人才隊伍建設情況彙報

在平時的學習、工作中，我們接觸到彙報的場景越來越多，彙報通常是對工作的總結報告，看取得了哪些成績，存在哪些缺點和不足，總結了哪些經驗，説了那麼多，你會寫彙報嗎？下面是小編幫大家整理的人才隊伍建設情況彙報，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

人才隊伍建設情況彙報1

一、高層次人才隊伍現狀

20xx年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要採取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業單位的博士和正高專業技術職務任職資格人員，落户xxxx併購買住房的，按照本單位經費渠道發放10萬元安家補助費；引進到事業單位的全日制普通高校畢業碩士和副高專業技術職務任職資格人員，落户xxxx併購買住房的，按照本單位經費渠道發放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、户口遷移、住房公積金貸款等相關手續。

20xx年，xxxx縣事業單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖製圖學與地理信息工程1名，縣農業局農學類2名，植物保護類1名，縣環境監測站環境保護類2名。年齡均在20—30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業中，高級工80人，高級技師6人，高級工佔技能人才總數為17。7%，技師佔技能人才總數為27。8%，高級技師佔技能人才總數為0。21%。

目前來看，高層次人才在企事業單位中所佔人才比例總體偏低，如全縣專業技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅佔11%。且多聚集在教育、衞生等行業性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業能基本能保證。

二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題

（一）高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白；專業技術人員自主創業能力不夠，高層次研發人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶佔先機。在機關事業單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的複合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那麼多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的`人員只有30—40%。一方面，許多事情沒有合適的人專幹，另一方面，許多人沒事幹。

（二）人才結構分佈不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所佔比例偏底。二是人才行業分佈不合理。現有人才主要集聚在教育、衞生等第三產業上，而輕紡、門業、規劃建設等專業技術人才不足，第一、二、三產業人才呈現“斷層”現象。三是專業知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衞生、農業、行管等傳統學科專業人員相對富餘，而從事法律、金融、工業、招商、經濟管理、文化旅遊、工民建等專業人員奇缺。

（三）人才保障機制不健全。由於xxxx屬革命老區，經濟不發達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不願回來發展，外地一些高素質人才不願意到xxxx來工作，特別是許多優秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發達區縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。

（四）高層次人才作用未得到充分發揮。一是高層次創新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36—45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業特長沒有得到有效發揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，並有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創新情況不理想。調查瞭解到獲得發明和專利的高層次人才非常少，這説明高層次人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。

三、加強高層次人才引進、培養和使用的對策建議

（一）強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。

牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發展規劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發展中作出重大貢獻的優秀專家，廣泛宣傳他們的先進事蹟，引導各類高層次人才向“窪地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑑，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利於高層次人才成長成才、創新創業的良好輿論氛圍。

（二）完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。

一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優惠政策》等指導性文件。對企業、事業單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的户籍、税收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模範基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選；對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃；實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用於縣屬企事業單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實施智力引才工程，通過採取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術諮詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的高層次人才到xxxx工作、創業，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰略，在引資的同時，連同智力一同引進。

（三）加強培養開發，確保高層次人才“留得住”。

建立與我縣經濟社會發展需求相適應的人才培養動態調整機制，實現實用高層次人才培養“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、後備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態管理。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業資格掛鈎的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養計劃，組織專業技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養，重點實施農村致富帶頭人、執業農民和農村科技人才培養計劃，加強社會工作人才培養，鼓勵各協助志願組織發展，引導退休黨員幹部等社會成員參與志願者服務行動。四是緊扣用人單位發展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業績為導向，充分體現人才價值，科學化、社會化的人才評價發現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業試行專業技術資格社會化評價，打破專業、崗位限制，鼓勵專業技術人員一崗多證、一專多能。探索專業人才公務員職稱評定機制，對於從事專業技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰略，深化制度改革，努力營造有利於人才成長的環境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入年度財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家庫，積極搭建服務和對接平台，在現有高層次人才資源基礎上，以專業決定使用方向，做到專業對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配製度，不斷改善企事業單位高層次人才的工資生活待遇。

總之，高層次人才的引進有利於縣域經濟社會的健康快速發展，有賴於各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決幹事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無後顧之憂，從而全身心投入到建設發展中去。

人才隊伍建設情況彙報2

為掌握xx單位人才隊伍建設工作取得的成績情況和經驗，系統分析人才工作現狀和趨勢，客觀總結存在的問題與不足，進一步改進人才隊伍建設各項工作，根據某上上級單位鑽探工程有限某上級單位文件要求，xx單位對本單位人才工作情況進行報告。

一、xx單位人才隊伍現狀

xx單位現有員工71人，其中：正式員工54人，外僱職工17人。從年齡結構上看，單位員工平均年齡為30歲，其中30歲以下的員工為46人，30—50歲共22人，大於50歲的員工有3人。青年員工佔比為64。8%。從政治面貌上看，單位有中共黨員28人，佔單位正式員工總數的51。9%，其中正式黨員26人，預備黨員2人；有共青團員21人，佔正式員工的38。9%；無黨派人士5人，佔正式員工的9。2%。從性別看，女性職工為6人，佔正式職工的11%，佔單位員工總數的8。45%。

（一）、正式員工

xx單位正式員工54人，其中管理人員13人，包括領導職務4人，辦公室人員6人，車間管理人員2人，hse專職監督1人。專業技術人員41人。

大專及以上學歷佔93%。具有高級職稱的有3人，中級職稱11人，助理級職稱33人，技術員級2人，技師1人，實習4人。

（二）、外僱職工

外僱職工17人，具有高中文化學歷4人，國中學歷11人，中專學歷2人。

二、人才隊伍建設工作主要做法及取得成績

近年來，xx單位緊緊圍繞生產經營這個中心，突出新形勢下人才隊伍建設工作的主導地位，堅持幹部隊伍、專業技術人才隊伍“兩支隊伍”一起抓，使單位人才隊伍的規模、素質和結構逐步適應了發展要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現在以下幾個方面：

（一）認清形勢，切實把人才工作擺到突出位置

1、強化措施，切實加強對人才隊伍建設工作的。領導

一是建立健全組織領導機構。單位領導班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以單位經理為組長，副經理、各項目負責人和勞資員為成員的工作領導小組。在多年的人才工作中，小組發揮了很好的作用，小組還根據領導班子的變動，進行及時調整。

二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，制定人才培養和隊伍發展計劃，做到層層落實責任，分層次開展工作。

2、擺正位置，理清人才工作總體思路

為強化各種保證措施，分別制定了單位人才的培訓規劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好某上級單位有關精神的落實，分層次、分類別建立單位“人才庫”，從宏觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。

（二）突出重點，分層次抓好“兩支隊伍”的人才建設工作

一是認真學習科學發展觀，強化人才重要性意識，做好乾部管理人才的思想教育工作。

二是深入開展“員工創造工程”等活動，樹立典型，學習先進人物的動人事蹟，培養愛崗敬業精神，多種方式抓好專業技術人才的培養工作。三是深入開展“扶貧幫困”活動，認真建設“職工之家”，以誠摯的態度和良好的.環境吸引和留住人才，為職工造一個温暖和諧之家。

（三）精心規劃，為各層次人才鋪設快速進步的個性化道路

一是開展員工職業生涯規劃培訓工作，着力幫助員工打造符合自身實際的個性化職業生涯規劃。二是科學制定員工培訓計劃，分時期分層次對不同的員工進行有針對性的培訓，引導人才快速進步。三是創新機制，科學佈局，為員工創造良好的晉升環境。

三、人才隊伍建設工作存在的主要問題及困難

單位從成立到現在，人才隊伍建設工作取得了令人滿意的成績，但仍然存在一些不足。在人力資源結構、人員的選拔、培養和激勵機制等方面還存在着一些問題。

一是人才儲備不足。xx單位自成立以來，由於不夠重視人才流動，優秀人才難以進入管理層或更適合自己發揮專長的崗位，難以更好地施展自己的才華；而與此同時，由於缺乏科學的用人理念，加上xx工作環境惡劣，關愛員工的力度不足，致使新老員工失落感也在緩慢增強。二是複合型人才少，專業技術人才成長顯慢。人才結構不合理，複合型人才少，技術強的口語能力有限，口語不錯的技術經驗不足，較難輸送到國外市場；專業技術人才適應性差，成長緩慢，後繼乏力；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力，創新的主動性不強。

四、人才隊伍建設工作下步工作思路

加快人才隊伍建設，是提高xx單位各項事業建設水平的需要，是打造xx某行業國際優質服務品牌的當務之急。當前我們必須認清自身發展的優勢和劣勢，找準位置，增強加快發展的危機感、責任感和緊迫感，切實做好人才開發建設工作。

（一）、組織領導上實現強化

一是高度重視，強化組織領導。單位要始終把人才隊伍建設作為一項根本性的戰略任務提上重要日程，努力形成某上級單位統一領導，單位領導牽頭總抓，有關管理人員各司其職、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培訓，強化自身建設。加強對現代人才理論的學習和培訓，組織相關人員到外地參觀學習，提高綜合素質和服務意識。

（二）、在人才隊伍建設措施上尋求突破

一是在重視人才程度上實現突破。在當今的信息時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經濟發展的主要動力和源泉。要樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才隊伍建設工作納入單位重點工作，努力實現人才隊伍建設上的重大突破。二是在育才措施上實現突破。

人才隊伍建設情況彙報3

一、xxx鄉農村基層人才隊伍現狀

1、我鄉各類人才總量、結構、分佈情況

xxx鄉人才重要集中在鄉機關黨委、政府和其他事業單位，約佔73％左右，只有少部分分佈於各村，其中村班子人才隊伍佔有比例月8％。人才中有已具有高中、中專和大專的為多，農村種養殖或加工基層人才很少，只佔總人口的2。5左右。同時學業有成的人才基本上都在其他地方發展，回到家鄉的很少，更由於大面積的退耕還林和基礎條件的制約，更難留住農村人才。

2、xxx鄉黨政人才隊伍情況

我鄉黨委編制6人實有6人，其中聘用1人，31歲至40歲4人，41歲至55歲2人，大專文科2人，中專文科4人。xxx鄉人大編制1人實有1人，年齡41至55歲之間，學歷大專文科。政府編制5人實有5人，其中31至40歲2人，41至55歲3人，中專學歷1人，大專學歷2人，本科學歷2人。辦公室編制2人實有7人，其中聘用及臨時人員3人，女同志2人。30歲以下3人，31歲至40歲2人，41至55歲2人，高中2人，中專4人，本科1人。工青婦編制2人實有2人，其中：31至40歲1人，41至55歲1人，學歷大專1人中專1人。人武編制1人實有1人，年齡41至55歲，學歷高中。計生編制2人實有2人，其中：30歲以下1人，41至55歲1人，高中1人，大專1人。民政編制1人實有1人，年齡31至40之間，學歷中專。國土資源編制2人實有2人，年齡31至40歲2人，學歷中專2人。公安司法編制6人實有6人，其中30以下2人，31至40歲24人，41至55歲2人，學歷高中1人，中專4人，大專1人。

3、事業單位人才隊伍情況

全鄉事業單位編制133人實有人員138人，其中鄉中學1所，編制29人實有31人，其中：本科1人，大專25人中專5人，中級職稱3人，初級職稱25人，未聘人員3人，30歲以下人員19人，31至40歲10人，41至55歲2人。國小編制69人實有64人，其中：大專3人，中專55人，高中6人。中級職稱13人，初級職稱51人。30歲以下31人，31至40歲16人，41至55歲16人，55歲以上1人。農技、農機、林業、牧業、水利等站所編制7人實有7人，其中：管理人員2人，年齡31至40歲和14至55歲各1人。初級職稱1人，年齡31至40歲之間。工勤人員4人，其中大專2人中專2人，年齡30歲以下2人，31至40歲2人。醫療衞生單位編制9人實有9人，其中管理人員1人，年齡31歲至40歲。學歷9人中專，9人為初級職稱，9人30歲以下。文體、計生站所編制6人實有6人，大專1人，中專5人，30歲以下1人，31至40歲5人。其他公益管理和社會組織編制13人實有13人，其中：管理人員2人中專12人，大專1人，初級職稱9人，年齡31歲至40歲8人，41至55歲1人，工勤人員3人，30歲以下2人，31至40歲1人。

4、農村實用人才情況

我鄉農村實用人才32人，其中：中專10人，高中7人，國中及以下27人，40歲以下27人，41歲以下5人，近三年農業技術專業培訓5人。32人中，生產能手26人（種植能手10人，養殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能勞動型人才4人、文體藝術類人才2人）。

5、縣級層面人才

我鄉無縣級層面人才。

6、人才需求情況

我鄉需求人才為黨委2人學歷本科和大專各一名。政府1名本科。辦公室1名本科學歷。文化體育1名本科學歷。中學2名學歷本科。國小1名學歷大專。醫療衞生單位2人，學歷大專，農業等單位2人學歷大專。文體等2人大專學歷。其他公益管理1人學歷大專。共計15人。

二、xxx鄉農村基層人才隊伍建設的經驗和做法

1、在吸引、培養、使用和穩定農村人才等方面，我們認為要認真作好以下幾個方面工作：

一是要提高領導對人才作用和價值的認識觀念。樹立人才是社會發展和進步、是推動工作保質和高效完成的基礎和保障，充分肯定人才對推動社會發展的貢獻和作用，全面樹立人才第一的用人、選人和培養、任用思路。

二是加大人才的社會認可氛圍。對開發新產品、推廣應用新成果獲得經濟效益的人員要大力鼓勵和宣傳，在羣眾中形成好的輿論氛圍，充分發揮人才優勢，發揮人才的社會價值和經濟價值，形成全社會共同尊重人才、渴望人才、培養人才的好的社會機制，全面推動全社會重視人才的好的環境。

三是做好農村基層人才隊伍的培養。對農村基層人才我們要利用有效的途徑和手段，加大對他們的教育和培養，全面提高他們的政策、法律法規素質、提高他們的知識和技能，以便適用社會發展的需要和新農村建設的需要。

四是強化激勵機制。對做出貢獻，推動社會文化、衞生、經濟、教育等各方面有較大發展的人才進行必要的獎勵和鼓勵，並有效的為他們更好的發展才能和優勢作用創造良好的條件，改善他們的環境，穩定人才的數量和結構，以便發揮更好的人才效益和人才優勢。

2、我鄉在鼓勵農村各類人才流向農村、服務基層政權服務方面，有以下經驗和實例：首先，在培養黨員和村幹部工作上，重點考慮把優勢人才吸收進來，併為人才創造好的技能發揮條件，讓人才發揮他們的特長和優勢，帶動社會和經濟的發展。如：我鄉壩子村的謝榮昌同志是一位普通的農民，他非常有經營和管理的才能，曾任過原箐口焦化廠副廠長。但90年代之初，因政策和體制不健全的影響，焦化廠倒閉了。我鄉看到了他的管理和經營能力，他是農村非常缺乏的人才，便積極發展培養他加入了黨組織，現他已成為了一名羣眾信賴的村支書，發揮出了領導和管理的能力，把壩子村管理的井井有條，帶動了社會、經濟和各項事業的發展，多項工作在全特區各村中名列前列，在村班子中發揮出不可替代的作用，充分體現了人才的作用。又如：荒田村小屯組的周光雲同志是一名普通的村民，他善於學習和鑽研，勤於苦幹，在長期的實踐中，總結和掌握了一套非常適用的養殖技能，為了發揮他的人才優勢和作用，我鄉多次派他參加特區和市舉辦的技術培訓班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧養殖知識，同時在他所在的小屯組修建了總面積20xx平方米的養殖場，並調運南疆黃羊和種公牛給他飼養，協調信用社發放貸款，以他的'帶動組織農户發展養殖也，充分發揮出了人才的優勢，穩定了人才在本鄉發揮作用。

3、農村基層人才在農村各項事業的發展和建設中發揮出重要、不可替代的作用。

首先，這些人有思想、有素質、有頭腦、有意識、有文化、懂技術，在羣眾中大多數有很高的威信，有帶動作用，是羣眾的代言人。

其次，他們是社會效益的創造者，是帶動羣眾致富的領頭雁，全社會經濟發展離不開他們，並需要激勵發揮他們的作用。

三是他們是社會全面進步和發展的推動者，農村社會的文化、衞生、教育等重要事業的進步和發展離不開他們。

四是黨的事業的發展更離不開他們，加強基層政權建設，堅持黨的政策、路線不偏移，鞏固黨的領導地位不動搖更需要他們。從以上我們便可以看出，他們在農村基層建設的重要作用，只有充分利用和發揮好農村基層人才隊伍，農村的社會和經濟發展才能更快更好，我們一定要高度重視農村基層人才隊伍的發掘和培養，並建立有效的機制，激勵和發揮農村基層人才的優勢和作用，更好的建設好社會主義的新農村。

三、農村基層人才隊伍建設存在的問題及其原因

1、導致農村基層人才流失、缺乏和穩定的原因是：

一是農村基礎條件差，發展經濟條件受到一定的制約。

二是農村人口素質低發展經濟和發揮才能的社會環境不好，發展較困難，保障機制不健全。

三是資金來源少、途徑少，農户的分散經營不利於人才規模化經營。

四是政府對人才的培養和支持不夠，沒有良好的激勵機制，沒有創造良好的發揮空間。

五是村級組織人員有限，並且報酬低少，不能留住更多更好的人才。

以上因素都是造成農村基層人才隊伍流失、缺乏和不穩定的重要原因。

2、影響農村基層現有人才健康成長和積極發揮作用的環境因素是：

一、農村社會觀念陳舊，許多地方落後思想還主宰農村的社會文化環境，不利於農村基層現有人才發揮作用和健康成長。

二、農村羣眾羣體素質低，對人才在社會發展中作用和能力認識不到位，只重生、不重教育和培養，只重眼前、不重長遠的觀念也限制了農村基層現有人才的健康成長。

三、現在還沒有一套健全的農村基層人才培養和能力發揮激勵機制，一定程度的制約了農村基層現有人才的健康成長和能力發揮。

3、市場配置和政府宏觀調控等手段的作用：農村市場基礎薄弱，發展空間不大，對農村基層人才的容納也相當有限，配置的量和需求都沒有多大的空間，制約和迫使農村基層人才的流失，並且農村市場對農村基層人才需求不明顯，效益也不能讓農村基層人才滿足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏觀調控手段也相當有限，政府不具有企業一樣的優勢，不能更多的安置和吸納農村基層人才，並且財力有限不能滿足農村基層人才對薪酬的要求，制約了農村基層人才的留用，致使大量的人才流失，甚至導致人才缺乏。

四、加強農村基層人才隊伍建設的建議

1、出台適宜農村基層人才隊伍建設和培養的政策。認真完善和實行農村“3＋1”教育班和技能培訓班，大力開展以村為主、為單位的適用技術培訓夜校，傳授新型農村種養殖新技術，廣泛的開展農村羣眾培訓工作，更好的建設和培養農村基層人才隊伍。同時，建立完善的農村基層人才吸納機制，把農村基層人才吸納進村班子。另外，建立健全激勵機制，鼓勵農村基層人才發揮才能，政府協調鼓勵人才致富，獎勵能人，為人才和能人創造發揮才能的條件（如大力推行綠色證書優先承辦制度、實行資金和項目人才優先機制等），形成良好的人才優先社會輿論氛圍，激勵人才發揮作用、施展才能。

2、下一步工作思路

今後應大力實施項目、資金農村基層人才優先機制，鼓勵農村基層人才留在農村發展，加大獎勵和激勵機制，對有突出貢獻和創新的農村基層人才大力給予思想獎勵和經濟獎勵，穩定農村基層人才隊伍，並努力爭取機會，加強農村基層人才的培訓和提高，建立和完善農村信息網絡，加強農村基層人才的聯絡，加強農村基層人才與外界社會和市場的聯繫，形成外界互通的環境，有利於人才素質的提高，更好的發揮創新能力。

3、政府宏觀調控改善和吸引農村基層人才隊伍的意見和建議

一是政府加大農村產業結構調整，重點發展和優化產業佈局，投放適宜於經濟發展，要求技術含量高，管理要求高，效益高的項目，以有方向的加大對農村基層人才需求，吸引農村基層人才的加入項目建設。

二是積極鼓勵個人創建村級企業，給予優惠政策，幫助協調各種問題，政府做好各種服務，調動農村基層人才隊伍創業積極性，穩定的留在農村創業。

三是加強農村基礎設施和環境建設，加強完善農村衞生、醫療、教育、信息和文化等設施，縮短農村與城市的差距，營造良好的社會文化氛圍，讓他們感受到農村的優越，讓農村基層人才隊伍能熱愛農村，增強發展農村、建設農村的思想，以能留住農村基層人才隊伍。

四是建立好的鼓勵和激勵機制，加大對農村基層人才的扶持和貢獻獎勵，逐步形成良好的創業激勵機制，以吸引農村基層人才隊伍的穩定，並加強對他們的培訓和提高，充分發揮農村基層人才的創造性，給予更多的創業和發展空間，給予更多的關懷、幫助和支持，從情感上留住農村基層人才隊伍的心，增強在農村創業信心。

人才隊伍建設情況彙報4

生產力是人們利用自然、改造自然和生產物質資料的能力。它由人的因素即勞動者和物的因素即生產資料構成。其中勞動者是決定性的因素。隨着社會科學技術、管理、信息的迅猛發展，科學技術已經成為第一生產力，人力資源成為第一資源。所以，作為生產力第一要素的人力資源就成為社會發展的決定力量。21世紀甚至以後更長的時間內，人才引進機制、人才培養體制、人員素質提高等等問題一直會是社會各界討論的熱點問題。那麼現代鋼鐵企業能否構建具有自身特色且符合企業實際的一整套人才引進、人才培養、人才使用、人才管理、人才激勵體制，是企業人力資源管理工作有效開展的基礎，也是企業管理及生產經營高效運行的保障，更是企業做精、做細、做大、做強的根本所在。

1企業人才現狀分析1.1從人員結構現狀分析。目前企業管理創新人才、技術創新人才、技能操作人才隊伍中部分人員文化素質不高、技術水平有待提高、技術隊伍略顯薄弱、成熟人才較為稀缺、整體素質較低(見表一)，且成熟的高素質人才流失較多。

1.2從人才隊伍建設體制分析。管理人才體制(選拔、聘用、激勵、管理等體系)尚未建立，目前部分管理崗位由學歷較低、年齡偏大、工作經歷較豐富的人員擔當，這樣的管理人員閲歷豐富、穩定性強，但缺乏創新意識，適應不了企業長遠戰略規劃發展對人才的要

求。因此企業急需建立科學、合理的選拔機制，培養一批年輕的後備管理人才，否則會造成企業管理人才斷層，從而會制約到企業正常的生產經營管理。技術創新人才與技能操作人才隊伍建設體制初步成形，配套的考核機制、激勵機制正在建設。取得中級及以上職稱的專業技術人員、取得技師及以上技能等級證書人員佔員工總數的比例較小，亟待提高。

1.3壯大隊伍、完善機制、提高素質，全面加強技術技能管理人才隊伍建設。企業首先應該通過內部培訓培養、高學歷人才招聘、成熟人才外部引進等方式，全方位、多渠道引進適應企業、適合企業的各類人才，壯大企業各類技術技能管理人才隊伍;其次在完善各項管理制度的基礎上，建立健全優秀技能人才選聘機制、管理人才選聘機制、各類人才激勵機制，留住企業急需的技術技能管理人才，從而深挖其內在潛能，發揮其專業特長;再次通過專業理論知識外出外聘培訓、星級員工技術比武、技能勞動競賽、傳幫帶等形式提高各類人才的技術技能水平和綜合素質。

2企業人才構建管理措施企業應從人才引進入手，完善人才培養、選聘、激勵、評價體制，以發展來吸引人，以事業來促進人，以工作來培養人，以待遇來激勵人，以企業文化來塑造人。

2.1不斷完善人才引進機制，加大人才引進力度，切實改善人才隊伍結構。一是完善人才引進及相關管理制度。企業應根據企業的發展規劃和戰略制定行之有效的人力資源管理規劃和戰略，並在此基

礎上形成和完善人才引進、人才管理等一系列計劃、目標、方案和制度。二是加強人才引進工作的過程控制。企業領導要把引進優秀人才工作當作企業的大事、要事來抓。首先引進前要做好與引進人才相對應的崗位的分析工作，明確崗位職責和要求，並進一步確定擇才的途徑、範圍、重點、程序和具體考察、篩選方案。其次引進過程中要堅持品德和才幹兼備、品德為重，學歷和能力並重、能力優先，年齡和業績兼顧、業績為主三個基本原則。第三引進後要加強對引進人才的考察、培訓和指導，使他們不但能夠明確工作職責、工作目標和工作要求，而且能夠更快、更好地融入企業的工作團隊，儘快為企業創造出良好的工作業績。只有這樣，才能保質保量地完成引進優秀人才工作，使企業的人才隊伍不斷得到有效的補充、發展和壯大。 2.2健全人才培養體系，加大人才培養力度，提高人才培養質量。一是逐步建立人才信息庫。依據學歷與綜合素質相對較高、工作協調能力相對較強、可塑性較強的原則，按照技術技能管理人才選拔程序，選拔一定數量的年輕骨幹，建立起適合企業實際的人才信息庫，為後備人才的選拔聘用奠定基礎。二是企業應根據人才的學歷、職務、崗位和專業特點安排不同層次、不同內容和不同形式的培訓。

對於管理人才，其培訓重點在於企業管理理論知識和專業的業務知識，使他們能夠掌握新的管理理念和先進的管理方法，從而確保部門工作的順利完成;培訓應採取專業知識培訓、業務技能比賽、交流研討會等形式。對於專業技術人才，其培訓重點在於各自專業領域的新技術、新方法的學習、研討等，使他們不斷提高專業知識和專業

技能水平;培訓可以採取請進來，走出去的形式，舉辦專業知識和專業技能的`外聘(外出)培訓。對於技能人才，其培訓重點在於操作理論知識的學習、操作技能的實踐培訓等，使他們不斷提高理論水平和實戰技能;培訓形式可以是傳幫帶式培養、舉辦短期技能培訓班、舉辦各工種技術技能比武活動、開展勞動競賽等形式。

三是做好後備人才梯隊培訓，以全方位提升其崗位所需的能力、知識和技能。培訓應以已聘優秀技能人才帶徒培養、舉辦定期理論知識培訓班、日常崗位實踐培訓等為主要形式，以專業技術技能知識、公司政策與法規知識、執行力、思想道德與職業道德、創新意識、管理知識、團隊意識等為主要內容。這樣既能滿足員工自身職業生涯發展的需要，很好地激勵員工更快地成長，提高其工作的勝任力、滿意度和對企業的忠誠度，又能為企業培養出優秀的技術技能管理人才，從而滿足企業進一步發展對人才的數量需求與素質要求。

2.3完善人才選聘管理制度，豐富人才激勵政策，創新人才評價體系。

一是繼續完善選拔聘用管理制度，規範選聘流程。企業的技術技能管理三支人才隊伍建設體制已經初見雛形，首先應繼續對既定職數設置、選拔聘用條件、選拔聘用流程、薪酬待遇等細節問題在執行過程中的適宜性、適用性、可執行性進一步進行考察分析，確保相關制度基本符合企業人才現狀及生產經營實際。其次應建立健全配套的人才考核制度、激勵制度，以確保人才隊伍體制建設逐步步入良性循環的軌道。

二是企業應根據自身和行業的實際情況，改進環境激勵、提升價值激勵。首先應以每一年，每一天我們都要進步的文化體制為切入點，着力改善工作、生活、學習環境，繼續完善公平的職務競聘體制，構建職業生涯規劃平台，提升企業形象的同時增強人才對企業的滿意度。其次要逐步提高學歷、職稱、技能等級津貼標準;制定出計劃性工資福利增長方案，提高薪酬福利待遇;不斷擴大各個系列專業技術職稱評聘、職業技能等級評聘範圍;通過豐富且有意義的形式，認可人才取得的成績，給予精神的鼓舞與激勵。

人才隊伍建設情況彙報5

近年來，市科技局高度重視人才工作，在全市人才工作大局下，以強化科技人才隊伍建設為抓手，以創建高層次科技創新平台和引進培養各領域領軍人才和學科帶頭人為重點，大力實施“人才強市戰略”，為全市經濟社會跨越發展提供了有力的人才和智力支持。

一、科技人才隊伍建設情況

一是打造了一支高素質的科技特派員隊伍。科技特派員制度的成功推行，構建起一支有能力、高素質、肯奉獻的農牧業科技服務人才團隊，年均選聘科技特派員1000名左右，中高級職稱人員達到75%以上，產業覆蓋率達到100%。形成了“現代農牧業推進到哪裏，科技人才就出現在哪裏，科技服務就跟進到哪裏”的農牧業服務人才工作機制。二是建成穩定的“三區”科技人才隊伍。積極實施了國家“三區”（邊遠貧困地區、邊疆少數民族地區、革命老區）人才支持計劃，累計選拔“三區”科技人員343人，服務了全市10多個產業，獲得國家支持經費686萬元，列自治區第二位。

二是組成快捷的科技信息報告員人才隊伍。**年，在“星火計劃12396”科技信息服務平台和遠程可視診療科技服務平台的基礎上，建成了**科技移動信息服務平台，組建了農牧業信息報告員隊伍和專家服務團隊，實現了疑難問題“有問必答、有急必救、快捷及時、主動服務”的目標。四是聚集高層次的科技創新人才團隊。幾年來，共引進高層次的院士專家團隊四個，組成專家60多人，分別是：中國工程院方智遠院士及其專家團隊；中國工程院李德發院士及其科研團隊；中國工程院翁宇慶院士及其科研團隊；國家馬鈴薯產業體系首席科學家金黎平研究員和國家燕麥產業體系首席科學家、俄羅斯科學院外籍院士任長忠研究員等組成的專家團隊，為全市經濟社會創新發展提供人力、智力支撐。

五是鍛造一批產業行業 “尖兵”。針對主導產業，引進和培養一大批產業行業領軍人才，開啟了上有院士專家、下有科技特派員做產業行業引路人的“尖兵”模式，為產業行業快速發展壯大鋪路搭橋。

二、科技人才隊伍建設亟待解決的問題

一是農牧業領域專業人才總量不足、結構單一。

二是各級各類專業技術人員增長與經濟總量的增長不成比例。

三是全市各類專業技術人員總量不足、結構單一、分佈不均勻，浮在上層的多、深入基層的少，擠在行政事業的多、分佈企業與社會的少。四是現有人才隊伍整體素質和能力偏低，知識老化，而自主培養能力有限，創業載體匱乏，人才工作機制創新不足。五是企業作為科技創新的主體，聚才用才主體作用不突出。

三、未來五年科技人才缺口

一是新材料、新能源方面高端人才緊缺，特別是石墨碳素、金屬製品、化工化學、醫藥、電工器材及電子元器件製造業等方面的高端人才極度缺乏。二是農牧業本土人才緊缺，在農牧業生產經營中，過分依賴外聘專家。

三是企業經營管理人才緊缺。

四、“十三五”科技人才隊伍建設面臨的`挑戰

一是對人才觀念的挑戰。“尊重知識，尊重人才”的氛圍不夠濃厚，有少數領導幹部對當前人才隊伍建設的重要性認識不到位，“人才是第一重要資源”的觀念較為淡薄。

二是對人才素質建設的挑戰。總體上看，我市人才隊伍規模偏小，高層次、高素質人才不足，人才素質與市場要求不完全適應，總量不足和結構不合理並存，大眾化人才較多和高、精、尖、複合型人才短缺並存等問題依然存在。

三是對人才配置的挑戰。人才作為生產力的第一要素，與其它生產要素一樣，需要隨經濟結構和市場需求的變化而不斷調整，人才資源市場化配置成為必然。

四對人才競爭的挑戰。市場經濟步伐加快，造成了人才資源的短缺，人才短缺引起人才競爭，人才競爭將帶來人才流動的日趨加劇。

五是對人才機制的挑戰。近年來，我市在科技人才隊伍的開發、引進、培養和使用上進行了有益的探索和實踐，但隨着改革進程的深入，一些人才體制、政策措施的不配套和相對滯後，又影響和妨礙了人才隊伍的開發和建設。