管理學考研專業課筆記複習建議

管理學考研複習進行中，那麼在複習期間做筆記，是每個考研黨的必修課程。小編為大家精心準備了管理學考研專業課筆記複習指導，歡迎大家前來閲讀。

首先，專業課筆記切忌抄書。抄書式的筆記只能在短時間內讓你對所學知識有個大概的印象，但是會大大弱化知識點之間的聯繫，不僅耽誤看書進度，更讓人無法形成全面系統的知識體系。

其次，看完書再做筆記。先從目錄宏觀把握整本書的大致內容，然後深入各個章節進行細緻的學習。學習完一章之後，開始按照自己的理解和記憶動手做筆記，遇到遺忘的地方查書補齊，遇到疑難的地方可以標註出來，然後去詢問老師或者上傳新東方在線考研為學員特別開設的知識堂進行提問。學完整本書後，整理全書的大框架，將各章節的小框架納入其中。

再次，按照真題總結專題。真題的論述或者簡答題涉及的知識點往往分散於專業課的各個參考書中，研究這些題目可以將原本獨立於各個書本中的知識點串聯起來，也會為你總結知識專題提供思路和方向，使專業課涉及的各種知識網絡化、系統化。

1、計劃的定義

計劃是一個確定目標和評估實現了佳方式的過程 (正式計劃、 非正式計劃)

2、計劃的目的：指出方向，減少變化衝擊，儘可能減少浪費和宂餘;設上以利於進行控制。

3、計劃和債效

計劃與債效關係

(1).一般地説，正式計劃通常與更高的利潤，更高的資產報酬率及其他積極的財務成果的聯繫。

(2).高質量的計劃過程和適當的實施過程比泛泛的計劃更可以導致較高的債效。

(3).凡是正式計劃來能導致高債效的情況，一般都是因為環境的原因。

4、對計劃存在着的誤解

(1)不準確的計劃是在浪費管理當局的時間

(2)計劃消除變化

(3)計劃降低靈活性

5、計劃的類型：

①以計劃的廣度分：戰略性計劃：應用於整體組織，為組織設立總體目標和尋求組織在環境中的位的計劃。 作業計劃：規定總體目標如何實現的細節的計劃。

②計劃的時間框架分：短期計劃 長期計劃

③計劃的明確性分：具體性計劃：具有明確的目標，不存在模稜兩可，沒有容易引起誤解的問題的計劃。 　 指導性計劃：只規定一些一般的方針，指出重點但不限定具體目標上或是特定的行動成果上。當環境的不確定很高，以及當組織處於生命週期的形成階段或衰退階段或衰退階段時，指導必計劃與具體性計劃更可取。

6、計劃的權變原因：

基層管理者　　　作業計劃

①組織的層次

基層管理者　　　戰備計劃

②組織的生命週期 幼年期　　　指導性計劃，短期計劃

成年期　　　具體計劃，長期計劃

衰退期　　　指導性計劃，短期計劃

③環境的不確定性程度：

環境的不確定性越大，計劃更應當是指導性的，計劃期限也應更短。

④未來許諾的期限：管理者的計劃應當延伸到足夠遠，以便在此期限中能夠實現當前的許諾，計劃對太長的期限和太短的期限都是無效的。

7、計劃的基礎目標

①目標：指期望的成果，這些成果可能是個人的、小組的、或整個組織努力的結果。

②時示的作用：目標為所管理決策指明瞭方向，並且人微言輕標準可用來衡量實際的債效。

③目標的多重性：所有組織的目標都是多重的，沒有一種單一的衡量尺度能有效地評價一個組織是否成功地履行了它使命。

④真實的目標與宣稱目標

·宣稱的目標：一個組織對其目標的官方陳述;是要使公眾相信該組織打算做什麼。

·真實目標

·兩者關係：一個組織宣稱的目標也許並非其真正的目標，因為管理當局可能想告訴人們他們想聽的事情，也因為宣佈一套已知的，容易理解的目標比解釋實際的多重目標要簡單得多。

⑤傳統的設定目標方法：

·主題：目標由組織的最高管理者設立，然後分解成子目標落實到組織的各個層次上。

·特點：是一種單向的過程：由上級給下級規定目標，這種傳統方式假定最高管理者最瞭解的應當什麼目標，因為只有他能似觀組織的全貌。

·缺點：目標在處在自上而下分解過程中，喪失了清晰性和一致性。

⑥目標管理(MBO)

·主題：目標由下級與上同共同決定，並且定期檢查完成目標的進展情況，而獎勵則是根據目標的完成情況來確定。

·特點：MBO通過一種專門設計的過程目標具有可操作性，這種過程一般接下級地將目標分解到組織的各個單位，其目標轉化過程既是“自上而下”的.，又是“自下而上”的，最終結果是一個目標的層次結構。

·共同要素：明確目標 參與決策 規定期限 反饋債效

·步驟：

1、約定組織的整體目標和戰略。

2、在經營單位和職能部門之間分配主要的目標。

3、單位管理與其上同一道合作具體目標。

4、在部門成員的合作下將具體目標落實到最個人頭上。

5、管理者與下級共同判定行動計劃並達成協議。

6、實施行動計劃。

7、定期檢查完成目標的進展情況，並向有關人員反饋結果。

8、通過基於債效的獎勵強化目標的成功實現

·MBO的作用：MBO將目標人微言輕一個激勵因素，讓人們確切瞭解對他們的期望，使他們參與自身目標的設立過程，將他們實現目標的進展不斷地反饋給他們，以及根據實現目標的情況對他們進行獎勵，這些因素增強了MBO的激勵作用。

1.選聘的依據

(1)職位的要求：(職務分析)------ 職務説明書

職務範圍、目標、特別要求(出差)

職務的相對重要性：

--比較法(通過關鍵職位)

--職位要素法：複雜性、責任大小

--判斷時距法(賈克斯)：解決問題、作出決策所需時間越長，則該職位越重要。

(2)素質和能力：

素質方面： 品德

智力、文化、專業知識、經驗

個性

身體

能力方面： 技術能力; 人事能力;

(H?Koontz) 認識、分析、解決問題的能力;

規劃決策能力

—— 實際中應處理好的幾個關係：

關於德與才： “德才兼備、德為第一”

關於能力與貢獻： “職以能授，爵以功授”

關於文憑與水平：

關於經驗與年齡(結構)：

2.選聘途徑

(1)外部招聘 --- 形式：廣告、員工推薦、中介機構推薦、學校分配等。

優點：被聘者沒有歷史包袱;有利於平息內部緊張;為組織帶來新鮮空氣，避免近親繁殖

缺點：被聘者不瞭解內部情況;難以全面考察;打擊內部員工的熱情(升遷無望)

(2)內部提升

優點：易全面考察;鼓舞員工士氣，培養員工忠誠;能較快勝任，迅速開展工作

缺點：引發同事不滿;近親繁殖(不良風氣得以繼承發揚);一般，應優先考慮從內部提升(除非內部人選缺乏);如從外部招聘，宜先放在較低的位置上看其表現。對某些職位而言，外聘也許是合適的，如中、高級營銷管理人員。

3.選聘的程序、方法

(1) 粗選：申請表、面談

(2) 測試：智力、性向、能力

(3) 民意測驗：判斷被接受程度 (適用於內部提升)

(4) 體格檢查：

(5) 上級主管審批：上級主管對組織目標承擔責任，選人是其基本職責，並判斷能否與上級合作。人事部門只是提出建議或推薦。

4.甄選的手段(替代物)

申請表： (履歷調查)

面 談：對應聘者的智力、動機強度、人際技巧等有較高效度，但對面談者及面談設計的要求較高。

筆 試：包括智商、個性、能力、興趣等方面。(一致性?)

評審中心法：公文處理、小組討論等

成功的選聘：所聘人員在以後工作中做出符合其職務要求的業績

失敗的選聘：錯誤的拒絕和錯誤的接受