人力資源的高效管理策略探討分析

受市場經濟的影響，當代年輕人的思想觀念也發生了轉變，在工作過程中更加關注個人價值的實現，因此年輕人的離職頻率也越來越高。對於企業人力資源管理工作來說，如何吸引並留住精英人才，既是本職工作的客觀要求，也是實現企業可持續發展的必然需要。

一、當前人力資源管理面臨的問題

1、員工結構不盡合理，整體素質參差不齊。

科學化、規範化的企業員工結構應當成金字塔型，但是調查發現，國內多數企業的員工結構分佈都存在不均勻的問題，基層一線員工數量過多，雖然能夠滿足企業產品生產的需要，但是高素質的技術人才數量不足，企業缺乏技術創新的動力，難以在市場競爭中掌握主動權，必然會影響企業自身的可持續發展。尤其是在廣大中小企業，由於資金有限，因此企業往往無法達到最優的薪資待遇來吸引高素質、高學歷的專業技術人才，企業內部員工的整體素質難以得到有效提升，一方面增加了人力資源管理的難度，另一方面也難以為企業各項經營工作的高效開展提供動力支援。

2、缺乏員工激勵機制，崗位培訓機會較少。

從本質上來說，企業與員工是一種雙向選擇的關係，員工在為企業付出勞力、智力和精力的同時，企業除了支付必要的薪資報酬和福利待遇外，還應當為員工提升專業技能培訓，幫助員工實現自我能力的提升。而人力資源管理的重點就在於協調企業與員工之間的需求關係，只有當員工個人需求得到滿足和自我價值得以體現，才能以更加積極的姿態為企業創造更高價值。但是在實際工作中，許多企業的人力資源管理缺乏應有的`激勵機制，容易使員工產生幹多幹少一個樣、干與不幹一個樣的錯誤認識，久而久之就會出現工作積極性下降等問題，給企業發展造成負面影響。除此之外，企業單方面要求員工工作效率的提升，但是並沒有提供相應的技能培訓機會，隨著時代的發展，員工的現有工作技能與行業發展需求相脫節，也不利於企業經營效益的提升。

3、招聘期間溝通不夠充分。

在企業招聘期間，為了吸引更多數量、更高質量的優秀人才，許多企業會開出遠遠高於實際的薪資條件和福利待遇。但是在員工入職之後，這些待遇條件卻並沒有得到很好的兌現，很容易使員工產生被欺騙的心理。在今後的工作中，這部分新入職的員工也難以全身心的投入到企業工作中。除此之外，還有的企業在招聘期間片面的強調公司發展前景，但是對當前公司的實際發展情況、企業規模卻避而不談，導致應聘人員存在資訊盲區，對企業難以形成正確的認知，在入職之後也容易因企業環境差異過大而出現不滿情緒。

二、加強企業人力資源管理的策略

1、完善企業人才分配體制。

現如今在企業的發展程序中，企業收益主要取決於人才的競爭，誰能得到人才，留住人才，誰便有了發展的有利條件，對於企業的競爭也有了一定的優勢。因此，針對員工分配不合理的情況，企業應採取相應的措施給予解決，並且有計劃的對員工進行專業技能培訓，旨在提高員工的綜合素質，促進企業人才的培養。企業在人力資源管理中，應注意員工專業性的塑造，避免造成專業不對口的現象。同時，企業在招聘過程中，應明確招聘的崗位資訊及各要求，以免造成盲目招聘的結果。在招聘人才的時候，應與應聘者進行充分的交流與溝通，避免造成員工對工作內容不清楚、對職責不瞭解、對公司規章不明白等問題。

2、加強員工培訓專案。

在工作的過程中，加強綜合培訓專案可以在一定程度上提高員工的工作效率，促進企業工作的正常執行。企業員工在工作中都可能存在或多或少的工作問題，一定的培訓專案可以促使員工之間的交流，達到合理培訓的目的。人力資源部門在進行管理的過程中，可以採用整合各類培訓的方式，這樣不僅可以提高培訓效率，減少培訓時間，還可以提高管理效益，有效地指導員工進行職業上的規劃，實現員工職業目標與企業目標的有機結合。例如，培訓內容可以就有關企業文化、企業職能進行開展，通過學習企業宗旨理解企業的精神所在。另外，還可以通過開展一系列的文化活動，促進員工之間的相互交流與溝通，增強員工之間的團隊合作意識，使員工儘早融入到企業建設中。

3、建立科學的績效管理系統。

在社會發展的過程中，企業的執行與人力資源的管理密切相關，企業的經營理念應始終倡導員工第一的人本思想。企業員工追求的不僅是一份理想的工作，而且是有發展前途的事業，因此企業在完善人力資源管理體制時，應根據實際情況，關注員工的職業生涯規劃，使員工對未來的發展有清晰的認識，從而實現自我價值，保證員工在提升自身修養時，也使企業得到不斷地發展，因此建立科學的績效管理系統對於企業的發展至關重要。另外，管理系統應對員工的考核進行相應的確認，採取結合同事之間評價及上下級評價的方式，避免出現片面考核的結果。當然，績效考評也應及時對員工給予鼓勵與提醒，有利於員工及時改進，提高工作成效。