HR如何華麗蜕變

引導語：在中國尤其是民營企業有個不爭的現實，業務部門是人事部門得罪不起的，這也是我們很多企業發展不好的地方。以下是本站小編分享給大家的HR如何華麗蜕變，歡迎閲讀!

薪酬環境的五個變化

薪酬管理環境的變化，大致有五個方面。其一，就是有很多經濟學家從中國勞動力的總量這個角度，説中國是一個勞動力供不應求這樣一個勞動力市場。但從企業管理實踐角度來分析這個觀點，宏觀上這個觀點是正確的，但是對於微觀領域來説，勞動力市場或者説合適的人才永遠是供小於求。

第二個就是宏觀環境加薪的壓力。目前有的學者提出收入倍增計劃，在這樣的情況下，大家對於薪水增長的期望就會更強，而且大家在廣泛討論收入倍增的情況下，企業在薪酬管理方面壓力會更大。

第三個方面就是同工同酬，這個是老話題，不再多説。

第四個方面的變化，勞動力市場的逐漸成熟。這個成熟有很多表象，我只説一點，勞動力市場的信息流是非常多的。企業裏的員工在他崗位上所獲得的關於勞動力市場的信息，比如職位信息和工資信息，可能比你要準確得多，要快速得多。這就導致一個什麼樣的現象呢?就是員工的流動率非常高。在這種人才的流動率非常高的情況下，我們怎麼樣去吸納和挽留我們的核心員工?這是一個值得我們探討的話題。

第五個變化，就是人才競爭中的非理性報酬行為。這個非理性報酬行為有兩種表現，第一種是全行業刻意壓低報酬。這個在過去十幾年長三角、珠三角，尤其珠三角表現明顯一些。比如珠三角的一個企業老闆講，他所在的企業一線員工近十五年來，員工收入增長僅僅為100塊錢，這就是全行業在刻意壓低收入。技工荒、民工荒，這跟工資非常低是有很大關係的。第二種是刻意抬高薪水。

　　調薪酬機制 留住核心員工

面對薪酬環境的變化，我們在薪酬管理方面應該做些什麼樣的調整，提高企業薪酬競爭力呢?

　　第一，不僅要管錢還要管心。

我們原來的薪酬管理方式，非常熱衷於一件事情，就是機制的設計，尤其是在經濟報酬方面很花心思。當然這是一個必經環節，做精細設計是有好處的。但是過分熱衷於這個事情，會導致一些不可挽回的事情。

到底怎麼去贏得員工的人心?我們要分析員工他有什麼樣的需求。從整體報酬的視角來管理企業的薪酬，正在成為全世界範圍內的一個趨勢。

　　第二，市場薪酬成為薪酬定位最重要的依據。

在市場主導的員工關係中，員工受外部市場的影響更加顯著。在薪酬管理中，崗位評估的重要性已經逐步弱化，市場薪酬成為薪酬定位的最重要的依據。這個職位在市場上值多少錢，依據這個來決定你的報酬。

　　第三，為員工擁有的技能支付報酬。

這裏面有兩個原因，第一個在組織扁平化的情況下，員工能力在增長，如果你的員工在職位上上升空間不大，報酬方面你就應該給他提供這樣一個晉升的渠道，這是一個原因，為員工擁有的技能來支付報酬。第二個原因，尤其在現在很多生產性的企業，小規模定製成為一個很重要的趨勢，這個時候企業需要生產某一個產品，需要一個很小的團隊去做，一專多能就很重要。這是我們為員工的技能支付報酬的重要原因。

　第四，重視薪酬溝通機制的設計和實施。

原來我們把薪酬當成一個很神祕的事情，但是在中國其實這個祕薪制都是心照不宣的，當着老闆不會談薪水，過了一年以後，員工們都會知道其他人的工資是多少，所以密薪制沒有太大的意義，而且還會帶來一些問題。

薪水講究公平，公平對大家的激勵是最強的，不透明給大家帶來的感覺就是，裏面肯定會有很多貓膩，自己肯定受到不公平的對待，這是一個壞處。另外一個，薪酬管理機制的導向作用，也會因為員工各自的想法，使激勵導向的作用消於無形。所以，在設計你的激勵導向的時候，怎麼把它傳遞出去非常重要。

另外，還要強調薪酬溝通。薪酬溝通的要點，第一個通過溝通的方式，提高員工在薪酬方案制度過程中的參與性，第二是清晰説明薪酬方向的激勵導向，第三是向各部門管理者清晰傳遞公司薪酬方案細節，第四是針對員工特點，分類別制定薪酬溝通方案。另外，在薪酬管理中進行清晰的日常溝通。比較重要的員工，在第一次發工資的時候，我們一定要找他談一次，無論多忙都要跟他我們的薪酬機制是什麼樣，大概一年會是一個什麼樣的情況。這樣更加有利於提高我們薪酬管理的效率。

　現身説法 步步為營——徐劍為Hr答疑解惑

徐 劍

著名資深職業培訓師，清華大學、北京大學企業家班 & 總裁班特聘教授，多所著名高校EMBA & MBA特聘教授。曾任知名大型企業的CEO，人力資源總監、銷售總監等職，十餘年外企、民企高層管理經驗，精通高層修煉、中層管理技能、人力資源管理、職業化塑造等方面的培訓，已經為全國逾1600多家企業及政府部門提供過培訓或諮詢服務。

企業要堅持“以人為本”

什麼是以人為本呢?實際上，以人為本的含義非常多，就是以人為根本、資本。

關於什麼是“以人為本”有很多的説法。最早的説法叫以物為本，第二個説法叫以權為本，以情為本，以法為本、以德為本、以錢為本，以能為本，以心為本，以念為本。

什麼叫以物為本，物就是物質，資源，就是誰享有資源誰就是老大，比如煤老闆，煤老闆不需要有HR，他有資源絕對可以賺錢。什麼叫以權為本呢?權就是權力，以權為本就是霸道管理，所謂霸道管理就是靠權勢去壓人，我是老闆我説了算，幹得好就幹，幹不好就滾蛋，這是霸道管理。 什麼叫以情為本呢?情是親情、友情，以情為本就是人情化管理，關係好，如果説我們之間關係不好，怎麼辦?我就收拾你，這叫人情化管理。還有一個是以法為本，法就是制度，説穿了就叫制度化管理，制度化管理説穿了又叫王道管理。什麼叫以念為本呢?念就是講信仰，就是進行信仰為本，説穿了，叫做心靈控制化管理。什麼是心靈控制化管理?社會上流行兩種課，第一向軍隊學管理，第二向佛家或者道家學管理。什麼叫以心為本呢?所謂心是人心，企業管理一定要記住得人心者得天下，説穿了就是價值觀管理，就是價值觀要趨同，大家對企業的發展達成共識，這叫以心為本。什麼叫以能為本呢?只要他能力強我們就用他，不管他別的。誰能力強，誰的職位越高。還有以錢為本，實際在當今浮躁的社會是非常明顯的，舉個簡單的例子，銀行，在三四十年前，銀行是為人民服務的，到今天銀行為人民幣服務，這叫以錢為本，誰有錢誰做老大，有錢可以做頭等艙。還有以德為本，德就是道德，你本事特別強，能力特別強，但你沒有道德我就不用你。你只要是小人，再有能力我都不用你。

傳統的以物為本，以權為本，以錢為本這些觀念都過時了，二十一世紀的今天，一定要堅持以人為本。

什麼是以人為本呢?首先要考慮企業的資源問題，也要考慮等級問題，老闆説的話你要儘量去聽，不要去違背，因為老闆做了決策他會承擔責任。還有就是以情為本，打個比方，新員工做了一個很大的壞事，你可以立刻開除他。但是老員工犯了錯誤，你要通融一下。以人為本説穿了就是人性化管理，這個以人為本人性化管理，不是拋棄制度，是以制度為輔。總結起來講，所謂以人為本，在企業管理中要考慮各項因素，考慮這個人的道德，考慮這個人他對企業的付出，還有考慮企業的制度，沒有制度不成方圓，但是制度太多了，會扼殺企業的生命力。所以，以人為本是兼顧了其他的方方面面，對他們的缺點進行了糅合。以人為本，就是要從人性出發，而人性有優點有缺點，怎麼辦?以人為本就是要發揚人性的優點，疏導人性的弱點。

　HR如何增加自己的職場砝碼?

提問： HR如何在企業的關係博弈中，為自己真正找一條蜕變之路，增加自己的職場砝碼?

徐劍：如何增加HR的職場砝碼?第一，要提高你的專業性。雖然你是HR經理，但如果專業化程度極低，你要去提高自己的專業性，你説話才有威信，你的專業性越強你越厲害。前面幾位專家講到，HR管他是兩肋插刀還是三肋插刀，HR做得不好，會出現裏外不是人，上下難做人。HR一定要注重溝通能力，那些優秀的HR能力都非常強，他能夠去協調矛盾，能夠去緩和氣氛，能夠營造和諧。所以溝通非常重要。

第三，不管HR是幾肋插刀，首先HR是要為企業負責的，所以HR一定要和總經理處理好關係，畢竟你是為企業負責的，是企業花錢來請你。這是第一。你只有站在企業的高度，跟總經理關係處理好，你才能更好地發展自己。

第四， HR不僅要為企業負責，也要為員工負責。為什麼?水能載舟，亦能覆舟。比如為員工爭取更多的合理福利待也好，職位升遷也好。只要你做到這四條，我相信你在企業當中會非常和諧，老闆喜歡你，員工擁戴你，而且你的專業性非常強，溝通能力非常強，因為你的存在，企業會更和諧。