國內與國外職業經理人的區別

國情不同，國內外的職業經理人也會有所差別。應屆畢業生小編為大家整理了相關的資料，有利於大家區別二者之間的不同點，歡迎大家閲讀學習。

日前，美國企管大師、曾榮登全美人力資源名人榜的美國行為心理學家史考特。派瑞博士在一場名為“全球化與變革中的企業文化”的演講中，與100多位中國企業界人士分享他對中國職業經理人管理能力現狀的精闢分析———與國外企業相比，中國職業經理人在哪些方面表現得較好?又在哪些地方表現得不盡理想?是什麼樣的風格與價值觀影響了他們在管理能力上的表現?

　　只會管事不會理人

在與企業老總聊天時，發現有一個共同的管理問題很令他們困惑，即有些員工在專業表現上非常突出，可是一旦轉為經理人後，卻無法勝任，到底是角色轉變沒有完成?還是評價標準本身錯位?

派瑞博士回答了這一問題，他認為原因就在於：中國職業經理人只會管事不會理人。

任何一個企業經理人在取得系統、設備、材料及資金等資源之前，通常會花時間來詳細界定獲得這些資源的標準和方式，但是當他們面對會影響人力資源的抉擇時，卻很少顧及到符合標準及期望的各個細節，因此許多經理人在面臨“人”的問題時，總會覺得不太得心應手。

如果與美國及新加坡比較，會發現這兩個常常被我們拿來在各方面作為比較對象的'國家，他們經理人的能力在“對事”與“對人”方面差距甚小，可説是平衡發展。反觀我們則在事務(工作)的管理能力遠比人際的管理能力要強，也可以説，華人經理普遍在“溝通”及“領導”等與“人”相關的能力方面較弱。

正是針對這種情形，派瑞博士提出了一種以行為科學為基礎的管理能力評量工具。利用這種工具，可以對企業需要的主管人才，確定其應具備的能力標準，並運用行為科學中“刺激→反應→回饋”的評價原理，設計客觀、科學的管理能力評量標準，作為主管人力規劃及訓練發展的重要參考依據，進而用好資源，最終提升企業管理面的競爭力。

　　平衡“左腦”與“右腦”

派瑞博士指出，在組織扁平化的趨勢下，組織內部所需要的領導日漸多於管理。領導者和經理人的角色定位不同，但他們對組織的運作都很重要。一般來説，經理人往往是思考型、行動導向的人，左腦比較發達;領導人則是知覺論者，對別人的感覺和需求很敏感，右腦比較發達。經理人希望穩定，而領導要的是改變、興奮，這兩種角色可能彼此水火不相容。可真實的情況是，你必須兩者都有，才能有效地經管一家公司。典型的組合是，董事長和總裁、CEO和COO，分別由領導人和經理人擔任。

有很多企業同時有兩個很強的領導人，但沒有經理人，結果差點翻船，美國蘋果電腦公司早期就是這樣。也有公司同時有兩個很強的經理人，卻沒有領導人，福特公司很長時間就是這樣的狀況。

派瑞博士指出，任何公司和部門一旦規模變大，就要開始研究是否同時有經理人和領導者，因為他們二者都很重要。

　　不同的只是風格

通過對全球7萬多名經理人的研究，派瑞博士得出結論，東西方經理人主要的不同之處在於風格，而不是在能力上。

派瑞博士進一步分析，如果把管理風格分成X理論和Y理論，也就是“父母型”和“成人型”兩種不同的管理風格，西方工業化國家較多采用成人型的管理，授權、建立團隊、共識這些字眼，説明了員工和主管的關係。在亞洲，長久以來盛行的是父母型的管理，企業領導者主觀扮演父母的角色，期望員工擔任忠誠、負責、順從的孩子角色。

在能力方面，按“MAP管理才能評鑑”所設定的12項基礎能力考察，中國經理人在“目標與標準設定”方面的能力表現最為突出，與17個國家，7萬餘名經理人做過評鑑的經理人相比較，指數為75%，顯示該項能力的水準在全球處於前1/4的位置。其他較高的能力為“計劃與安排工作”，指數為67%、“決策與風險衡量”，指數為59%。

但在部分能力上，中國經理人的平均表現就顯得比較弱。最弱的能力為“傾聽與組織信息”，指數為20%。其他如“清晰思考與分析”，指數為32%、“評估部署與績效”，指數為41%，與全球經理人比較落後1/3。

就12項能力所分屬的4個能力羣組來比較，中國經理人在與“事”有關的工作能力羣和認知能力羣都有較佳表現，平均指數為53%，但在與“人”有關的溝通能力羣及領導能力羣，平均指數為39%。而美國和新加坡的經理人在“對事”與“對人”的能力上可以説是平衡發展。

如今已有愈來愈多企業意識到，未來市場中的稀少資源不再是資本，而是優秀的人才。尤其是當企業漸具規模，競爭市場開始由地區轉變為全球時，管理能力的優劣往往成為最後決勝的關鍵因素。因此，企業在培育或選拔管理人才時，不能再憑藉“土法煉鋼”，而需要更客觀、科學的管理評價工具作為參考依據，方能更清楚地找出適合從事管理職務的人才，並且根據其管理能力強弱加以計劃性培育，直至成為“將才”，強化企業整體的管理競爭力。