三級人力資源管理師考點口訣
手中有糧，心中不慌。2016年三級人力資源管理師考試考點只要掌握好，備考就不是問題。以下是本站小編精心為大家整理的2016年三級人力資源管理師考點記憶口訣，供參考學習，希望對大家有所幫助!想了解更多相關信息請持續關注我們應屆畢業生考試網!
1、績效管理系統的設計包括(績效管理制度的設計)與(績效管理程序的設計)。
2、績效管理程序可分為(總流程設計)和(具體考評流程設計)
3、績效管理的環節：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展。
4、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。
5、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段。
6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業外部人員。
7、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性。
8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統將是難以有效運行的系統。為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須採取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領導的全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入。
9、提高員工工作績效的環節：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四、評估第五。
10、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。
11、對企業績效管理系統的診斷內容：①對企業績效管理制度的診斷②對企業績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業組織的診斷。
12、應用開發階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環始點。在這個階段，推動企業績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發②被考評者的績效開發③績效管理的系統開發④企業組織的績效開發。
13、績效面談具體內容區分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。
14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。
信息反饋方式(簡答)：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。
15、分析工作績效的.差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。
企業外部環境
資源/市場/客户
對手/機遇/挑戰
員工績效的影響因素圖
個人/體力/條件
性別/年齡/智力
能力/經驗/閲歷
心理/條件/個性
態度/興趣/動機
價值觀/認識論
個人行為
工作表現
企業內部因素
資源/組織/文化
人力資源制度
16、正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。
17、負激勵策略，也稱反向激勵策略。採取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解僱、除名、開除等。
18、激勵策略有效性體現的原則：及時性、同一性、預告性、開發性。
19、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。
20、化解績效矛盾衝突的措施：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本着事實求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效評價總，將過去的、當前的以及今後可能的目標適當區分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權限，鼓勵下屬參與。
21、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法。(歡迎關注公眾號：HRM1688,獲取更多人力相關資料)
22、員工績效的特徵：多因性、多維性、動態性。
23、績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。
24、考評的三類效標：特徵性、行為性、結果性。
25、品質主導型着眼於“他這個人怎麼樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質。
26、行為主導型着眼“幹什麼、如何去幹的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。
27、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法;
強制分佈法：亦稱強迫分配法、硬性分佈法。(綜合分析題考點)
28、關鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據。
29、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的。
30、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、
31、結果導向考評的形式：目標管理法(可測量的工作結果)、績效標準法(指標要具體、合理、明確)、直接指標法(可監測、可核算的指標構成)、成績記錄法(適合從事科研教學工作的人員)。
目標管理法的步驟(簡答)：①戰略目標設定②組織規劃目標③實施控制。
為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現的各種偏誤，應採取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現③績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上④為了避免個人偏見，可採用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗⑥重視績效考評過程中各個環節的管理。
