人力資源會計在我國的實際應用研究論文

人力資源會計是對企業人力資源資訊需求的一種價值管理手段。在我國有哪些實際應用呢？下面是小編為你整理的人力資源會計在我國的實際應用研究，希望對你有幫助。

摘要：人力資源特別是管理型人力資源的重要性已得到人們的普遍認同。人類正步入一個以人力資源的佔有、開發、使用為重要因素的知識經濟時代，20世紀80年代以來，人力資源在經濟發展中的作用日益突出，它已經成為促進全球經濟發展，特別是發展中國家經濟增長的重要源泉。本文針對這一現象，通過分析、研究國內外人力資源會計的實際應用狀況，結合我國的實際情況，為我國推行人力資源會計提出了實施障礙、發展前提及推行人力資源會計應用的設計。

關鍵詞：人力資源會計 應用 設計

從80年代後期開始，隨著世界各國經濟競爭日趨激烈，全球經濟一體化，發展中國家尋求新的經濟發展模式以及資訊科技革命帶動的新技術發展浪潮蓬勃興起的背景下，人力資源與經濟增長的關係更為緊密，但迄今為止在實踐中“重視人才”、“以人為本”等原則的貫徹，僅僅以主觀的、模糊的管理指導思想來體現，而沒有將人力資源視作會計的一項重要要素加以數量化、價值化。在實際中迫切要求建立一種即能自圓其說又具有可操作性的人力資源會計理論與方法必將成為知識經濟時代的會計主流。

一、人力資源會計的應用現狀

(一)國際上人力資源會計的應用現狀

隨著人力資源會計理論研究的熱潮進一步復甦，人力資源會計的實際應用也有了躍躍欲動的態勢。80年代，國際市場上日本企業和美國企業的競爭加劇，促使美國企業非常關心如何提高企業職工的勞動生產率，認定人力資源會計是提高職工勞動生產率的一個重要工具，這就從利益機制上觸動了人力資源會計的應用，80年代後許多企業都開始重視人力資源會計的應用，如美國銀行、美國海軍研究署、美國金融機構、美國航大化驗室、在歐洲的大型跨國公司、在加拿大的大型跨國公司、在美國的大型醫藥公司及六大會計師事務所等，都開始應用人力資源會計。

世界範圍的高新技術革命和進步的浪潮，已將世界各國的經濟發展從自然資源，傳統資本資源競爭推向人力資源的競爭，為此，會計系統在逐漸突破“物盡其才、事得其人、人事相宜”的領域，從而為企業人力資源管理，保持競爭優勢，全方而的提供有關則一力、物力資源和人力資源的資訊。可見，知識經濟時代，人力資源會計從理論研究走向廣泛應用於實際經營管理已成為必然。

隨著人力資源作用的提升，人力資本這一概念已得到普遍認同，人力資本的作用也得到質的提升，國外人力資本已開始分享“企業剩餘索取權”分享的主要形式是激勵型員工持股制度一一認股期權計劃和福利型員工持股制度——美國員工持股制度(ESOP)。據統計，全球500家大公司至少有80%的公司已向經營階層實施了認股期權計劃，經理階層年收入中，來源於認股期權的比重越來越大。這一系列新制度的出現加速了各大公司應用人力資源會計的步伐。一些大的公司相繼把人力資源會計資訊應用到各種激勵計劃的決策中。隨著人力資源會計理論研究的進一步深入，國外人力資源的應用在一些知識密集型企業已逐步形成應用的趨勢。

(二)國內人力資源會計的應用現狀

我國國內仍然處在人力資源會計的理論研究階段，沒有得到切實的應用。隨著科學技術的進步。人力資本理論的豐富、完善，人力資源會計資訊已逐漸被一些企業潛移默化的應用著，只是沒有形成系統的、明確的人力資源會計資訊系統，特別是我國傳統會計資訊系統尚處在規範完善過程中，人力資源會計資訊更是沒有統一、規範的提供體系。

現代企業由於企業規模的擴大，企業經營權與所有權分離更是成為必然，這樣，經營者作為一項稀缺的人力資源將必然發展為人力資本所有者參與企業剩餘索取權的分享，以最終實現企業價值最大化。聯想集團實現了分紅權變股權的激勵制度，從實踐上為人力資源會計的廣泛應用奠定了基礎，也提供了可能，深圳華為公司根據“知識是人們在改造世界的實踐中所獲得的認識和經驗的總和”來進行知識轉化為資本的實際操作，華為人把人們在為企業創造價值的工作中所表現出來的知識效用及其預期作為可轉化為資本的知識來對付，華為人強調“人力資本小斷增值的目標優先於物力資本增值的目標’:華為人這種把知識轉為資本的實務操作為我國人力資源會計的應用開創了新紀元，使我國的人力資源會計應用有了典範，起到了引導的作用。可以想象，隨著經濟的發展，競爭的加劇，人力資源的作用必將被企業越來越重視，人力資源會計在國內的應用將是大勢所趨。

二、我國推行人力資源會計的現實可能性

(一)人力資源會計的理論不斷成熟為其推行奠定了基礎

西方人力資源會計的研究只有30多年的歷程，已創造了比較完善的人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個分支，已提出了人力資源會計的基本假設、核算原則、核算方法、初步形成了人力資源會計理論體系。

我國理論作者從80年代起也開始注重人力資源會計基本理論研究，從最初的翻譯、介紹西方人力資源會計的研究成果，到對人力資源會計的基本理論進行研究已初具規模，提出了勞動者權益會計，對人力資源的價值計量提出很多核算模式，這一系列成就為在我國推行人力資源會計提供了理論上的可能。

(二)知識經濟時代的到來為人力資源會計的推行提供了技術手段

在知識經濟時代，許多在工業社會視為不確定的因素，通過高速的資訊傳遞都要變為確定因素。傳統會計核算體系排斥人力資源會計，很重要一點就是其很多核算方法人為主觀估計因素太大，取得資料缺乏可靠度，而在知識經濟時代，這些問題將山智慧化的計算機迎刃而解。

按傳統的核算方法，人力資源價值會計的許多方法工作量大，而以資訊科技為依託的知識經濟時代，幾乎所有的計算、統計工作都山計算機來完成，大大加快了計算速度，這樣就為人力資源價值會計的實行奠定了物質基礎。

(三)市場機制的建立，為人力資源會計的推行提供了良好的外部環境

企業作為社會主義市場經濟卜的主體，為了生存，必須擁有高新技術產品、信得過的質量、精明的管理人員、科研開發人才、熟練技術工人等，因此，企業必須加強人力資源投資，而加強投資後，企業為考核其投資效益，必須進行人力資源會計核算，這就從自身利益出發，企業有了進行人力資源會計核算的動力。

(四)現代企業制度的建立，為人力資源會計的推行提供了良好的微觀環境

我國國有企業的改革的最終目標是建立現代企業制度，而現代企業的最主要特徵是所有權經營權的分離，所有權與經營權分離就產生了委託代理關係，這必然導致所有者與經營者目標的偏離，從而就有了經營者激勵問題，這就在微觀上為人力資源會計的應用實施提供了環境。

綜上所述，我國研究人力資源會計即有了理論基礎，又有了實踐基礎。雖然在實施中會遇到重重困難，但隨著我國社會主義市場機制的小斷完善，改革的不斷深入，人力資源會計實現的可能性將越來越大。所以推行人力資源會計是舉目可待的。

三、我國應用人力資源會計面臨的問題

(一)我國應用人力資源會計面臨的觀念障礙

1.人力資產確認所面臨的觀念障礙

對非人力資源的確認，人們認為是理所當然的事情，如果要把人力資源確認為資產，便認為是對人格的侮辱，又回到奴隸社會的買賣奴隸年代。在人力資源會計提出把人力資源確認為人力資產時，有的學者認為把人的價值金額化將進一步走到“拜金主義年代”。他們認為對人力資源進行計價，就是對人進行明碼標價，這是小符合道德觀念的;而另外一些學者卻認為人力資源具有極大的小確定性，把人力資源確認為一項資產，將加大了資產確認的小確定性，與可靠性原則相違背。在我國市場經濟尚未深入人心的當前，物力資產的確認尚有觀念障礙，如自然資源的確認問題就有障礙，更何況把“人”作為一項資產子以確認呢?這將嚴重阻礙人力資源會計的應用、推廣。

2.人力資本所有者參與利潤分配面臨的觀念障礙

對人力資源會計的理論基礎之一一一人為資本所有者享有剩餘索取權也有觀念上的障礙。傳統的人力資本理論認為，由於財務資本和其所有者的可分離性，再加上註冊資本制度，使財務資本存在表面上的強抵押功能，即有“跑了和尚跑不了廟”的假象，而人力資本則與其所有者不可分離，使得人力資本具有可以隨時退出企業，以逃避風險的假象。這樣一種觀念上的障礙致使財務資本獨享企業所有權。而對於人力資源會計提出人力資本所有者作為風險承擔者之一理應參與利潤分配產生了小理解的心理，甚至是抵制的心理，嚴重阻礙了人力資源會計的推廣、應用，甚至理論研究。

(二)應用人力資源會計所面臨的體制障礙

我國雖然已初步建立起市場機制，但非市場因素仍然佔絕大成份，特別是在分配機制上平均主義分配製度仍然占主導地位。一些從事複雜勞動的人才如知識密集型單位的從業人員、大學教援、企業的主要領導、政府公務員等，由於從事複雜勞動的人員培養成本高，所以他們的報酬也應高。而我們現行的分配機制仍然有平均主義的傾向，不能很好的體現市場分配原則，這樣極大的限制了人力資源作用的發揮，使人們觀念上還沒有建立起人力資源起決定作用的經濟理念，從而影響了人力資源會計的推廣應用。

在我國市場機制小完善的當前，資源的合理流動、配置沒有形成良好的勢頭，很多的企業中行政人員超過專業人員，而專業人員中高素質、高層次的人才缺乏，人力資源配置小合理，不能真正做到優勝劣汰，嚴重影響了人力資源效能的發揮，這就更進一步造成了人力資本與物力資本在企業中非對稱性，小公平性，從而不能把人力資本作用顯現出來，影響人力資源會計的應用。

(三)我國應用人力資源會計面臨的技術障礙

我國現在擁有會計人員1200萬人，在1200萬人中有很大一部分是非專業人員，在機關事業單位更是如此，嚴重影響了新準則的有效實施，這對人力資源會計這一存在計量工作量大、計量技術難度大、專業性強的會計業務來說，實施起來更是難上加難。另外，我國的計算機尚未在統計、會計行業普及，而人力資源會計的人力資源價值、人力資產及人力資源成本計量由於工作量大，其大部分計量工作均要由計算機來完成，這就從技術上抑制了人力資源會計的應用推廣。

由於我們面臨上述障礙，對我們人力資源會計的推行造成了重要阻礙，我們要想推廣人力資源會計的應用，必須先建立理念，後實際實施，在實施中要先簡後難，循序漸進，而不能急於求成。

5. 4我國應用人力資源會計的前提條件

5. 4. 1改變觀念，為人力資源會計的應用提供良好的氛圍

把人力資源作為一項資產，把其價值金額化;}小是對人本身定價，而是對人的勞動力或勞動能力定價。隨著知識經濟時代的到來，人力資源越來越重要，企業的競爭集中到人力資源的競爭上，人力資源的核算已成為企業核算中小可缺少的組成部分，勞動力若小成為商I，人力資源價值將難以計量，企業核算難以準確，特別是經理人員任用、定位問題，都將因勞動力是否成為商.而產生重大差異。 勞動力成為商I,;}小意味著人成為商I，所以就涉及小到人權侵犯，相反承認了人力資源的價值，就等於承認人在企業中的地位，這是人權得到尊重的經濟根基，只有這樣人權才能得到更好的維護。

隨著知識經濟時代的到來，人的能動性、智慧、技術才能被充分挖掘，人力資源的稀缺性，人力資源的價值將重現，我國作為人口大國，要從觀念上改變傳統的認識，要改變對人力資產、人力資本等一系列關於人的價值金額化的偏見，只有這樣才能使人力資源會計儘快在我國得到應用，變廢為寶推動我國的經濟、政治體制改革。

5.4.2健全社會主義市場機制，優化人力資源的流動機制，為人力資源會計的應用提供市場前提

隨著社會主義市場機制的建立與健全，資源流動將更順暢、資源配製將更合理，人力資源作為企業的一項重要資源，’已的流動也需要健全的社會主義市場機制為其提供保障，只有市場機制健全了、分配機制合理了，才能達到“人盡其才，事得其人，人事相宜”的領域，這樣人力資源的效能才能充分發揮。當人力資源的才能、作用突現出來後，企業自然要重視人力資源的選拔、培養，企業也就有了動力進行人力資源會計的核算。

所以健全的社會主義市場機制，將為人力資源會計的應用提供市場，使人力資源會計有了用武之地，’已是人力資源會計應用的重要前提。

5.4.3提高會計人員素質，普及會計電算化，為人力資源會計應用提供技術前提 人力資源會計由於是新型學科，其理論性較強，實務操作又沒有前車可鑑，目前操作難度較大，所以必須加強提高全體會計人員的素質，包括理解、撐握新知識的能力。除了人力資源會計理論、實務學習能力，還要有一定的專業水平，能夠舉一反三的把理論知識與本企業實際相結合，以實際可行的方法策略把人力資源會計應用到企業中去。

會計電算化的普及將大大加快會計操作速度，提高會計資訊的真實、可靠性，人力資源會計的應用更要求會計電算化的普及，只有會計電算化普及了，人力資源價值計量的困難才能迎刃而解，才能真正排除人力資源會計應用的障礙，所以會計電算化普及將為人力資源會計的應用提供重要的技術保障。

只有高素質的會計人員加上高技術含量的設各才能把人力資源會計很好的應用到企業實際財務核算中，才能真正發揮人力資源會計的功能，使企業資訊中增加了人力資源資訊成為更相關的決策資訊。

5.4.4設計切實可行的人力資源會計準則，為人力資源會計應用提供法律保障。

如何將人力資源會計的理論付諸實踐?如何使人力資源會計真正運用到企業實際核算中去，融入現行的會計實務中去，儘管在理論上還存在一些難題，但實際上最大的難題還在於應用。“萬事開頭難’:有些問題只要開了頭，就會順理成章的把其解決了。所以人力資源會計的首要問題是應用，必須切實的應用到實踐中，這樣才能發現問題，解決問題。而要應用人力資源會計，首先要有一定的規範可循，不能各成一攤，各家說了算，這樣就必將造成核算混亂，會計資訊失真，所以人力資源會計應用的前提之四是有一套可行的人力資源會計準則來規範人力資源會計核算。

正如閻達伍前輩在1993年出版的鑲會計準則全書》中的則一務會計準則37一人力資源會計準則似的，在人力資源會計會計準則中要具體的提出人力資源的定義，人力資源價值的構成、人力資源成本的核算方法及人力資源會計的具體核算程式甚至人力資源會計核算具體業務的分錄處理，以便為人力資源會計的應用提供一個範本，這樣更有利於人力資源會計的應用推廣。

5. 5我國推行人力資源會計應用的設計

應用人力資源會計，就是使人力資源的開發、管理真正科學化，也就是使人力資源的開發、管理建立在充分的資訊基礎上，以便作出科學的開發、管理決策基礎。這些充分的人力資源資訊主要是山人力資源會計提供，更具體的說，主要是山人力資源會計的則一務報告來提供的，而則一務報告是會計核算資料的利_總、終結，所以推行人力資源會計應用，關鍵是推行人力資源會計核算。

5. 5. 1推行人力資源會計核算主體設計

5. 5. 1. 1大學作為推行人力資源會計核算的起點

目前，人力資源會計在我國處於理論研究階段，實踐工作幾乎沒有開展，基於這種現實基礎，我們推行人力資源會計核算即要考慮可行度，又要考慮實用度，還要為以後人力資源會計的廣泛推廣做準各，所以選擇的推行起點應以具有雙重身份的大學最好，因為大學即是高階知識分子密度最高的機構，又是人力資源的“加工製造廠”在這裡推行人力資源會計可以起到一箭雙鵰的作用:即可達到推行人力資源會計應用的目的，又可達到在這裡取得儲存人力資源原始成本資料的目的。

人力資本投資是指為了提高人力資源素質的各種投資，主要是教育投資，據統計，國小畢業的人提高勞動效率43 %，中學畢業的人提高勞動效率108%，大學畢業的人提高勞動效率300%，儘管還有其他各種投資如自學投資等，但教育投資佔絕大比重，所以我們的人力資本原始投資額主要從教育支出中尋找。

5. 5. 1. 2把知識密集的諮詢業、金融業、高科技產業、中介機構作為人力資源會計進一步推行核算的主體。

諮詢業、金融業、中介機構都是高階知識分子密集的行業，在這些行業中人力資產所佔比重較大，目‘這些行業的發展關鍵在於人力資源的開發、管理的合理性、科學性，所以應把這些行業作為進一步推行人力資源會計的主體。

實際中還可在文藝團體、足球俱樂部、圍棋協會等實體中推行人力資源會計，如影星的簽約出場費等的計算、核算均可推行人力資源會計，目前我國的足球運動員的轉會費、圍棋協會以棋手的轉會費來配製成員的流動這是人力資源會計資訊應用的一個典範例子，只是沒有進行人力資源會計的系統核算而已。

5. 5. 1. 3當人力資源會計核算體系成熟完善後，可以全面推行人力資源會計核算。

隨著人力資源會計在一些企業中的試點推行，人力資源會計將被逐漸完善，終將發展成為一門成熟的應用學科。在其發展成熟後，其核算方法和計量手段將逐漸規範化、科學化，這時進行全而推行人力資源會計才真正成為可能，也是切實可行的，只有人力資源會計的核算方法和計量手段規範化、科學化了，人力資源會計所提供的資訊才能真正成為可靠的，與決策相關的資訊，才能真正發揮人力資源會計作為會計分支的職能。

人力資源會計的推行要逐步進行，所以在推行人力資源會計時一定要依據推行階段、現實情況慎重選擇推行主體，只有這樣，才能起到“有的放釋”的效果，才能真正起到引頭作用，試點作用。

5. 5. 2傳統會計核算與人力資源會計核算的銜接

傳統會計核算和人力資源會計核算，都是對企業生產經營過程中所發生的一系列經濟活動所引起的、涉及的經濟業務的帳務處理，即兩者都是站在企業的角度對企業所佔有的各種資源的應用狀況進行反映，所以兩者核算的主體是相同的。但是，由於兩者對一些支出的處理小同，兩者的資本概念、內含小同山此而引起的權益小同，使兩者的核算方法，核算結果有了差異，為了使傳統會計能平穩的過渡到人力資源會計，必須使二者在核算上銜接起來。

5. 5. 2. 1人力資產投資支出處理的銜接

會計資訊的實質體現了一定的經濟利益關係。由於人力資產投資支出在傳統會

計和人力資源會計中的小同處理直接影響企業各期的收益，進而將影響企業及投資各方的利益，所以在過渡時必須注意兩者的銜接。

傳統會計對人力資源投入企業前各投資主體對人力資源的投資小子確認，而對於人力資源投入企業後企業對人力資源的投資支出作為當期費用與當期收益相配比。而人力資源會計則對人力資源投入企業前的先期投入確認;}作為資產和資本置列，;}對人力資源投入企業後企業對人力資源的投資支出遵循“劃分資本性支出和收益性支出原則”分別作為資產置列和作為費用進入當期損益，對於作為資產置列的則在以後各期分攤進入損益。

正如上而所述，兩者的處理存在差異，這時當某一企業初次進行人力資源會計核算時就要進行調整，對於人力資源的先期投資支出可以認為人力資源此時投入企業，對其先期投資支出進行確認，而對於已被企業作為費用處理的企業支出之中的人力資源會計認為應子資本化的部分則需分情況調整，若人力資源會計核算卜資本化的資產已超過了攤銷期後，即已攤銷完畢時小再調整;若人力資源會計核算卜資本化的資產仍未超過攤銷期的，依照重要性原則和效益大於成本原則，對那些重要的，金額較大的，易於找到資料的進行調整，其他項則小必調整，這就是對人力資產投資支出小同核算的銜接。

5. 5. 2. 2人力資源所得到的各種報酬處理的銜接

工資是人力資源所得到的基本報酬，是維持其生存的支出，在傳統會計核算中，直接在當期分配進入各種費用與當期損益相配比。人力資源會計依其核算的原則應把工資作為人力資源投入企業所形成人力資產的折舊處理，但考慮到這樣只會加大挑選核算的工作量，而無其他實際意義，所以小再進行調整處理，而仍按傳統會計方法核算。只是在歸類分析時，把工資性費用作為人力資產的一項費用，以便評價人力資產投資效益時使用。

福利費是解決職工的後顧之憂，是在工資費用的基礎上計提的，同時當前所提取的比例小大，所以也依照工資費用處理，即人力資源會計核算卜福利費用的核算遵照傳統會計進行。

獎金性支出是對員工、經理當期經營業績的回報，在傳統會計卜作為當期費用

處理，而在人力資源會計核算中則將其作為是人力資本所有者參與收益分配的結果，即作為利潤分配進行處理，這兩者的小同處理將涉及稅前稅後分配的.問題。按照慣例參與利潤分配應是稅後進行，但是為了簡化人力資源會計核算，易於操作，同時為了小抑制企業推行人力資源會計的積極性，把這一層次的利潤分配暫時放在稅前進行，即小涉及稅收問題，只是把獎金性支出作為利潤分配的一項進行即可。

經理人員或管理層，甚至員工享有的認股權證、認股期權等的處理。在傳統會計卜，若企業經營者擁有了或獲得了認股權證、認股期權等股票性質的票據時則也成為資本所有者，但是是成為物力資本所有者而非人力資本所有者。在人力資源會計核算卜，我們認為經營者獲得這些憑證之前就是企業的所有者，’已獲得這些憑證是以所有者身份取得的，所以應該作為投資回報處理。但是，在人力資源會計核算剛起步，為了減少對傳統會計核算方法的衝突，我們認為可以作為物力資本所有者為了實現其自身利益最大化，而以其一部分股權利益的犧牲來換得經營者即人力資本所有者更大比例控股，從而使人力資本所有者從自身利益角度來發展企業實現雙贏。即在剛起步的人力資源會計核算中把這部分認股權憑證一方而作為人力資本所有者投資的回報，另一方而增加人力資本所享有的資本公積。

以上便是人力資源所得到的各種報酬在傳統會計和人力資源會計兩種小同核算方法及本文所設計的銜接法。

5. 5. 3人力資源會計核算設計

在第四部分確認、計量、報告研究中，我們已認定人力資源投入企業後可以確認為一項資產和對應的資本，同時已討論確定這一系列確認是可計量的。我們在上述研究的前提卜，對人力資源會計的具體核算進行設計。

會計核算一般分為帳戶設定、帳務處理、會計報告三個部分，那麼人力資源會計核算作為會計核算的一種，也應分為人力資源會計科目(帳戶)設定、人力資源會計帳務處理和人力資源會計報告三個部分。

5. 5. 3. 1人力資源會計核算的科目設定

為了正確核算人力資產和人力資本權益，全而反映人力資源資訊，必須設定帳戶作為核算基礎。本文結合國內外人力資源的會計的理論研究中所提出的帳戶;}依據本文的立意提出以卜幾個帳戶，這些帳戶將暫時能滿足人力資源會計的核算，隨著人力資源會計的發展完善，帳戶也應該完善補充。

(一)“人力資產”

該帳戶核算人力資源投入企業時企業取得、培養、開發管理和使用人力資源過程中所發生的各種資本性支出，以及人力資源投入企業後對人力資產進行評估發生的價值增減變化。為了分清人力資產形成的根源，以及以後核算的方便應設定兩個明細科目。

1.“人力資產一一人力資源投入”該明細帳戶核算企業取得人力資源時，各投資主體對人力資源的前期投資支出，當人力資源投入企業時或評估增值時應增加該帳戶的貸方，當人力資源退出企業或評估減值時應記該帳戶借方。由於這部分支出與企業無關，所以在人力資源存續期內企業小必攤銷這部分資本性支出，只是作為一個各用帳戶。

2.“人力資產一一企業投入”該帳戶主要核算人力資源投入企業過程中企業為取得人力資源而發生的支出及投入企業後，企業為了充分發揮人力資源的功效實現自身利益最大化而在人力資源身上所增加的各種投資支出。當企業發生這些支出時，應增加該帳戶借方，由於這部分支出屬於企業的投資支出，所以在人力資源存續期內必須對其進行攤銷，當對這部分支出進行攤銷時貸記該帳戶。本文認為為了方便人力資源的價值評估應把企業支出中能增加其價值的“培訓支出”單獨列出，以各以後使用。

(二)“人力資本”

該帳戶屬於權益帳戶，核算人力資源投入企業時所增加的人力資本權益，當人力資源投入企業時應以各種投資主體的投資支出(本企業除外)或評估值貸記該帳戶，當評估增值也應增加該帳戶的貸方，當評估減值或人力資源退出企業時借記該}lJk戶，該}lJk戶餘額在貸方，是人力資本所有者參與利潤分配的依據。

(三)“人力資產攤銷”

該帳戶是一個各抵帳戶，是“人力資產”帳戶的各抵帳戶，在攤銷企業對人力資源的投資支出時應貸記該帳戶，該帳戶餘額在貸方。當人力資源退出企業時該帳戶與人資產帳戶一同沖銷借記該帳戶。

(四)“人力資產損益”

該帳戶屬損益類帳戶，核算由於人力資源離開企業或某一人力資源在合同期未滿前離開企業時企業收取的違約金與“人力資產一一企業投入”帳而淨值的差額，或其他原因如死亡，退體等離開企業時收到的各種補償費用與“人力資產一一企業投入”帳而淨值的差額。當企業收到各種補償費用貸記該帳戶，轉出“人力資產一企業投入”時借記該帳戶，期未結轉損益後無餘額。

(五)“應付人力資源紅利”

該帳戶屬於負債類帳戶，主要核算人力資本所有者參與企業利潤分配時在未發放前形成的對人力資本所有者的負債。在做出利潤分配預案後貸記該帳戶，紅利發放後借記該帳戶，餘額在貸方。

(六)“人力資本權益分成”

該帳戶屬於權益類帳戶，核算企業人力資本所有者參與利潤分配的業務，當企業按留存的人力資本分配企業實現的利潤給人力資本所有者時貸記該帳戶，人力資本所有者從企業提取人力資本權益分成收益時和勞動者退出企業放棄勞動者權益收益分成時借記該帳戶餘額在貸方。