關於勞動合同不寫具體崗位詳解

一、首先了解一下勞動合同應當具備的條款

根據《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點;

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

二、冼律師解析

1、第一條，一般在實操中沒什麼問題，也沒有技巧可言。

2、第二條，關於勞動者條件款，我們需要注意送達的問題。我們需要約定清楚勞動者具體的通訊地址、手機電話、電子郵箱，防止以後出現法律文書送達的麻煩。如果有條件的話，建議增設一個緊急聯絡人，這都是方便後面我們在約定具體的送達條款時用到的。

3、第六條，關於勞動報酬的約定。根據第18條，勞動報酬的約定要明確。很多單位不願意把勞動者的真實報酬寫在合同裏面，很多單位也是這樣做的。比如，一個勞動者的報酬的一萬元，很多單位可能會在勞動合同裏寫基本工資2500或者是3000，甚至寫最低工資數額。這樣寫行不行呢？是不是你寫了2500或者3000，實踐當中就會認定勞動者的工資數額就是2500或者3000呢？這也不一定。這種情況下實際上等於用人單位已經提供了證據，也就是雙方簽定的勞動合同約定來證明勞動者的工資數額是2500或者3000，但是如果勞動者有相反證據可以推翻這個主張的話，就不會採信單位2500或者3000的主張。比如説，勞動者提供了銀行的轉帳發放工資的記錄，證明每月工資發放是八九千，又或者勞動者提供了地税部門個税的繳納證明，證明勞動合同中約定的工資報酬是不正確的，那仲裁或法院就不會採信單位的主張。但是一旦勞動者沒有證據推翻這個主張的，比如説有的單位發現金，有的單位更過份，將合同約定的金額用銀行打帳的方式發放，其它用現金方式，這種情況下勞動者就沒有證據證明他的主張了，那仲裁或法院就會採信單位的主張。這種情況下，一般我都會建議勞動者如果想維權的話就採用錄音的方式取得他的工資數額不是2500的證據。比如説找老闆啊，找財務負責人啊，找人力資源的負責人啊做這些錄音的取證。如果單位的用銀行轉帳發放工資的，那麼不寫具體數額對單位的幫助也不是很大。一般説來勞動報酬的約定，你可以約定一個具體的數額，也可以約定勞動報酬的分配方式，或者是不低於最低工資，具體工資參見工資條。因為這樣的'話，約定裏也

説明了不低於最低工資，又給了另一個指向工資條，那實際操作中工資條也是有的，那麼這也算是明確了勞動報酬。約定勞動報酬的方式很多，具體看單位願意採用哪一種。

關於勞動報酬的條件下面幾個細節也需要大家注意：1、約定清楚加班工資的計算基數。只要基數不低於最低工資標準，實踐中一般都是認定為有效的。比如説約定工資5000元，包括正常工作時間工資2500元，福利費用2500元。同時約定福利費用不屬於正常工作時間工資，不作為計算加班費的基數，加班費計算基數僅以正常工作工資2500元為基礎，這樣一般都認定為有效。這樣做可以有效節省公司加班費用成本。2、細分工資結構。比如我曾經這樣為一個公司定過合同，甲方為乙方提供以下福利待遇：××費多少元、××費、××費，然後註明以上待遇乙方認同不計入工資總額的範圍。後面公司遇到案件要支付經濟補償金時，我們就主張這些項目不能計入經濟補償金的基數，後來仲裁一審二審都接受我們的這個觀點。關於工資結構拆分，主要就是福利費用，以前的規定是福利費不是用為工資總額的，在2009年十一月財政部發了個文，説福利費用了也是作為工資立項的文，大家有心的話可以去查一下這個文，結合九十年代初的國家統計局兩個關於工資結構的文件和一個解釋，再看一下有哪些項目不是工資，那麼在工資結構就把它折分出來。3、合同中要約定清楚如果勞動者不勝任工作的，用人單位可以調低他的崗位，用人單位實行以崗定薪。勞動者在下一層次的工作崗位的工資是多少錢，這個多少錢約定要合理，這樣在將來發生調低事實時，因為勞動合同已經有

約定且約定合理，這種情況下，你降低勞動者的工作，仲裁或法院也是認可的。4、約定工資的核對和申訴條款。比如説，乙方確認甲方已經告知公司發放給本人的工資為税前工資，每次公司通過銀行轉帳的方式發放本人工資後，乙方應積極核對，如果有異議，要在七個工作日內向甲方提出書面申訴，如果沒有提出書面申訴的，就視同乙方已經確認甲方已足額發放工資、加班工作等，乙方同意放棄今後對此再向甲方提出申訴的權利，這樣如果公司有完善的工資發放流程的，比如工資條的製作發放，員工簽字確認，工資條製作規範，以後員工主張公司欠薪會比如被動，因為法院會問你有沒有看

過工資條，有沒有核對過，這樣員工主張公司欠薪要提出確鑿的證明。

4、第四條，工作內容的條款。1、實踐很多單位把工作內容當成工作崗位，這是最常見的錯誤，崗位時會很麻煩。如果合同中約定A崗位，你調成B崗位，勞動者不同意，你就會很麻煩。勞動者不同意，你就得協調，其實仔細看勞動合同法裏合同的必備條款裏沒有工作崗位而是工作內容。工作內容約定比較簡單，你可以約定勞動者從事具體的工作，也可以約定抽象的工作，比如有的公司乾脆就寫從事管理工作，那麼你在A崗位是管理工作，你在B崗位也是管理工作，那麼在實踐當中，這種情況下，適當調整工作崗位就比較簡單一些。工作內容往往是跟工作崗位結合在一起的，我們一般在合同中約定如果勞動者不同意用人單位正當合理的工作調整，視為勞動者嚴重違反公司管理規定，公司有權解除勞動合同，不用支付經濟補償金，這種條款對勞動者來説還是很有殺人鐗的作用的。2工作內容還要注意一下是

高温作業還是非高温作業。我一般在合同中明確約定乙方的工作內容為（高温或者是非高温），然後在括號中打個鈎，一般都在非高温前打個鈎。這樣避免將來當發生爭議時，在作業是高温還是非高温有異議時，由司法進行自由裁量。如果我們合同已經約定好是高温還是非高温出現這種情況就有利。3、工作內容這裏還可以註明禁止兼職。可以約定未經甲方允許，乙方不得在任何其它單位進行兼職。違反的視為嚴重違反甲方規章制度，甲方有權利解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。禁止兼職條款的約定實際上是把勞動合同法第三十九條第五項做了一個轉化，把它轉化為嚴重違反用人單位規章制度來解決了。

5、工作地點條款。我們從勞動合同法的立法本意來看，為什麼勞動合同法會比勞動法增加了一個工作地點的條款呢，事實上它是為了限制用人單位隨意的調整勞動者的工作地點，實際上是約定工作地點要具體而不是寬泛，那麼，具體要具體到什麼程度呢。實際上這個問題在法律上沒有作出規定，從司法實踐上，一般工作地點約定為地級市。我認為這沒什麼問題，絕大多數對約定地級市都沒有什麼問題。比如説，深圳市。一般沒問題，但是約定深圳市後，你要把員工調到廣州去，員工不去，這就涉及到協商一致，那這該怎麼解決呢？有的單位就這樣解決，在深圳市後面加個廣州，如果還要去東莞，就再加個東莞，那麼當出現需要去廣州或者東莞工作的時候，這就不叫變更勞動合同，這叫履行勞動合同。但是這樣到底要寫多少個呢，一般來説，寫個兩三個還是可以的。但是你寫了兩三個地點後，勞動者是工