如何實施中層管理的股權激勵

導語：針對中層幹部在企業的特殊定位，對他們實行恰如其分的股權激勵政策與措施，不僅關乎到中層幹部隊伍的健康成長，也關乎到企業的可持續發展和未來的競爭力。下面讓我們瞭解一下如何實施中層管理的股權激勵吧！

中層幹部作為企業承上啟下的中堅力量，在他們的肩上既有高層戰略意圖貫徹落實的重任，又有帶領團隊衝鋒陷陣的責任。　而很多公司開始股權激勵之路的同時，各種問題也一併湧現，越來越多的企業開始出現“中層斷層”“中層危機”的現象。所以，我們應該如何實施股權激勵，對中層管理者進行激勵。

　　激勵中層成長的4種方法：

如何激勵中層成長，是更多企業關注的焦點。因為根據馬斯洛的需求層次理論，中層管理者在達到小康水平，薪酬與福利的激勵就會出現邊際效應遞減現象。

　　一 、人性激勵。

有時候，真誠地説一聲“您辛苦了！”、 “謝謝您！”、“你真棒！”、“這個注意太好了！” 可能比一百元的獎勵更有效；一個認可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條或親筆信，可能比年終的'模範證書還要管用；下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物，或者一條短信的祝福和問候，都能表現出領導者對下屬的一顆真誠的心，也能激發中層對領導和企業的感恩之情與忠誠之心。

　　二、授權激勵。

高級領導者應當適當“懶惰”一些才好。高級領導應該抽出一定的時間與精力去尋找合適的人員，並激發他們的工作動機。他把自己的工作比做是：一手拿着水罐，一手拿着化學肥料，讓所有的人都變得生機勃勃、枝繁葉茂。

　　三、職業生涯支持激勵。

在惠普有一個專門針對中層幹部的“向日葵計劃”。這是一個超常規發展的計劃，中層幹部在這個計劃的支持和幫助下，不斷強化專業管理技能，不斷獲得職業領導能力的進步和提升。英特爾公司採用了“一帶一”的方法培養中層經理人。公司CEO葛魯夫曾多次説過，任何管理者的部分關鍵工作就是為繼任者鋪路，即當鋪路者仍然工作的時候對繼任者起推動作用。英特爾的高層經理會定期與主管的中層經理討論其職業生涯發展的問題，共同檢討中層經理的績效完成情況，職業學習進步，生涯發展障礙與解決對策，在共同的商討中明確中層經理人下一步的努力重點，並給予大力協助和支持。

　　四、接班人激勵。

明確企業發展戰略，明確企業需要需要多少人才，需要什麼樣的接班人，應該建立個怎樣的接班人儲備庫……清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業關鍵人才的培養、開發和儲備制度，更重要的是可以給中層幹部打開成長的通道，清晰今後職業發展的方向、路徑和目標，激發他們積極進取向上的內在動力。

　　對中層進行股權激勵的2種計劃。

一是以長期優厚的福利計劃激勵中層骨幹。工資是企業對人才勞動的補償，而福利則表示企業對中層骨幹人才的重視。

建立有效的福利激勵計劃，首先要讓福利項目很好地滿足中層幹部不同的福利需求，設置多種福利方案，讓中層員工自助選擇，從而提高忠誠度和滿意度。

二是通過股票所有權計劃，調動和激勵中層幹部與企業共命運的積極性。常見的股票所有權計劃一般分為現股計劃、期股計劃、期權計劃三類。三種方式都能使中層幹部獲得股權的增值收益權。