創業公司早期規劃要先有用户畫像再招人

提早做好人力規劃和人才儲備，有一個前提：必須對自己的產品方向、市場定位、未來戰略有明確的認識，否則在招聘上很容易跑偏。下面本站小編為大家介紹一個創業公司的早期規劃，要先有用户畫像再招人。

我見過一些創始人在剛剛開始創業時，對自己的產品還沒有清晰的市場定位，對想要招的人還沒有完整的“畫像”，就想着招人。這些創始人很可能只有一個想法，即一心瞄準同類企業的資深牛人，比如做的是電商，就想找京東或者聚美優品的人，想挖到某個部門的某個總監。

在這種情況下，建議先做產品的定位。

以電商為例，電商本身是一個大概念，其中有不少細分行業，可以拆分出眾多門類。比如垂直電商、跨境電商、團購、食品電商、農村電商等。每一種門類或品類，對人才的要求和標準都不一樣。

在不同的垂直領域裏面，作為競品或者對標的企業到底是哪家?如果做的是農村電商，那麼找聚美優品的人明顯不太合適。農村電商要麼是垂直到農業基地裏面，要麼像美菜那樣做農超對接，農超對接更多的是面向B端用户，而垂直農業基地更多地對接田間地頭，於是招人首選的應該是有B端經驗或者農村地面推廣經驗的人。

在招人之前，創始人或HR應該先做一個用户畫像，這個畫像包含幾個要點：

　　首先是專業技能。

清楚你的產品需要哪些專業方面的技能，如果需要的是跨界能力，就找細分行業的資深人士，如果需要的是技術領域的深入和研發，則需要精準找到專業人才。

　　第二個是工作經驗。

“相關行業三到五年工作經驗”，這是太泛泛的説法，應該更精準，如“社交類App(Application，應用程序)運營經驗”或者“智能設備領域測評經驗”等。

　　第三，個性和目標。

如果創業團隊和企業文化是年輕化，強調創造力，就不要找太資深的人，這樣的人擔任顧問會更合適;如果你的創業願景是“改變世界”，那就不要找過於在意個人名利的人。

用户畫像確定以後，目標就由原來的一個面變成幾個點。有了這些具體的點，也就知道要找的人是誰，在哪兒，有什麼特徵。

我們不要盲目地去挖一個同行業很厲害的高管或總監，很多時候人挖來了，才發現這個人可能並不具備你的產品所需要的經驗和能力，即使招進來，也發揮不了作用。創業成本本身就不低，招錯一個人需要付出的工資、賠償金，加上耗費的時間，導致試錯成本太高;而且發生這樣的事，對於整個創業團隊和項目進度都是很大的損傷。所以創業早期就要精準定義招聘對象，有現有的人物畫像，再去招人。

這個畫像，一方面可以根據產品或業務的方向確定;另一方面，也可以在招聘過程中慢慢描繪出來，不斷地迭代，這種方式適合一些比較新的商業模式。比如創始人在早期創業時並沒有前人的經驗可以借鑑，或者缺乏團隊搭建經驗，又沒有一個資深的HR 幫忙，那麼，創始人可以選擇在招人的過程中逐步完成用户畫像。

描繪的方法：

第一，精準地找到相關領域的人才;

第二，將創業的目標，自己想要做的事明確表達出來，在過程中尋找到對你感興趣的人;

第三，儘量與更多的人接觸，進行思想碰撞，定義出你要找的人。

我曾拜訪過一家創業公司——“出門問問”，這個產品最具代表性的特色是它的`三個產品線，一個是問問App，一個是智能硬件，類似於iWatch 的手錶，另一個是智能手錶的操作系統。這三條線結合在一起，能夠實現如下使用場景：操作硬件，讓手錶亮屏，然後用户可以説“你好問問”進行激活，激活之後可以提出任意需求，比如要打車，可以直接對它説“我要打車”，它裏面預設了打車軟件，可以自動定位、叫車、後台綁定支付系統、自動支付。這是它主要的業務模式。

成立初期他們還沒有一個強有力的HR Head，這個職能就由創始人先兼任。剛開始做智能手錶時，需要有硬件的團隊，但是創始人對於招什麼樣的人，團隊應該由幾種不同職能的人組成，還沒形成清晰的想法。

就在這個時候，他們趕上了諾基亞的一次大裁員。

那次裁員，很多公司都帶上小桌子、易拉寶在諾基亞大門口招人。“出門問問”的創始人也加入戰團，專門搶奪硬件方面的人才，一有合適的，就先和對方聊：

你是做什麼的?

你們團隊還有幾個人?

每一個人大概的分工是什麼?

每個人的能力是什麼?

……

他們通過這種方式，瞭解到硬件團隊應該由哪些人員組成，需要什麼樣的組成結構，然後他們再根據這些信息進行更有針對性的招聘。花了幾天時間，就這樣搭起了一個硬件團隊。

現在他們的硬件團隊大部分都是當時招進來的。創始人的學習能力和招聘時的投入度讓人佩服。

一個團隊有無限種組合方式，我們可以不懂，但是至少要對候選人表達清楚我們想做什麼，需要什麼樣的人，才能精準定義招聘對象，找到最適合的人。