圍繞企業發展戰略範例

摘要：人才資源是 企業 發展 的第一資源。本文論述了發電企業人才的內涵、人才的類型和培育人才的主要 內容 ，並針對如何圍繞企業發展戰略加快高素質人才培養提出了看法。

關鍵詞： 戰略管理 人才培養

企業是由人組成的集合體。破解“企”字，有一個精當的説法：“有人則企，無人則止”。人才是企業發展的非常重要的戰略性資源。成功的企業，必然是能不斷聚集和持續造就高素質人才的企業。培育人才的結果，就企業而言，是生產力和競爭力的增強，就員工而言，是工作生活質量和人生滿意程度的提高。面對電力體制改革帶來的機遇和挑戰，必須堅持把人才資源的開發和使用放在優先發展的地位，為企業的長遠發展提供強有力的技術保障和智力支持。

一、人才的基本內涵

1、人才的概念

樹立正確的人才觀，有助於我們更新觀念，與時俱進，更好地培養青山熱電廠企業發展戰略需要的優秀人才。

什麼是人才？在青山熱電廠企業發展戰略中，人才是指德才兼備，能以自己的創造性勞動，為企業發展作出一定貢獻的人。

人才須有德。發電行業工作條件艱苦，責任重大，因此，特別強調人具備誠信、愛企、敬業、責任心、團隊精神等美德，以做好本職工作為己任，以興企、報國為理想。講求人格和內在美，是人才的內在靈魂。

人才須有才。具有紮實的 理論 知識、過硬的業務能力，身經基層一線的實踐鍛鍊，掌握經營、管理、電力生產的環節和流程，精通一專多能。有才幹，有能力，是人才的基本素質。

人才須有“ 學習 力”。人類已進入知識 經濟 時代 ，知識總量和信息總量是每2~3年就翻一番。企業間的競爭，是人才的競爭，更是學習力的競爭。包括學習動力、學習能力和學習毅力的學習力是企業人才的核心競爭力。

人才須有創造力。富有進取意識和創新精神，善於解決生產、經營和管理中的難題，使企業的市場有新突破， 科技 有新發展，工藝有新改進，效益有新提高。鋭意創新，是優秀人才的核心價值。

人才須有貢獻。積極施展才華，以創造性勞動，保證安全生產，提高工作質量、經營管理水平和經濟效率，既實現了企業利潤最大化，也實現了個人價值，得到企業的肯定。發揮作用、產生效益，是人才最直接的評判標準。

2、人才的類型

根據“內外並舉、兩翼齊飛、爭創一流”發展戰略的實際需要，應着力培養三種類型的核心人才：經營管理人才、專業技術人才和技能人才。

經營管理人才，必須具有紮實的理論基礎和豐富的實踐經驗，掌握宏觀經濟政策及有關 法律 法規，熟悉市場經濟遊戲規則和電力改革發展動態，能制定確保企業長期發展的戰略目標，優化資產經營和生產經營方針，不斷提高經濟效益和企業實力，增強市場競爭能力。在工作實踐中，能夠解決本專業複雜難題，創造性地開展工作。

專業技術人才，是指具有紮實的理論知識、較高的專業水平和豐富的實踐經驗，能創造性地解決重大實際 問題 的專業技術工作者。他們是技術創新、技術攻關的主體，是提高生產力和經濟效益的中堅力量，主要包括工程技術，經濟、 會計 、統計、行政管理、政工、法律、翻譯人員等。

技能型人才，必須具有較紮實的專業技術理論基礎、操作實務知識和豐富的實踐經驗，掌握本專業設備性能發展動態，有熟練精湛的運行和檢修技能，能進行準確無誤的運行操作，能解決本專業技術工藝難題，具有一定的技術攻關和科技創新能力。他們是電力生產第一線的生產骨幹，是檢修質量和經濟運行最直接的保證者，主要是指有較高職業資格的各主要專業的班組長、技師、高級技師等。

上述三類人才，是發電企業人才的主力軍，是企業發展、安全文明生產、經濟效益、開拓市場的主要實踐者。不同類型、不同層次的人才適應不同崗位的需要，在生產經營中起着不同的作用，不能相互替代，只能相互補充和配合。因而，高工、高經、高會、高政是人才，具有精湛技藝的技術工人也是人才；受過正規系統 教育 的碩士、學士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的“土專家”也是人才。 轉貼於

3、培育人才的主要 內容

夯實基礎，培養骨幹人才。青山熱電廠經過40多年的培養和吸收，聚集了一批總量較多、素質較高的人才隊伍，具備了一定的人才基礎和優勢，這是我們一度引領湖北電力之風騷的源頭活水。但隨着 時代 發展 、 科技 進步和市場變化， 企業 必須不斷鞏固人才基礎，培養骨幹人才，包括：能力強、善管理的富有改革意識和創新精神的領導人才；具有綜合素質，能保證各項生產、經營任務圓滿完成的中層幹部；有專業技術特長的經營、生產管理人員；高素質、複合型的市場開拓人才；熟練掌握多工種操作技能的，能帶班的一線操作人才；熟悉經營、生產情況、為經營、生產提供保障的思想 政治 工作者等人才。逐步增加骨幹人才的數量，優化骨幹人才的結構，提高骨幹人才的素質，是使企業從勞動密集型向技術密集型、集約管理型轉變的關健。

提高層次，培養拔尖人才。在人才資源的金字塔中，塔尖的.人才稀缺。特別出類拔萃、卓爾不凡的高級管理人才和技術人才，不僅是企業發展的核心和中流砥柱，更是企業實力、企業品牌、企業形象的最佳代言人。要瞄準發電專業制高點，優中選優，超常規地採取“高、精、尖”的培養措施，造就一批有 影響 的拔尖人才，是實現企業核心競爭力新飛躍的關鍵。

回報人才，營造人本文化。人不僅是手段，還是目的本身。培育人才，不單是為企業發展計，還要為人才自身發展計，不單強調讓人才“先吃草、再擠奶”的索取，還強調給人才以物質回報、心理滿足和精神歸宿，實現人和企業共同發展。因此，培育人才要高揚人本主義和人文精神，真正做到尊重人、關心人、愛護人、依靠人。要營造 學習 型企業，從企業實際出發，儘可能改善人才的工作環境和生活質量，營造昂揚向上的有青電特色的企業文化，為全體員工提供一種共同認可的有價值的生活方式，讓員工在企業改革發展過程中不僅體會艱難，同時也分享到改革發展的成果，把青山熱電廠塑造成一個政通人和、人才興旺、個人心情舒暢、團隊精神充沛的先進組織。

二、如何在企業發展中培育人才

隨着電力體制改革進入關鍵時期，面對競價上網的大形勢，人才的競爭也將更加激烈。只有加大力度，綜合治理，多管齊下，合力攻堅，才能培養一支一流的員工隊伍，才能打造一支能夠擔當青電二次創業重任的人才大軍。

1、立足需求，開發人才資源

培育人才一定要緊扣企業的人才需求，對企業需要何種人才做到心中有數，有的放矢：一要弄清企業有什麼工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對人才的結構需求，包括年齡結構、專業知識結構、性別結構、氣質結構等，做到結構合理；三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當；四要弄清對人才的數量需求，做到總量平衡。在摸清人才需求的基礎上，有針對性地培育人才：人才斷層、後繼乏人，就要加快人才引進和新陳代謝，儘快讓年輕人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培養和引進專家型人才；管理不善、經營乏術，就要加快培養複合型職業經理人；科技滑坡、技術落後，就要加快培養技術專家；技工斷檔、青黃不接，就要加快培養能工巧匠。當然，亡羊補牢不如防微杜漸，臨淵羨魚不如退而結網。發電廠專業門類較多，對各類人才的需求也多，必須超前培養，及時預見企業人才需求的走勢，做好人才培養中長期規劃並狠抓落實，保證有充足的人才資源可資調配。 目前 來講，高素質、複合型的經營管理人才，在行業中叫得響的技術專家，技藝精湛、經驗豐富的技能型人才，是我廠人才培養的重點。

2、立足內部，盤活人才存量

應該看到，企業內部並不是沒有人才，所謂的“人才危機”，一定程度上源於我們沒有充分挖掘現有人才資源的潛力和使用價值。引進人才是優化結構的重要手段，但單純靠引進解決不了人才短缺的根本 問題 ，並且，當前我廠用人機制的現狀決定了引進手段只是一種 理論 上的有效模式。因此，對常規技能人才，必須立足於企業自己培養，盤活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態勢。應建立企業人才庫和人才交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到企業內最適合、最需要的崗位上，實現人才資源配置效率的最大化；要用人所長，發揮優勢，提高人才使用的效率；要搞好人才再培訓、再 教育 ，不斷充電，推動人才知識更新，促進低層次人才向高層次人才躍升，形成“才”源滾滾之勢。轉貼於

3、立足 企業 發展 戰略，加快人才成長

通過主業和多經發展戰略的需求拉動，依靠管理創新提供的廣闊舞台，有效地錘鍊隊伍，增強隊伍的戰鬥力、人才的創造力，為企業發展奠定堅實基礎。

適應主業發展戰略需要，培育一流人才。我們的主業發展戰略是：依託發電和供熱兩大支柱，加快老廠的改造和擴建步伐，把我廠建設成為效益一流，指標先進的百萬級大型火力發電廠。上60萬機組，技術含量高、工藝先進、設備精良，能做好60萬機組的安全運行和檢修工作，本身就是一種 學習 ，一種挑戰。儘管 目前 我廠60萬機組項目尚處於前期準備階段，但必須要超前給專業技術人員壓擔子、出課題，鼓勵他們在駕馭大機組中建功立業，增長自身才幹，增加自身價值，儘快成為與一流設備相匹配的一流人才。

適應多經發展和管理創新需要，培養特色人才。企業為了拓展市場，需要大量複合型人才和特色人才。我們要有計劃、有目標地培養一批專才、特才，使他們在某個領域、某個方面具有特殊本領，成為獨樹一幟的能手和權威。我們要培養自己的商務談判人才、招投標人才、投融資人才、成本管理人才、合同管理人才、安全質量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企業文化策劃人才、外語人才、市場營銷人才、電價測算報價人才等。這些各個門類的人才都需要在工作實踐中去培養，鍛鍊。

要立足於第一線和基層，培養實踐型人才。無論是複合型的經營管理人才，還是技術型的人才，都要強調接受第一線的基層鍛鍊，都要深入瞭解熟悉電力生產流程、安全文明生產管理的基本知識，感受體驗第一線的艱難困苦，調適情感與心態，提高工作能力，增長處理技術和經營 問題 的才幹。在這個基礎上，然後根據企業的需要，尋求各自的發展方向。走出大學的畢業生，要在企業找到位置，成為一個企業需要的人才，必須上好第一線和基層鍛鍊的基礎課。

4、創新機制，實施人本管理

人本管理是上世紀80年代初風靡西方世界的一種管理文化。其核心是關心尊重人，激發人的熱情；其着眼點在於滿足人的合理需求，從而進一步調動人的積極性；其出發點在於“企業即人”、“企業為人”、“企業靠人”。在企業管理中，重視人才開發，實施人本管理，是企業管理 科學 化的重要 內容 。

（1）建立科學的選才用才機制

建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鈎，保證符合企業考核標準的人才在企業內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優勝劣汰。做到人才使用和人才培養的統一，以合理使用來加快培養，以進一步培養來促進使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識、增才幹。

（2）建立完善的 教育 培訓機制

要深化對我廠各種類型、各種層次人才的成才 規律 的認識，根據不同的人才開發對象、開發重點、培養方向，積極探索新的教育培訓機制和 方法 ，走以內培為主、外引為輔的路子。

制訂科學的培訓規劃。有步驟、分層次地對員工進行全方位、前瞻性、系統性培訓，使培訓活動做到制度化、規範化。

優化培訓內容。既重視業務技能培訓，又強化 理論 知識學習，既搞好學歷教育，又搞好能力培養。同時，大力培養人才的綜合素質和適應能力。對於搞技術出身，有一定的專業技術知識，但缺乏 經濟 頭腦和管理能力的經營管理人員，應以 現代 工商管理知識培訓和管理能力提高為重點；對專業技術人員，應以知識更新為重點；對技術工人，應以基本生產技能、新技術、新工藝、新設備的操作培訓和一專多能為重點。 轉貼於

完善培訓開發體系。按照 現代 企業 制度的要求，建立健全職業資格考核、鑑定和評聘制度；實行“培訓――鑑定――使用――待遇”一體化的方針；全面實施“持證上崗”制度、職稱考評認可資格與職業資格證書並重制度、執業資格證書制度等。對技能人才要合理使用，承認他們的價值，將他們的培訓效果與工作績效作為晉升的依據。

構築終身 學習 體系，創建學習型企業。鼓勵員工通過多種形式參與終身學習，立足崗位，不斷“充電”，自學成才，把個人追求融入到企業 發展 戰略目標之中，形成“樹形象、創一流、比貢獻”的企業風尚。編輯。

（3）建立有效的勵才留才機制

要採取多種形式激勵人才，推行實績導向、貢獻導向的激勵政策，激發人才的積極性，增強企業對人才的凝聚力，做到以發展來吸引人，以事業來促進人，以工作來培養人，以待遇來激勵人，以企業文化來塑造人。

樹立按勞分配、效率優先的思想，使分配向關鍵崗位、關鍵人才傾斜，打破分配上的大鍋飯，拉開優秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在 經濟 上、 政治 上得到應有的回報。建立物質激勵與精神激勵相結合的方式，引導人才把個人價值取向與企業發展緊密結合，形成企業努力培養人才、人才積極為企業作貢獻的良性循懷。 重視和滿足人才的特殊需求，積極創造條件，實行特殊的人才福利政策，解決人才的實際 問題 。

5、加強領導，推動人才培養

培養人才，選賢用能，知人善任，是領導者最主要的管理職能之一。領導者集選人、用人職責於一身，人才培養效果、使用效能的好壞，與領導幹部識才、用才的 藝術 直接相關。因此，應探索建立領導幹部人才培養責任制，把對人才使用的好壞作為領導者業績考核的依據之一，給予應有的激勵和約束。各單位領導和人才管理部門應進一步轉變觀念，努力擴大選才視野，堅持客觀、民主、競爭的原則，堅持德才兼備、唯才是舉，德看主流、才看素質，選賢用能，知人善任，不斷地為實施青山熱電廠發展戰略培養輸送一大批合格的人才。

參考 文獻 ：

1、劉光明：《企業文化》，經濟管理出版社1999年版。

2、國電南方公司《關於培養選拔專業技術帶頭人和高級操作能手的實施意見》（國家電力《人事勞動 教育 工作》2001年第11期）。

3、張聲雄：《〈第五項修煉〉導讀》，上海三聯書店2001年版。