公司管理建議書範文怎麼寫

公司管理建議書怎麼寫?本站小編為你分享了公司管理建議書範文，希望能夠幫到你。

在公司成立、蓬勃發展五十週年的前夕，感謝公司黨委、經理部做出的具有前瞻性的決策，舉行的這期高層次的創新企業管理培訓學習班。我有幸作為公司第一批培訓人員來到祖國最高學府—清華大學進行創新企業管理知識的培訓，並在清華大學感受到了“自強不息、厚德載物”的獨特精神魅力。同時，聆聽了知名教授們所做的關於創新企業管理方面的新的理念和新的思維方式，其內心震撼，且受益匪淺。

作為一名從事XX事業二十多年，將一生中最美好的青春年華奉獻給XX企業的青年人，我有著濃厚的XX情結，深愛著為之傾注了心血奮鬥的企業，並以它的壯大、輝煌為自豪。同時，我也為公司在發展過程中存在的問題及執行中的盲點盲區擔憂。

近幾年來，我一直堅持不斷地努力學習，尤其是進入審計這個賦有壓力和挑戰性的崗位後，我更加意識到個人綜合素質提高的重要性，遺憾的是這次提升個人素質學習的時間太短了，但我還是接受到了很多新的資訊、新的理念和新的思維方式。

下面結合學習所涉及的內容，對應公司目前這些方面的現狀及存在的主要問題談一點自己的認識和體會。

一、公司目前的現狀及存在的主要問題

1、企業發展速度很快，市場施工領域不斷拓展，規模逐年增大，人均勞動生產率呈上升趨勢。但公司目前來沒有形成自己的核心競爭力，與同行業的比較競爭優勢也僅僅是在某個領域的相對工藝上，且這種相對工藝是可以複製的，隨時都有落後的可能，我們仍應保持高度的危機意識。

2、XXXX作為XXXXX的全資子公司，受國有企業原有的體制及制度上的影響和限制。許多企業經營管理上的新理念和有效的管理制度未能在公司內部得到推行。如：公司的戰略管理、組織結構、業務流程及其績效考核某種程度上受到傳統思想和舊體制的影響及母公司的限制，因而新的經營理念和管理制度不能在公司得到有效的落實和執行，甚至不能突破 “水土不服”的障礙。公司核心領導為公司的發展在不斷地努力，但公司的改革仍受到上述因素的影響，其力度欠缺。

3、公司人力資源的管理需要進一步改革。目前公司的人力資源管理工作未提到一定的高度，其乃保留著舊的勞動人事管理制度的模式。因此，公司內部各崗位的編制沒有經過詳細調研、測算，編制的確定人為因素較大，沒有因崗設人，人員流動機制不健全，關鍵崗位未有效落實競聘制。人力資源管理的重要性在公司沒有得到充分體現，工資總額受控，許多方面仍存在國企的平均主義現象。

4、公司的各項內控制度很多，但是很多內控制度不夠科學，難以操作。如：公司縱向、橫向組織機構中的職責和各崗位職責劃分、界定不夠清晰，各崗位的職責和工作流程仍存在許多弊端，操作的難度極大，造成公司制度的執行力不足。

5、公司加強員工績效考核力度的意願，本人非常贊同，且認為應更加嚴格。但是，目前公司績效考核制度的制定不夠嚴密、不夠科學，企業對個人的績效考核、尤其是對管理人員的績效沒有定性定量考核，幹多幹少一樣，

6、企業的成本太大，尤其是管理費用居高不下，專案形成的利潤和企業施工的總規模失衡，除了外部因素外，內部管理還需進一步完善、改進和加強。

……

二、建議採取循序漸進的方法，逐步完成如下工作。

1、嚴格按照專案法施工管理，按專案進行成本核算，員工個人(尤其是管理人員)的績效與專案的經營成果掛鉤，提高績效考核的公平性和獎懲力度，避免吃大鍋飯。當然需要制定適合企業的績效考核體系。

2、公司內部的關鍵崗位，尤其是應在公司總部拿出幾個關鍵崗位，在全公司範圍內競聘。根據競聘人員的各類素質的綜合評價，擇優錄取競聘崗位所需的最合適的人，作到人崗匹配，努力達到公司和競聘者雙贏。

3、建議公司在內部組織一套班子或請外部諮詢公司對公司的現狀進行全方位的診斷，找毛病、開處方。以便公司黨委、經理部對症下藥，確定公司長遠的戰略發展目標。打造公司的比較競爭優勢和打造有利於適合公司發展的企業精神和企業價值觀的企業文化核心。

4、建議公司對不同的員工，針對員工的需求，制定出不同的培訓方案和員工的職業生涯設計。根據員工知識、才識、膽識的不同，用其所長，用我所需，充分挖掘員工的最大潛力，提高企業經營管理效率，達到企業和個人的雙贏。

5、公司應通過嚴格的績效考核讓大家看到，幹多幹少就是不一樣，績效考核一定要公平、公正、合理，並且落實到每一個員工身上。因此，公司迫切需要建立起一整套符合公司利益的績效管理體系，並應嚴格對員工的工作實行績效考核評價。

6、公司的內控制度在編制時就應該清晰化，程式化和具有可操作性;在執行的過程中進行嚴格的考核，提高公司制度的執行力度。同時建議對目前的制度進行全面的整合，對各崗位的工作流程進行梳理、分析和優化，嚴格確立各崗位的職責和工作流程。

7、建議將類似此次高層次的培訓形式繼續開展下去，以便有利於提高公司員工的綜合素質，達到提升公司經營管理的高效運作。

通過本次學習和與老師、同學們的交流、溝通，感觸很深。以前，我也常常

看一些企業管理方面的書籍，收集、研究了一些經典審計案例和其它相關型別的案例，並從中也得到了許多的啟迪。但是，在具體的工作中仍遇到一些讓人感到困惑的問題不易解決。

當然，這些問題的形成既存在著主觀上因素，又存在著客觀上因素。如：受傳統理念的影響;受舊的執行體制和經驗的影響;公司的管理制度、薪酬制度、分配製度、人力資源制度、激勵機制不完善等原因，也是形成這些問題的客觀因素之一。

我認為：在強者恆強的生存法則下，提升企業的戰略核心競爭力，才是企業發展的最終根本。因此，不管企業在順境中還是在逆境中，也不管企業存在著什麼樣的問題，我們都應當以積極的心態，正確的理念去面對，認真解決問題。要敢於用正確的方法解決問題，要敢於知道自己哪裡不舒服，勇於找醫生診斷，做好病前的“保健”和“預防”工作。我堅信：XXXX的核心領導能夠使XXXX的明天更加輝煌。我們也將與XXXX一同健康成長。

通過這一期的企業戰略管理及經營創新課程的學習，對管理的定義、組織形式、企業戰略管理、管理理念、管理方法、管理手段、管理人才及經營創新等有了進一步的認識和理解。通過對優秀企業經營成功的典型案例、管理故事、管理定律的學習，使我對管理和創新有了從理到感性的認識，得到了很多的啟發。這些都對我以後的工作具有一定的現實指導意義，今後，還應進一步加強這方面的學習，不斷提高工作能力和理論實踐水平。

戰略對於企業的發展成敗至關重要，企業戰略管理是企業的高層決策者根據企業的特點和對內外部環境的分析，確定企業的總體目標和發展方向，制定和實施企業發展總體規劃的動態過程。近幾年來，全球經濟發生了巨大的變化，經濟環境也越來越複雜，競爭異常激烈，不僅對大企業提出了挑戰，更對眾多的中小企業提出了更高的要求。一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，擁有自己的一席之位，必須要走規模化道路、要有品牌優勢和產品、技術優勢，否則就很有可能被淘汰，但是即使具備了這些優勢，也不一定就不會被淘汰，關鍵還需要有正確的戰略和決策，要運用戰略的眼光和思維，正確地分析內外部環境的優劣勢，正確把握市場發展的動向，合理佈局自己的優勢資源和產品，這樣才能在市場競爭中充分發揮優勢、規避弱項，取得階段性的勝利。

在市場競爭激烈的今天，企業戰略已成為企業家所關心的'首要問題，制定戰略和實施戰略已成為企業核心的管理職能，強有力地執行一個科學、縝密的戰略已是企業競爭制勝、經營成功的重要保證。觀念產生於企業以往的歷史與經驗，這此觀念就是企業的經營風格，它一旦形成，就會根植於企業成員的思想之中，成為企業文化的重要組成部分。可以說，戰略也是企業文化的一種反映，有什麼樣的企業文化就會形成什麼樣的戰略。如果制定的戰略與企業文化不相相容，則要麼戰略不能成功，要麼需要對企業文化進行變革，可見企業文化也是關鍵所在，可以說它決定了一個企業的戰略實施的成敗。

另一方面通過一系列的課程學習對管理的認識上升了一個層次，現在經濟全球化、知識化、資訊化，學習無論對於個人還是企業都至關重要，也是非常迫切的，企業和個人都必須在不斷學習的過程中重塑自我，提升自我，更新觀念，不斷創新，增強競爭能力。最先進的組織是學習型的組織，只有不斷學習，做到與時俱進，全面普及管理及專業知識，掌握最前沿的知識、技能和管理方法，才能為企業提供全面的加強管理和提高效益的解決方案，只有自身素質的提高和綜合競爭能力的加強才能適應瞬息萬變的市場競爭形勢，抓住機遇，迎接挑戰。

企業要持續穩定的發展，必須提高自己的核心競爭能力，這是企業獨特的競爭優勢，企業的執行能力也是的核心競爭力的一部分。企業的活動大致可分為經營與管理兩大部分，經營活動主要在“市場機會”與“內部能力”間求取最大的平衡與發展， 戰略制定好後，主要是在管理上貫徹執行，當然也受到外部環境的影響和制約。管理活動是為了支援和確保經營活動的決策能正確執行。我們很多企業不是沒有決策、戰略及制度，而是決策、制度不能很好的貫徹執行，各企業、企業各職能部門沒有充分發揮其應有職能，而且制度在落實過程中隨著層面的增加偏離程度越遠，其中一個關鍵原因就是企業的戰略思想和經營決策沒有被組織內所有成員所瞭解和支援，存在溝通渠道不暢通與溝通方式、方法不合理，企業戰略決策與發展目標不光是決策層與管理層的事，企業所有成員都應該要有所瞭解，否則將導致組織成員不明確企業戰略發展方向，對企業前景不瞭解，無法形成合力，影響企業決策的執行力度與效果。

自本月17日入職以來一週的時間，通過認真瞭解，與公司人員溝通各方面情況;個人認為，需要改善的在於三大方面：作為企業生存之根本的品質(生產、產品和服務品質)，執行力，凝聚力。

部門溝通不暢、脫節及佈置工作任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力的強化;工作積極性與責任心在於企業凝聚力的打造。

以上種種，依賴於完善公司管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。

執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑑於此，對於內部管理改善，初步構想及建議如下：

首先，我就看到的後勤職能部門員工執行力及工作心態方面說出自己的看法。

一，企業文化、管理制度，工作流程是什麼，其制定的目的、意義何在?如何去執行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數員工會持消極負面的心態來看待，於是陽奉陰違，相互推諉，唯領導命是從，工作拖沓甚至不做，優秀員工敢怒不敢言，於是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重，執行力差。

二，導致以上情況的原因有：1、個別員工個人素質差，工作態度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習慣於散佈負面情緒、負面資訊。2、對於制度、流程的理解無人解讀引導和傳承。3、部分人員文化程度低，綜合素質較差，看問題不能從大局出發，曲解和執行錯誤的資訊和流程。4、較多的員工是通過熟人介紹入職，關係戶較多，客觀上增加了管理難度。5、部分員工文化程度較低，對於培訓的相關內容不能很好的吸收運用，導致佔據崗位的人員沒有合適的工作方法、流程，工作能力低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負面效果。6、執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。

三，加強企業文化建設，通過精神引導彌補管理制度的不足。培養企業的共同價值觀，通過企業主流價值觀規範和約束員工行為，形成較強的企業凝聚力，成為企業可持續發展的源動力。

其次，對於企業文化方面我想說些個人看法及改進措施，

一、新人入職進行為期一天的企業文化等相關培訓，並設定相關試題進行考核評分，列入試用期員工考核專案。

二、早上班前會(晨會)誦讀，建議不僅僅侷限於幾句話，學習完整的企業文化。之後可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰鬥力，或者選取更合適的晨會流程。

三、後勤職能部門人員的衛生清掃工作可調整為早上上班之前或下午下班之前，班前會時間固定為早7:20或者是7:30，員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛生或者整理辦公檯面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事幹，扎堆聊天，聊些對公司，對工作不利的內容，抱怨等，建議公司儘可能不提供傳播負面思想的平臺。

四、開通總經理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發洩個人情緒，負面資訊等。

五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關規定，對於思想負面，喜歡抱怨的員工給予警告，經警告不改，責令離職。

再次，對於提高員工工作效率的建議，

一、招聘面試儘可能做到人崗匹配，入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。

二、部門負責人做好人員的分工配合，加強內部培訓，提高員工的工作技能。

三、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人蔘與，將公司各崗位/工種進行工作分析，做出崗位量化分析表(細分常態工作項和突發工作項，階段性工作項等並賦予工作權重，清晰工作的輕重緩急，便於員工合理安排工作)，梳理各崗位工作流程;由部門負責人負責傳達學習。

四、加強日常管理，對員工工作狀態進行監督，適時指導。建議員工做出當日工作總結及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時間(小時/分鐘)。將工作

紀律及工作態度作為員工績效考核指標，適時進行考核，對於不適合崗位的員工進行培訓後上崗或解聘。

五、評選優秀員工，樹立模型(評選標準從業績、效率、責任心、

特殊貢獻等多方面進行評核)，形成向模範，向標準，向規範學習的風氣。

六、實施人員籌備計劃為公司培養、儲備管理人才、骨幹人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，使公司有序、高效發展。

七、周例會召開時間建議為週一或週末，參會人員確定在中層管理者及以上，生產系統可根據需要確定參會人員，後勤管理部門不必全員參加;會議內容可圍繞如何解決問題展開，主持會議人員提前整合會議內容，避免開長會開無效會;至於會議精神、會議要求可由部門負責人傳達並監督執行。

八、樹立中層管理者的權威，各項工作做到層層監管，同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領導魅力，真正起到部門領頭人的作用。

以上是對於公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長批評指正。 最後，作為人力資源部門的人員，對人公司人資管理方面負有不可推卸的責任。關於公司現有的人資管理，我依然在學習和分析當中;不過，我就自己對於人資管理淺薄的資歷提一些個人看法，如下：

一、對於招聘方法、流程的建議，

目前沿用的招聘方法：

建議考慮階段性、地域性招聘需要，對用工量大的生產崗位人員的招聘，可考慮以下方式：

二、對於新員工入職流程的建議：

1、人力資源部對新人入職前的個人職業規劃詳細詢問，瞭解其對於公司，對於新崗位工作的認識。

2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人，介紹部門工作範圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求(綜合素質、學習能力、工作態度方面);指定專人負責幫帶新員工;用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關責任;同時設定一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。

3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業文化、公司規章制度、生產流程、安全等。

4、人力資源部在新人入職的一週、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核;在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報並存檔。

5、人力資源部及時跟蹤新人入職後的工作狀態及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況(包括用人部門對新人的評價)，及時調整，做到人崗匹配，提升員工滿意度。

三、對於新員工流失原因及改善建議

目前公司的情況是新人辦完入職手續之後，基本上進入自學自熟階段，間或會有老員工給予指點，但同時附贈些公司的負面資訊給新人，造成新人對於公司及個人發展的迷茫，找不到歸屬感的佔大多數。

於此，建議人力資源部和用人部門對新人進行持續跟蹤和扶持“軟著陸”。具體執行可從新員工正式報道開始，人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應工作崗位，獨立開展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核週期，人力資源部與用人部門同時負有培養新人責任，納入人力資源部及用人部門考核指標。

新員工流失原因集中在以下幾個方面：關愛不夠，環境壓力大，從老員工那裡受到負面影響，新進員工抱著試試看的心態等。

於此，我的建議是：

1、用人部門領導的正面關懷，適時與員工談話，瞭解其壓力來自精神上還是工作上，適時解決或幫員工解壓;

2、用人部門安排優秀員工幫帶新員工，避免負面資訊的傳達。對於一些心態不端正的老員工進行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。

3、人力資源部在面試階段清楚瞭解應聘者的應聘目的，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者，除了關注人才的能力外更注重人品。

4、招聘者嚮應聘者如實反映公司情況，切忌為招募優秀人才而誇大公司實力，為人才的流失埋下隱患;面試時嚮應聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準確辨別，適才適崗。