2022工廠一線員工激勵方案（精選9篇）

由於激勵的物件是有差異的，所以人的需要也幹差萬別，從而決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也各不相同。要求對不同的人採取不同的激勵手段，那麼一線的員工員工怎麼激勵呢，希望下面的方案對你有所幫助!

工廠一線員工激勵方案 篇1

一、選擇激勵物件 ：(組織環境 群體特徵)

針對生產型別公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題!

二、設定激勵目標

(具體可達到目標，比如一個月完成1000件產品部件的生產)

三、選擇激勵理論並說明選擇理由

羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論

理由：努力來自於報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務或者過去曾經完成的話，他將樂意做出努力並對獎勵的概率更加清楚。

工作的實際績效取決於能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握。

獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵後有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關係時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。

激勵措施是否會產生滿意，取決於受激勵者認為獲得的報償是否公平。

滿意將導致進一步的努力。

四、策劃激勵方案 (可操作性)

一、目標激勵

由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標(注：應是一個可以達到的目標)對於達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對於達不到目標的員工應適度安慰並給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。

效果分析：1屬員工自己激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對於某些不涉及公司原則的問題決定時(如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題)以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析：

1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。

2、便於瞭解第一線員工的思想。

3、可表明公司制度是在瞭解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名錶現良好的員工，發給優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放)但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

效果分析：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。

2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。(一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯)

效果分析：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

六、企業文化激勵

制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。

六、績效激勵

目前還無法執行，待績效考核體系建立以後再予以執行。

七、負激勵

對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(包括考勤、工作態度等)給予轉崗或辭退處理。

效果分析：

1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。

2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一起執行。

工廠一線員工激勵方案 篇2

一、榮譽激勵

1.優秀員工獎

所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數的10%評選，獎金***元；

2.優秀管理者獎

公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者，名額1名，獎金***元；

3.總經理特別嘉獎

給公司帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給公司帶來明顯效益或大幅度降低成本的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的員工可以參與，為即時性榮譽，各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請，獎金***元；

4.全勤獎

員工連續一年未請病、事假或遲到早退者，經審查後授予全勤獎。獎金*元；

5.優秀集體獎

以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次，獎金***元。

二、目標激勵

1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。

2、以周為單位作出工作計劃，每週周例會進行總結，對超額完成任務的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產生強烈的動力，努力完成任務。

三、競爭激勵

使用公司內部競爭上崗制度，遵循的是“優勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對於想要競爭更高職位的內部員工而言不僅能夠激發潛能，還能夠調動工作積極性，使他們變得更加優秀。

四、績效薪金制激勵

1、建立績效考核體系，嚴格管理考核流程，實施公正的績效考核，並把考核結果直接與員工工資收入掛鉤；

2、根據年前6個月的個人績效考核係數進行年終獎發放；

3、績效考核具體內容見附表(工作考評表及員工績效考核參考專案表) 。

五、學習培訓激勵

每季度行政人事部徵求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進同事間的感情，在學習中得到快樂。

六、關心激勵

對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。

1、設立公司年節福利；

2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，併為當月過生日的員工送上禮物；

3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發展獻計獻策。

工廠一線員工激勵方案 篇3

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)範圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

二、獎勵類別與要求

(一)工齡服務獎：

員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)年度“優秀團隊獎”：

1、評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現；②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的不

1、不斷提升；

③候選部門年度考核業績務必是80分（含）以上。

2、評選物件：公司各部門（以部門為單位）

3、評選流程：

年度考核業績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經行政人事部稽核，總經理批准。

4、獎勵標準：獎金3000元。

(三)年度“優秀員工獎”：

1、評選標準：

①持續用心的工作態度，對公司忠誠並具有奉獻精神；

②本職工作突出，對公司發展能提出合理化推薦；

③全年無警告以上懲處；

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；

⑤全情投入，勇於挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準；

⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個人年度業績考核務必是85分（含）以上。

2、評選物件：公司全體員工；

3、評選流程：

由部門內部推薦並填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經部門負責人同意（推薦）、行政人事部部稽核，總經理

4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)個性貢獻獎：

1、評選要求：

①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值；

②對公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；

③創新的專案或推薦被公司採納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者；

④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患於未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難。

2、評選物件：全體員工

3、評選流程：

各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經行政人事部稽核，總經理批准。

4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

(五)個性榮譽獎：

1、評選標準：

在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

2、評選物件：公司全體員工

3、評選流程：

個人依據自己所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部稽核，總經理批准。

4、獎勵金額：

①國家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發表文章3000元。

③省部級評選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發表文章1000元。

④市（廳）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發表文章500元。

⑤公司內部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。

(六)創作獎勵：

1、評選標準：

①用心創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；

②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，並在公司網站或內刊上發表；

③所創作作品務必為員工本人原創作品。

2、評選物件：全體員工

3、評選流程：

員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和獎勵標準提交財務部稽核確認，總經理批准。

4、獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發放。

(七)獎勵要求：

1、公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據第四條理解獎勵後，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

②根據第五條理解獎勵後，其功績經重新評定為更高時。

3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是複審所定的獎金與原發獎金的差額。

4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

5、如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

6、獲獎人員的獲獎資訊將被記錄在員工檔案內。

7、獲獎名單由行政人事部負責公佈。

8、嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰並追回獎金，情節惡劣者予以辭退

工廠一線員工激勵方案 篇4

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

一、目標激勵

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一起結合員工目前的工作效率及裝置額定產能設定超產獎，對於超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰並給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：

1、屬員工自己激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對於某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些裝置部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自己受公司重視可增強工作用心性。

2、便於瞭解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在瞭解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。

4、實際操作的員工對裝置以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名錶現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的'物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。

3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

六、企業文化激勵

通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空

間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣於其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：

1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。

2、公司相應利潤到達了提升。

八、負激勵

對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人願意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一起執行。

九、表揚激勵

1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。

2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和讚許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。

企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

那麼如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，通過激發員工動機使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯絡，使之處於一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時通過達成工作績效而實現組織目標。通過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，並且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種型別：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自己實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足後，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。員工激勵方案

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自己的工作業績，而不關心如何影響他人幹出優秀的業績；而過分強調良好關係會干擾正常的工作程式。

3、公平理論：員工傾向於將自己的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自己過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自己的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照物件、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對於滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一專案標如果對於員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什麼有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作範圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚啟用一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、讚揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重複；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量儘量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥倖心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或製作“需求選單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，採取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有瞭解自己努力到達的目標是什麼，並且真正願意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易採用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，並不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把願意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落後的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自己價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自己已經得到的東西，而且佔有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨幹認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高階人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高階人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵佔報酬比重越高，高階人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基於能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利於充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作範圍擴大化的激勵效應，也利於人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”並不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閒崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在佈置任務時儘量讓某個部門或人擔任整個任務，並給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠通過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利於培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同願景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同願景，並在建立共同願景過程中找到自身發展的座標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，幹有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高階職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高階經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高階工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核後，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行讚揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。通過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，並保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣佈這個規定，並通過各種載體讓所有員工清楚瞭解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自己的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

具體如何操作？一是通過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自己申報、部門稽核、總經理審批等程式，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，並給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠製作獎勵選單，讓受獎者自己點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自己認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬鬆的工作環境，不指手劃腳，同時善於傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善於支援創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想幹事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“雲燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有瞭解員工不滿意什麼，才明白員工需要什麼，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個瞭解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決後顧之憂。還可通過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在於管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但願通過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人願意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

工廠一線員工激勵方案 篇5

由於公司業務發展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：

一、獎勵物件：

公司全體人員(人事部除外)

二、獎勵方案：

1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人;

2、獎勵費以現金或隨同次月工資發至工資卡的形式給予;

3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;

4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。

三、獎勵金額：

1、轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發工程師/經理、銷售總監：3000元。

四、獎勵發放流程：

1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;

2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領取手續;

3、財務部按本方案發放相應獎金。

五、推薦流程：

1、直接向人事部推薦公司所需優秀人才，福利待遇請至公司面談。

2、介紹人在推薦應聘者時，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實併發放介紹獎勵。

望全體員工發揮人脈優勢，踴躍推薦，為公司發展貢獻一份力量。

工廠一線員工激勵方案 篇6

一、目的：

為進一步提高生產效率，激勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平合理的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。

二、適用範圍：

生產部全體員工

三、方案：

A、生產部管理層薪資計算方案：

A.1、適用範圍：主任、組長(線長)、維修員、領料員

A.2、細則：

A.2.1、主任薪資計算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資

A.2.2、組長(線長)薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資

A.2.3、維修員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資

A.2.4、領料員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資

A.3、加班費：

A.3.1、主任級別及以上無加班費

A.3.2、組長(線長)、維修員、領料員加班費8元/小時

A.3.3、加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批准，方可生效，T+2天必須送達文員處備案，否則視為無效。

B、一線員工薪資計算方案：

B.11、根據各產品特性不同制定各產品加工單價(各產品單價會以公司公告的形式公佈)

2、非生產車間原因造成的停工或公司派給的其它勞務由作業車間填寫大工勞務申請單，交由生產部稽核，經公司批准納入總工資

3、如因工藝改進、優化等提高工作效率的，公司有權對其單價進行調整

4、新進員工前三天由公司支付試工期大工工時(24小時)，接受車間填寫試工工時申請單，交由生產部稽核，經公司批准納入總工資

5、新產品上線由技術部填寫勞務申請單，交由交由生產部稽核，經公司批准納入總工資

6、其它部門需要生產部協助完成的工作，必須先填寫勞務申請單，經公司批准後，由生產部統一安排作業

7、因上一道生產車間造成的不合格輔料流到下一道車間，並進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價的2倍補貼單價，經生產部稽核並由責任車間簽字生效，從責任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承擔返工工時

8、如因車間原因造成的返工，公司不承擔返工工時

9、此方案採用產能轉化工時計算工資

例如：本月車間總工資為20萬÷總工時為2萬=平均每小時10元張某本月出勤260小時，張某的工資為：260__10=2600元

10、公司設定各級別員工的談季保障工資(根據公司管理規定)

11、各車間每日早上9：00前上交前一天的生產日報表(總裝車間另加成品入庫單)

12、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產部辦公室，所有工作票必須經生產部主管簽字生效

13、所有向公司申請的大工工時都以7.53元/小時計算B2、石膏板車間，以個人產量__工序單價直接計算工資

四、質量管理規定：

1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。

2、下一道工序在作業中如果未發現上一道工序的不良品，並繼續生產下去的，一經發現視同本人自己造成的不良品，按照公司的規定進行處罰。

五、制度：

1、本制度實施之日起，同時取消原工資制度。

2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。

3、每位員工下班後要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有效，如發現弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。

4、產量單上不允許修改、字跡不清晰等現象，一旦發現視作無效。

5、產量單上要有主任(線長)簽字，交到生產部，由生產部主管簽字後生效，否則視為無效單。

6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數量計算，不折算半成品。

7、中途調入也不計算半成品。

8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。

9、每筆定單的物料從倉庫領出後，不合格材料進行調換，如發現材料因生產車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承擔50%材料費。

10、本制度所涉及的考核制度實行上級考核下級。

工廠一線員工激勵方案 篇7

一、最佳員工選舉

酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進行選舉，投票的則是全體員工，並由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿於集團內其他酒店，有助於集團內員工相互交流。

二、顧客讚賞簿

酒店設有讚賞簿供顧客記下員工優秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客讚賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優良客戶服務的重要性，務求做到最好。

三、員工讚賞卡

除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的供給服務於其他員工，員工讚賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感激說話寫在讚賞卡，然後送給該同事。一眾員工對這讚賞卡所載的說話十分重視，往往把讚美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內部客戶服務的重要，更加拼搏。

除了讚賞計劃外，酒店在培養服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不必須是有酒店或旅遊業經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。

加強合作精神

酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，並要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，並規定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，能夠增加面談次數。

為加強酒店的合作精神，公司有一個能夠說是成文的做法，就是不論員工屬於哪一個部門，若有重大和緊急專案要做，都要全體參與。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由於事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶讚歎不已，實在十分難得。

另外，就是在一家集團內新酒店開幕前後一段時間，集團也儘量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。

適當放權

為有利於員工處理緊急客戶事情，公司有規定無論哪一職級員工都可自行決定不多於二千美元用於客戶的支出，能夠是給予客戶一些補償或是小禮物等。

酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權於員工處理客戶事情這個精神下，由於時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱讚她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性競爭環境下讓員工相互比較，並供給適當的員工激勵，也正是我們能夠多作借鏡的地方，大多數人都會因讚賞和實際利益而更努力去做好吧!

工廠一線員工激勵方案 篇8

一、激勵原則

1、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。

2、公平公開原則：所有執行人員和標準制定、稽核人員必須公平、公正、公開。

3、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

二、薪酬激勵模式

1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

實際收入=總收入—扣除專案。

績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

津貼補助：話費補助、差旅補助等。

扣除專案：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。

2、薪酬模式說明

績效獎金：公司銷售業績到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資專案，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予必須的補助。

銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金

設定原則：獎金高於基本工資，公司經過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作進取性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經理的.收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。

三、基本工資

1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中佔45％左右。

崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位職責繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中佔50％。

工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

2、基本工資管理規定

基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批准能夠對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對於崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的後1個月起調整。

四、績效獎金

1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

銷售獎金計算公式

銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

2、公式說明

基準獎金：公司規定的固定值。

銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額x100%），在必須週期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0—200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大於200%時按200%計算。

目標銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調研及切實評估後經公司批准後確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不一樣的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。

3、渠道獎金計算公式

A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2

B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

4、A模式說明

基準獎金：同上公式。

終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0—200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大於200%時按200%計算。

實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經過備案的終端。

目標新增終端數量：由營銷中心批准執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。

平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大於200%時按200%計算。

終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那裡的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。

終端目標平均銷量：由營銷中心批准執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。

5、B模式說明

基準獎金：同上公式。

終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大於200%時按200%計算。

終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經過備案的終端。

終端目標淘汰率：由營銷中心批准執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。

平均銷售率：同A模式。

6、A、B模式適用物件及選擇

A模式適用物件：主要適用於新產品在一個市場的匯入、推廣期內，以及適用於區域市場的拓展期。

B模式適用物件：主要適用於成熟的產品銷售，區域市場相比較較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，並且需要乘一個係數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N—k）N；K指新產品數，N指產品總數]。

7、基準獎金

基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯絡，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。

基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監稽核，總經理批准執行。

調整週期：基準獎金在必須時期內具有必須的穩定性，其週期的調整經過相應程式審批後方可執行。

五、績效考核

1、考核說明

考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程式及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績彙集整理。月度考核採取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。

年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程式及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，於年初組織年度管理考核。年度考核採取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。

2、考核指標

（1）銷售指標

銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

（2）渠道指標

渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%

渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

（3）管理指標

由市場部擬定具體管理考核標準。

（4）雷區激勵標準

考核指標說明

指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

模式選擇：由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。

渠道指標說明：渠道指標A模式適用於新產品在市場匯入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用於成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用於銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。

（5）考核成績的計算

月度計算

當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。

考核指標及格線為60。

年度計算

年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%

（6）考核管理及規定

非常說明：本考核方案不適用於銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗後仍不合格者直接淘汰。

月度考核獎罰：月度考核採取只罰不獎，對於嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個月位於倒數三名者也將被淘汰。

年度考核獎罰：年度考核採取重獎優秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其餘的將沒有獎金。

考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，並給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。

申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問題予以調查，並給反映者合理答覆。

六、費用與津貼

津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。

津貼補貼規定：銷售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚於此時間的不享有補貼。

七、薪酬計發

1、薪酬計發依據

基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算髮放金額。

績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。

津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。

2、薪酬計發時間

績效計算：依據考核程式，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批後再交財務部核算薪資。

計算週期：月度工資和獎金工資計算週期為從上月1日到上月月底，管理獎計算週期為1月1日到12月31日止。

基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發放上月工資。

績效獎金：由公司財務部每月20—22日發放上月績效獎金。

津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20—22日發放上月津貼補助。

3、獎金髮放標準

月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。

發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。

八、薪酬調整及非常

1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%”。

2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%—扣款”。

3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程式審批核準後，享受轉正後薪酬標準。

4、崗位異動：根據人力資源部公佈的崗位變動日期，享受變動後薪酬標準。

5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升後發完一次工資後，開始實行新的薪酬標準。

6、其他情景：特殊情景，需個別調整基本工資的，經總經理書面批准後予以調整。

7、薪資計發規定：

金額尾數規定：工資計算時，如出現有未到達元以下尾數產生一律計算到元為單位。

支薪非常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，並公告變更後的支薪日期。

薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明後持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。

工廠一線員工激勵方案 篇9

1目的

及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導向和氛圍。

2範圍

本方案適用於SMSBJ全體員工

3具體流程

定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基於事實，針對事件進行認可。

3.1授權範圍及時限：

工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。

其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。

小紅花有效時光是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。

每個自然年度統計後對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，並公開表彰。

另外，對於製造部，每個月可發給30個小紅旗，用於部門級別的及時獎勵，Leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發放。

3.2發放方法：

發放人在確認事實後，在小紅花背面寫下認可的理由並簽字和日期，然後發給當事人即可。

每月由Rebecca列印並按照3.1將小紅花發放給相關人員。

發放人發完小紅花後，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡資訊息告之Rebecca。

3.3認可範圍：

在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠於職守、勇於創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇於維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等範圍。

3.4其他說明：

鼓勵經理主管對自己和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支援部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。

3.5獎項設定：

每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設定和兌獎時光由行政部每月釋出。兌獎後留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。