國企企業員工激勵研究

激勵是現代管理過程中常用的一種領導手段。它可以有效地調動組織成員的積極性.實現組織目標。管理中的激勵，通過滿足人的不同需求，而使其士氣高漲、能量釋放、效率提升。下面yjbys小編為大家準備了關於國企企業員工激勵的文章，歡迎閲讀。

1.1利益分配機制不盡合理

激勵包括威脅性激勵、獎勵性激勵、發展性激勵三種基本類型。在企業發展過程中，我們主要採取獎勵性激勵，採取獎金、福利、晉升等措施在物質和精神上對員工進行鼓勵，曾經極大的激勵了員工的積極性，促進了企業的建設發展。但是，隨着生活水平的不斷提高，員工的需求層次不斷提升，員工不再僅僅滿足於生理需求和安全需求。企業對員工在待遇上差別不大，容易導致員工的積極性受到壓抑。例如，那些具有較高專業技術和技能、具有較豐富的從業經驗，能夠在生產中較快的解決問題、在管理中較好地展現出突出的管理才能，為企業生產經營做出突出貢獻的員工(我們稱為員工A)，會與相對來説表現平平的普通員工(我們稱為員工B)比較，員工A將自己所得報酬與付出的比值與員工B所得報酬與付出的比值相對照，如果這兩個比值相等，他們認為是公平的，否則認為是不公平的。經過比較，員工A如果覺得自己的比例偏小，就會感到不公平，就可能降低努力程度，或者引起抱怨。又如，獎金，是企業中一項有效的激勵手段，但如果過於統一，傾向於平均分配，就無法真正體現出能力、貢獻在分配中的作用，這使得獎金不僅成為支出而且不能很好地激勵到員工，若取消獎金又會導致更大的不滿。

1.2員工缺少參與機會

企業的效益來自每一個員工的業績，如果我們能讓每一個員工像關心自己的事一樣關心企業的事，那麼企業將取得突飛猛進的效益。由於國有企業管理機制方面存在的不足，我們目前在管理上很少給予員工參與的機會。企業管理有很多層面，給予員工參與管理的機會不是一定要站在一個多高的角度，更多的是在基層的管理問題上要給員工一個空間，鼓勵員工參與，建立一種民主管理的氛圍。例如，單位進行勞動競賽，在競賽方式、評優標準、評優程序等方面都應充分聽取各層次、各方面員工的意見，綜合考慮。員工對勞動競賽的支持度越高，參與的積極性就會越高。對員工好的建議，要給予及時的、積極的肯定。因為掌握的信息量不同、看問題的角度不同，員工提出的建議很多時候未被採納，這時應及時與員工作出解釋，加強溝通，引導員工從另一個角度觀察瞭解;員工在心理上得到了滿足，不會認為是走過場，同時會更積極地參與到企業的管理中。

1.3員工對考核機制不認同

鼓勵員工參與，首先要建立一個有效的考核機制，通過徵詢員工的意見，做到標準公開、程序公平。試想，某一單位進行一項評優活動，最後選出前三名，得到了榮譽和物質獎勵。但由於缺乏透明度，單位員工不認同，私下裏説是暗箱操作，不但沒有起到激勵作用。反而挫傷了員工的積極性。漸漸的，員工對單位失去了信任，績效就會下降。

1.4缺乏激勵目標

企業都有自己的經營目標，大部分企業經營目標是“創建一流企業，年增效****萬元”。但有的企業普遍缺少對員工的激勵目標，或者説沒有把企業的經營目標與對員工的激勵目標有效結合起來。特別是對國有企業而言，社會上普遍認為是壟斷性企業。既不會下崗失業，同時又是一個受地域限制的資源性行業。造成員工沒有緊迫感，也失去了前進目標。員工不是因為工作才有目標，而是因為目標才去工作。起初，員工為了生活而去工作，當滿足了生活這個基本目標後，如果沒有新的目標，他就會對工作失去動力。

1.5忽視了精神激勵

在今天的市場經濟時期，我們似乎從過去的重精神激勵輕物質激勵一個極端轉向了現在的注重物質激勵忽視精神激勵這另一個極端。精神激勵常常容易被忽視，首先，精神激勵與物質激勵相比，精神激勵不象物質激勵那樣有客觀的實體，不容易掌握和衡量，難以進行清晰的討論和比較。其次，員工在表達對精神需求不滿的時候，常常會強調對物質激勵的不滿。比如，有的員工抱怨：“我的工作這麼枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”

2.1改善分配製度，發揮獎金的激勵作用

薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個非常重要、最易被運用的方法。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如工資、固定津貼等;另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵等。保健性因素是滿足員工基本需求的'必要條件，但常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，可以採用高彈性的薪酬模式，拉大不同員工之間的獎金分配差距，增加激勵力度。同時，為防止由於獎金差距過大導致出現部分員工心態不平衡的現象，也為了促使團隊成員之間相互合作，有必要建立團隊獎勵計劃，按預先設定的考核和評選標準對績效優秀的團隊(如班組等)進行獎勵。

2.2完善考核機制，做到公正有效

激勵建立在績效考核的基礎上。當前，我們已建立了一些考核機制，但還沒有起到較大的激勵作用。究其原因，我以為，儘管考核標準、程序等仍有待完善，但主要原因在於操作過程不夠透明，沒有得到廣大員工的認同。員工普遍追求分配公平和程序公平，其中程序公平更容易影響員工對組織的信任和對工作的熱情，所以，考核和分配的過程應儘量公平化，以增強程序公平感。如果增強了程序公平感，那麼員工即使對工資、晉升和其他個人產生不滿意時，也可能以積極的心態看待上級和組織。

2.3激勵因人而異

員工之間存在個體差異，甚至同一個人隨時間變化也會有所不同。因此，激勵應因人而異。激勵的目的在於激發員工的積極性，為企業做出更大的貢獻。因為員工對於企業的價值不完全取決於他的能力，很大程度上取決於他的工作動機，也就是他的工作積極性。根據工作積極性、工作能力兩大因素，我們大致可將員工分為四類：

第一類員工能力強且積極性高，是企業的骨幹，企業在獎金分配上應予以傾斜，並給予榮譽、提供發展機會等。

第二類員工有能力但積極性不高，企業管理人員應着重與其進行有效溝通，分析找出員工失去工作幹勁的原因，是對工作崗位不滿意還是對分配製度不滿意，是對單位領導有意見還是對班組成員有抱怨。幫助員工正確認識，然後採取物質或精神、階段或長期等對應激勵措施。

第三類員工積極性低且能力平平，一部分人通過溝通訴求、變換崗位，重新激發對工作的熱情;一部分人對工作敷衍了事，不時抱怨“我乾的不比他少，怎麼拿的比他少”，可能對周圍的同事造成不良的影響，應強調規章制度，以制度規範員工把事情做對;必要時採取懲罰性措施，以避免不良風氣蔓延。

第四類員工能力一般但積極性高，他們積極的工作態度會帶動周圍的同事，提升團隊績效。應多給予鍛鍊機會、多給與鼓勵，並給予適時的獎勵。

2.4激勵措施多樣化

提到激勵，很多人首先想到的就是獎金。其實，人們往往忽略了人不僅有物質需要，還有精神上的追求。在物質需要得到一定程度的滿足後，精神需要就會變成主要需要。因此，物質激勵是基礎，而精神激勵是根本。每個人都有自尊心與榮譽感，滿足這些需要，能更持之有效地激發人的動機。