團體目標的過程，也是實現個人目標的過程，組織目標與員工目標應該成為命運的統一體。工作設計：工作設計是否得當對激發員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。
3、改善酒店內部員工的人際關係
據有關調查，有相當一部分員工的離職原因是因為酒店內部員工的人際關係不和引起的。馬斯洛的需要層次論説明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現。著名的霍桑實驗也提示了人們也是關心友誼、尊重、温情、關懷這些社會性需要的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作幹勁也是很重要的，“滿足了的工人是出活的”。
人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對於大多數員工來説，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的'和支持性的同事會提高對工作的滿意度。培訓主要是使員工對人際關係問題有一個比較全面的認識。這包括：員工與員工之間的感情、交往;員工自己本身的社會關係和心理狀況;員工對單位、整個組織的認同感或疏離感;以及組織內單位，部門與部門之間的關係等。
4、告訴員工發展方向
酒店用不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。從某種角度講，職業計劃應着重於實現員工心理上的成功，而不一定需要晉升。個人和組織的職業不是獨立、有差異的。如果一個人的職業計劃不能在組織內實行，那麼這個人遲早會離開這家酒店。因此，酒店應在職業計劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。
5、營造良好的工作環境
把良好的工作環境看作是留住人才的關鍵。良好的辦公環境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求。
