考察期較長的崗位如何籤勞動合同

篇一：考察期較長的崗位如何籤勞動合同

勞動合同法規定新員工入職一個月內簽定勞動合同，否則將會面臨2倍工資的風險，目前有個問題，我們公司有些個技術工種的崗位，要求比較高，在一個月內無法判斷是否能勝任，所以在實際操作中，有些車間就將此類員工的勞動合同延後，直到能判斷這個員工是否適合這個崗位再籤合同，也就超出了一個月的期限。

那這種情況我該如何處理比較的妥當？

參考法律法規：

根據《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

同時《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

存在問題：

1）案例中的用人單位存在一個問題，新招聘之員工是否有勝任崗位工作，應該在試用期內觀察，如果勞動者在試用期被證明不能勝任崗位工作或是不符合公司的錄用條件的，用人單位可以提出與勞動者解除勞動關係。也就是説經過試用期的工作考評，達不到崗位要求的，單位可以辭退員工，而不需任何補償，前提就是要證明員工不符合錄用條件或是不能勝任崗位工作。

2）員工入職超過一個月，用人單位仍未與員工簽訂書面勞動合同的，員工提起申訴要求企業支持2倍工資作為未簽訂勞動合同的經濟補償金，用人單位也只能照樣全收，這是用人單位的問題，用人單位未執行《勞動合同法》第十條之規定，得按《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

解決方案：

1）加強企業內部管理人員勞動法意識培訓；案例中提級到“有些個技術工種的崗位，要求比較高，在一個月內無法判斷是否能勝任，所以在實際操作中，有些車間就將此類員工的勞動合同延後，直到能判斷這個員工是否適合這個崗位再籤合同，也就超出了一個月的期限。”根據這信息，難道就沒有試用期？就可以得出結論，該用人單位的部門負責人員對相關勞動法律法規並不熟，或者説是對勞動法律法規意識薄弱。在這種情況下，HR就要發揮自己的專業，合法執行員工勞動管理，並不定期對相關部門管理人員進行勞動法律法規進行培訓也溝通，確認公司合法經營，避免勞動爭議給公司帶來不必要的支出。

2）建立合理有效之員工管理制度；對於新招聘之員工，用人單位想在一個月內就判斷員工是否符合崗位要求，對於一些技術型崗位及中高層崗位是很難有結果的，如果一定要在一個月內確定，只就是碰運氣，要麼就是誤判、亂判，再優秀的員工在入職一個月內要有成績或是表現得非常出色，態度較差的員工在要在崗位上長久表現優異是有點不太可能的，但是一個月的時間裏難免會有偽裝的可能。

建議員工入職就及時簽訂勞動合同，避免建立勞動關係後未簽訂合同而額外支付雙倍工資的風險。員工入職後根據約定勞動合同期限設定試用期，如果企業各部門對新招聘人員全方面進行考察的，一般有三個月也可確定了，若三個月還不夠，六個月總可以的吧。HR在與員工簽訂勞動合同時，就將期限訂三年，則試用期可以約定六個月。這麼長的時間要判斷一個人怎麼都足夠了。

建立內部員工試用期考核制度，設定明確的考核目標。沒有考核目標的考核主觀性太強，考核人員必須公平、公正、客觀對待每一次新員工。試用期的考核除了對工作能力進行考核外，更重要的是工作態度，能力再強沒有良好的心態也成就不了大事，態度好的員工即使當前的能力弱，也不要太長時間提長弱項，只有一顆良好的心態還怕他學不會技能？

3）HR管理人員每月對新入職員工進行勞動合同確認，確保合法執行，避免企業違反勞動相關法律法規之風險；HR部門是勞動糾紛的責任部門，不管哪個部門的員工發生勞動爭議後都可以推，唯獨企業的HR推不了。既然是鐵定的工作，那就在平日的工作中把工作做細做好，我個人認為，預防勞動爭議的發生比處理勞動爭議更重要。

考察期與試用期，籤合同與不籤合同，勞動關係建立與否，單位承擔責任與否，作為用人部門的管理人員，可能不知道其中道理或造成的後果，就會以“技術工種，延長考察期，決定是否適合崗位”等理由來要求延長籤合同的'時間，但對於我們懂得法律規定的HR者來説，就不能犯這種低級錯誤了，要將“是否適合崗位”與“法定試用期”區分來看，要妥善處理考察是否適合崗位的期限，其實有許多其他方法，一起來分享： 入職一個月內籤勞動合同是不能愈越的紅線。

勞動合同法第10條明確規定“應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，同時82條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，這種鐵律的規定，用人單位或HR部門最好不要去觸摸，不要給勞動者留下獲得2倍工資的機會，同時要給各用人部門管理人員解釋清楚，配合HR部門做好及時籤勞動合同的工作，車間是沒有權利隨便延後與員工簽訂勞動合同的。

能否勝任崗位與籤勞動合同有關係嗎？

我們做HR的都應當清楚，員工是否勝任崗位應當有這樣幾個要件：一是崗位職責界定工作範圍清楚，二是形成了勝任該崗位的各項指標、目標、期限、勝任標準等，三是工作結果有具體的事實證據或能夠量化，四是員工認可自己的工作結果。這樣一比較，勝任不勝任就十分清楚。 根據工作崗位不同或許員工表現出來的能力、考察期限也許有所不同，但這與勞動合同簽訂沒有關係的，也就是説，即使簽訂了勞動合同，若在試用期內（而且試用期最長可以達到6個月），如果有充分的事實論據證明員工是不勝任的，單位是可以解除勞動合同的，如果轉正後則

可以轉崗或培訓，再出現不勝任的情況則可以解除勞動合同，這些情況在勞動合同法中都進行了明確規定，單位完全可以運用的。 是否勝任的事實依據才是最需要注意的。

其實，用人部門為什麼想延長籤勞動合同的時間，一是怕簽了勞動合同好像就把單位綁牢而不敢解除與員工的勞動合同了，二是手裏根本就沒有充分證明員工不能勝任崗位的事實依據。第一項通過解釋是容易讓大家明白的，但第二項才是一般單位或用人部門需要特別重視的。 正如上面所説的幾個要件一樣，HR部門或用人部門一定要按照這幾個要件對員工進行約束、考察和試用，不勝任的事實、依據充分了，還怕員工不服嗎？當然，工作目標、指標不能定得過高、要求不能過嚴，否則員工不簽字認可也是沒有用的，所以，員工勝任與否不是想怎樣就怎樣都可以，也不是今天一下子就可以決定的事，其功夫完全在平時的積累，也是HR部門的一項基礎工作。

考察可以更多應在入職前來進行。

招聘、面試本來就是要考察勞動者的，包括背景調查、面談、測試等，都可以全方位考察勞動者的體質、心態、穩定性、技能等，一定不要輕易讓應聘者入職，否則既給人公司“不正規”的感覺，又容易讓那些不勝任的應聘者很容易入職，給公司後來的管理帶來隱患。所以，HR部門、用人部門一定要對應聘者多多考察，不要將考察的全部希望放在

入職後，特別是技術、管理、銷售、財務等重要崗位，尤其要在招聘面試環節加強考察。

今天這個案例我認為比較簡單或清楚，處理的方法應當比較明確，一是注意加強各用人部門管理人員對勞動合同法的學習，不要隨便延長勞動合同的簽訂，要配合HR部門對員工勞動合同的按時簽訂；二是加強招聘面試期間對勞動者的考察，情願將時間花在這個時間段，控制好入職關；三是注意員工勝任與否的那幾個要件，一定要注重事實、數據。

篇二：在公司幹三年,公司三年沒和員工籤合同怎麼辦

法律分析

針對您的描述，可以從法律角度分析如下：首先，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起一個月後至一年應當向勞動者每月支付兩倍的工資。 但是由於提起勞動仲裁的時效為一年，根據您的描述，您方可能已經超過仲裁時效了。（因為您的描述過於簡單，是否超過時效仍需具體情況判斷。）

其次，自用工之日起起滿一年不與您訂立書面勞動合同的，視為用人單位與您已訂立無固定期限勞動合同，如果您還要繼續工作，可以與單位補籤勞動合同。

行動建議

鑑於上述法律分析，建議如下：建議你根據自己的實際情況，直接諮詢當地勞動爭議仲裁委員會：是否已經超過了仲裁時效，以確定能否爭取雙倍工資情況。

相關法律法規

《中華人民共和國勞動合同法》