關於面試時的化學反應分析
面試時的化學反應
面試時有點像銷售時的買方和賣方。通常面試官是買方，求職者是賣方。當然，如果你很搶手的人才，情況會反過來，不過我們現在是講一般的狀況。
銷售高手在交易前，會和買主建立某種關係。有些上班族長期的和他的客户、合作單位保持良好形象；或利用工作之便，向某些高層人物進行長期的良好關係，就是為了將來有更多的工作機會，這一招通常是奏效的。這好比銷售高手的服務方式，一旦達成某種和諧關係，成交只是指日可待。
如果沒有以上的經驗，你仍然可以“從銷售的角度”，來看面試這件事情。
老闆往往從履歷表瞭解求職者的基本能力，覺得可以接受後，然後進行到面試階段。面試時的老闆的第一個思考，一定是“我喜歡這個產品(求職者)嗎？”“這個產品(員工)有用嗎？”“這個產品(員工)和我合嗎？”
這似乎也牽涉到人與人的“化學反應”，不過求職者有辦法讓這個化學反應好一點。
1. 別急着馬上把自己推銷出去。
自信和逼迫是兩回事。銷售人員對產品有自信，卻也要給顧客考慮的時間，太過度的推銷只會引起反感，讓顧客想馬上離開。求職者也是一樣，一進入辦公室就馬上自吹自擂，會讓主考官很反感。應該讓主考官先行動作，聽聽他們怎麼説。通常，好手不會一動手，就給予致命的一擊，求職者要見招拆招。
如果主考官?給你一堆問題，似乎是在考驗你的反應能力，你也可以以同樣速度應答；如果主考官從從容容，你也要不不急不慢，別想要搶過他的風頭。面試的重點是建立關係，又不是要把主管比下去。儘量可能和未來的老闆一唱一和，讓未來的老闆產生信賴感，以達成“成交”的目的。
2.觀察面試官，儘量營造成功的化學反應
好的銷售員通常都能探出買主的底細，所以求職者也可以觀察面試官的肢體語言，探探他的脾氣為何。走進一家公司，先放輕鬆，探探主考官怎麼説。儘量營造成功的化學反應。求職者要避免使用一些特殊語彙，例如目前的網絡用語，會讓面試官覺得不太莊重(履歷表上也要用詞莊重，否則十分令人討厭)，最重要的是，面試官往往是有某種年紀和資歷的人，求職者使用特殊的語言，會使二人之間產生語言溝通的問題。在面試時，求職者説自己是一位“精力充沛、幹勁十足”的人，比説自己是“夢幻隊伍成員”好很多。
3.表示你是一個能解決問題的人
老闆僱用員工，是希望員工可以解決問題。你也要有自信，讓自己成為一個值得信賴的人。值得信賴的人不會自吹自擂，求職者無須膨脹自己，只需表現自己最誠懇、充滿活力的一面。
你會應對這些面試題嗎
有些問題在各家公司面試時都會遇到，你知道如何應對才最得體嗎？
你為何想進這家公司？
錯：公司的培訓機會很多，我想來好好學習。
分析：你是來學習的？那我幹嘛花錢僱你？正確的回答是，不要只談希望公司給你提供多少福利、培訓，而應讓對方覺得你能為公司創造價值。
你認為你適合幹什麼？
錯：只要公司需要，我什麼都能幹。
分析：你什麼都能幹？那要我幹什麼？你必須讓人覺得你有抱負，但也腳踏實地。你覺得自己最適合幹什麼，就老實告訴人家，“服從需要”之類的空話，效果適得其反。
你對薪水的期望值如何？
錯：貿然回答。
分析：應屆大學生在面試中談薪酬是個大忌。在一般大公司看來，沒有經驗的大學生沒有資格談薪水。況且新人的起薪都一樣，你談了，人家也不會給你加薪，反而會招致反感。即使對方問你對薪水的期望，你也應謹慎應對，或者乾脆用“我相信公司會承認我的工作價值”之類的話搪塞過去。
現在你可以向我提關於公司的任何問題。
錯：我能拿到多少錢？某家公司是不是你們的分支機構？
分析：薪水問題前面已講過。問“某家公司和你們搭不搭界”更是低級，這些基本情況理應事先了解清楚。你一問出口，面試官基本也就斷定他以後不會再和你搭界了。好的問題是：以你的個人經驗，你認為新員工要學些什麼，會遇到哪些困難？在公司裏，我的發展機會如何？公司與某公司（競爭對手）相比，有哪些長處和短處？能否簡單介紹一下公司文化？
外企面試問答詳解
在外企面試成功的記錄
打入大公司的最佳武器是應聘者的成功記錄。把以前的成績擺在主考官面前比任何手段都有效。根據應聘者的成就與應聘的工作是否有聯繫，回答此類問題需要兩種策略: 如果應聘者以前的經歷與應聘工作相關，你只需要把最成功的事例講出來；如果你的成就與應聘工作無太大聯繫，就要找出你的經歷中與應聘工作之間的連接點。
問題1：你最大的成就是什麼，為什麼？
分析：主考官問這樣的問題是在考察應聘者的價值觀，應聘者問答時要透露出自己的判斷標準和崇尚的觀點。
錯誤回答：“在校時學業雖然很重，我還是完成了。要知道能畢業是不容易的。我非常驕傲能在上學時外出做兼職。”
評價：表面上看起來這種回答好像不錯，也許很多人曾做過類似的回答，但它缺乏有價值的內容。首先，這種回答毫無特別之處；其次，回答太空泛，應找出自己經歷中的亮點作為事例講給主考官聽，不要講過程。
制勝回答：在此我不願意給出具體的答案，而要求應聘者仔細想想，是否有讓自己與眾不同的地方，例如，獲得數學競賽一等獎，當選為班長，為校刊撰寫綜合性文章，在辯論賽中獲勝; 或者在工作中重組一個部門，成功地開辦一條新生產線等。
評價：所有的例子都很獨特，容易給人留下深刻的印象，從而讓你與眾不同。要記住，必須是你做得很成功又感到自豪的事例。
問題2：在什麼樣的條件下你工作最有效？
分析：此問題考察的是應聘者對工作條件的要求。主考官可以從中獲取應聘者的工作方式、影響工作效率的因素等信息，還可以知道應聘者的不足在哪裏。
錯誤回答：“只要明白要我做什麼，只要用心，我幹任何事情都會不錯的。”
評價：這個回答的錯誤在於，應聘者自己假設該公司需要服從命令的人。事實正相反，大多數公司都希望在短短的面試時間裏，發現有創造力的人才。如果把自己表現得像個唯命是從的人，你的面試結果只能以失敗告終。
制勝回答：“我解決問題的方法很系統，包括四個步驟：收集有關信息、仔細分析問題、確定解決方案、着手解決問題。我發現很多人把前兩個步驟忽略掉了，直接從解決方案入手，這是不妥當的。只要獲取了足夠的信息，對問題有一個充分的認識，我可以解決任何事情。”
評價：這種回答表明了應聘者曾成功地解決過難題，有思路，已經培養出一套解決問題的方法。它還表明了應聘者有信心在以後繼續使用他的成功經驗。
問題3：你如何看待我公司界定成功的尺度？
分析：這個問題是用來考察應聘者對公司的瞭解程度，以此排除那些對公司興趣不大，或者企圖瞞天過海的人。
錯誤回答：“貴公司成績喜人，想必你們面臨的競爭也很激烈。我敢打賭，貴公司的最基本業績就是你們界定成功的尺度。”
評價：此回答可能句句屬實，但卻太籠統，反映不出應聘者對公司的瞭解程度。主考官會認為應聘者對公司的情況和目標一無所知。
制勝回答：“我注意到過去兩年來，貴公司推出了一系列新產品，採取策略佔領市場，謀求發展。所以我覺得你們界定成功的尺度，應該是新產品是否能居同類產品榜首。”
評價: 這個回答顯示了應聘者對公司有一定的瞭解，説明了應聘者高度關注該公司及公司對成功的定義。
問題4：解釋一下你將如何走向成功。
分析：此問題是考察應聘者對事業成功的理解以及考察應聘者的理想是否現實，還能知道他的目標和志向。
錯誤回答：“像其他人一樣，我相信勞必有所獲。只要選擇了正確的公司，我就能沿着成功的道路迅速前進，直到成為公司的領導人之一。在貴公司這樣一流的集團工作，本身就是成功。”
評價：許多人可能會這樣回答，但卻忽略了一點：世界是變化的。
制勝回答：“公司為員工鋪設的成功道路在不斷地變化，人們也應該作出與此相適應的變化。關鍵是要尋找能發揮自己才能的工作。一旦找到，我會全心全意為公司工作，我相信只要付出努力，事業定會有所成就。”
評價：這種回答表明了應聘者理解工作要隨市場的變化而變化，理解公司對員工個人能力的要求，理解個人事業的成功與個人表現息息相關，回答中沒有不現實的期望。
著名跨國公司招聘三部曲
西方的一些跨國企業在招聘人員時，基本上按下面三個程序來進行：
一、初步面試 通常由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業成績、相關培訓、工作經歷、興趣愛好及對有關職責的期望等直觀信息。
同時，也使應聘人員對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致瞭解。面試結束後，人力資源部要對每位應聘人員進行評價，以確定下一輪應試人員的名單：
具體操作：1.就應聘者的外表、興趣、經驗、期望、職務能力、所受教育、是否馬上能勝任、過去僱傭的穩定性等項目從低(1分)到高(10分)打分；2.就職務應考慮的優缺點，如對以前職務的態度、對職業生涯或職業期望等做具體評議，應聘者提供的書面材料也供評價參考。 二、標準化心理測試 由公司外聘的心理學者主持進行。通過測試進一步瞭解應聘人員的基本能力素質和個性特徵，包括其基本智力、認識思維方式、內在驅動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。 三、“模擬測驗” 這是決定應聘人員是否入選的關鍵。其具體做法是，應聘者以小組為單位，根據工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同角色以測試處理實際問題的能力。整個過程由專家和公司內部的高級主管組成專家小組來監督進行，一般歷時兩天，最後對每一個應試者做出綜合評價，提出錄用意見。“模擬測驗”的最大特點是應聘者的“智商”和“情商”都能集中表現出來，它能客觀反映應聘者的綜合能力，使企業避免在選擇管理人才時“感情用事”。
進入外企的五個步驟
我是較早進入外企工作的那批人之一。對於已經立志進入外資公司的人來説，如何使自己儘快完成角色轉換，抓住稍縱即逝的機遇是至關重要的，以下是我的幾點經驗供大家參考。
設計職業生涯
“我的專業特長是什麼”、“我的愛好理想是什麼”、“我是否喜歡與人溝通與合作”、“什麼性質的工作能使我獲得最大的鼓勵”、“我對事業成就感的定義是什麼”等一系列問題的回答能夠使你對自己的未來進行理性的定位，使自己對想做什麼和能做什麼有一個大致瞭解，從而為職業前途不斷提供有力的支持。
選擇理想的公司
在瞭解自己對職業前途的需求狀況之後，選擇最適宜的公司是關鍵的一步。什麼是最適宜的公司呢？薪酬待遇固然重要，但更要注意這個公司企業文化的優越性與管理系統的規範性。一個優秀的公司所提供的企業文化內涵與制度框架體系將使該公司職工獲益終生，使職工無論在客觀行動上還是在主觀觀念上都融入一種以效率為基準的高度統一體中；同時注重團隊精神與個人相結合的管理環境當中，而這正是企業參與日趨激烈的市場競爭意欲勝出的動力所在。
找準職能部門
客觀地説，要找準自己適合就職的部門是一件非常複雜的事情，它必須和個人的學業專長、愛好、學習體驗結合起來考慮，而且往往受到公司的職能部門人員編制的限制。但是，假如我具備足夠的競爭優勢去選擇合意的職能部門，那該如何取捨呢？一份來自美國某權威機構對全美總裁調查的結果提供了一個有趣的信息：90%以上的美國公司總裁來自銷售、市場與財務三個職能部門經理，而銷售部門則可能使你更容易獲得成功。
重視培訓
對於剛剛踏上工作崗位的大學畢業生而言，要完成從學生到在職者的角色轉換需要一個過渡期。如何最有效地縮短這個過渡期呢？一般公司都會為員工提供各種培訓，其目的就是讓新員工迅速掌握該公司各項業務的特點，從而使新員工在最短時間內進入角色，並按照公司的制度體系開展工作。應當充分重視公司提供的各方面培訓。一些優秀的公司經過多年的實踐，其培訓機構可能影響你今後整個事業的發展。一些著名跨國公司對人才的吸引力之所以巨大，除了較高的薪酬之外，很重要的一個原因就是這些歷史悠久的跨國企業通過多年市場操作，總結出了極其科學且富有特色的員工培訓機制，使得員工能夠切身感受到一整套世界最先進的管理操作體系，從而為今後事業的發展奠定良好的基礎。
留心點滴小事
每個剛畢業的大學生都想從比別人更高的起點開始自己的事業，這是可以理解的。高起點本無可厚非，但決不意味着你可以放棄那些看似瑣碎卻關乎大局的小事。小事固然瑣碎，卻最能考驗人的意志與責任心，同時也能培養你對全局的駕馭能力。留心身邊點滴小事，它可能會帶給你意外收穫。
克服求職中的猶豫不決
求職者在求職過程中因為顧此失彼，猶豫不決而導致擇業失敗的現象，一般表現為以下幾種情況：
一是一步到位與循序漸進的矛盾。許多求職者希望一開始就找一個最理想的工作，大學畢業就想應聘大型企業的總經理助理。不願意從基礎性的工種幹起。這樣就會造成高不成低不就。
二是理想職業與現實需求的矛盾。這兩年，新經濟產業如網絡企業和IT產業成為求職者的熱門，但這些行業的門檻也是很高的，大多要求博士生、碩士生，有的要求有各種各樣的附加能力，如市場開發能力，營銷經驗等等。真正在這個行業取得成就者，大多有過傳統產業的實際工作經驗。
三是職業名氣與收入之間的反差。某企業到人才交流市場搞招聘，文祕等機關文員方面的專業名額很少，開出的報酬也不高，卻擠滿了應聘者。而營銷專業平均收入是文員的兩至三倍，需要的名額也很大，但應聘者卻少得可憐。許多大學生在名氣與收入之間往往更看重職業名氣，認為幹營銷這種長年在外面跑的工作丟人，幹機關文員才更有可能發展成白領。數年後各人的成長情況卻往往相反。四是求穩心態與職業風險的矛盾。許多大學生至今還不願意到國內的'鄉鎮企業和私營企業工作，首選的職業還是公務員、外資、合資和國有企業。體現出普遍的求穩心態。實際上現在許多鄉鎮企業和私營企業給出的待遇已經接近甚至高於外資企業，但求職者認為風險大，不願意選擇。五是職業經驗與自信心的矛盾。很多招聘單位都將職業經驗放在很重要的位置，但一般的大學生缺少的就是這種經驗，如果所有的工作都要等到有幾年的工作經驗後才能獲得，那麼新人永遠得不到崗位。如何克服這些矛盾，我認為首先是要學會從基礎性的工作做起。在南京，曾經有一批高學歷的人才因為過於看重用人單位給出的高薪，為了房子和幾萬元的年薪而放棄了自己的專業，去謀一些諸如祕書之類的高薪。可到任後不久，卻發現用人單位一開始就是炒作，開出的待遇根本兑現不了。深圳市有一位博士後下崗了，竟然花了近一年的時間還找不到新工作。這位博士後的第一個工作是某公司的下屬單位的經理，但由於他沒有基礎工作經驗，很快就發現無法勝任。其次要擺正人生志向與成才過程之間的關係。聯想集團的副總裁郭為進聯想集團時，是該集團最早一個有工商管理碩士學位的員工，但他的第一個工作卻是給領導開開車門，拎拎皮箱。幹了很長一段時間後，才到一個只有五人的公關公司幹部門經理。接着又在業務部門、企劃部門和財務部門幹了六年，再派到廣東新建的基地學習蓋廠房，再被派到香港負責投資事務。八年時間，換了十個工作崗位。最後是關鍵的時候，需要自信心。私營企業信恆實業集團開出月薪八萬四的高薪聘請一位副總經理，很多有一定的管理經驗，各方面都非常符合條件的應聘者竟然中途打退堂鼓，擔心自己吃不爛。
學會和獵頭公司過招
申江服務導報報道：如果你畢業於名校，就職在國際知名公司，或已成為部門主管，業績也不錯，那麼總有一天你會接到陌生人的電話，問你是否對某某公司的區域銷售經理職位有興趣。所以有人説，數一數自己曾經接到過多少個獵頭公司的電話，是判斷自己的能力和業績的有效方法。
獵頭公司以第三方的角色出現，避免了高級人才跳槽時談薪資待遇的尷尬，使傳統的“找工作”變為“尋人才”，使談判優勢向“獵物”一邊發生傾斜。而且，９０％在中國投資的跨國公司都在使用獵頭服務，想要在事業上獲得質的飛躍，被獵頭“賣”是個不錯的渠道。不過，其中也有風險，如果你遇上個“大興”獵頭公司，很可能好事變壞事???沒等你和新東家見面，老東家已經知道了你要跳槽。 怎樣的獵頭公司才是值得託付的？在和獵頭溝通時，要注意哪些問題才能使自己立於不敗之地？在幾個人競爭一個職位時，怎樣贏得獵頭的大力推薦呢？來聽聽ＭＲＩＷｏｒｌｄＷｉｄｅ公司諮詢顧問Ａｄａ小姐的建議吧！ 獵頭都是些什麼人？在正式開談前，Ａｄａ先介紹了一通她的工作經歷???從事會計行業多年，曾供職於美國投資銀行。她説，具備專業知識，是做一個好獵頭的必備條件。Ａｄａ的一位做ＩＴ人才諮詢的同事，就是從Ｍｏｔｏｒｏｌａ公司跳槽過來的。其他做快速消費品、化工、媒體等行業的獵頭，也都是從行業裏出來的。 具備專業知識，一是為了便於和客户溝通：如果獵頭聽不懂客户的專用術語，也就沒辦法明確客户的具體要求。二是為了對人才有更好的判斷力：客户需要找一個人，獵頭公司往往要先面試１０幾個人，從中挑選出合適的３到６人推薦給客户，具備專業知識能幫獵頭大大節約面試時間???行家伸伸手，便知有沒有。 獵頭對哪些人感興趣？獵頭公司感興趣的候選人，基本特徵都是一樣的。 他的簡歷上，不會有每一兩年跳一次槽的記錄。Ａｄａ説，這樣的簡歷她是不看的，因為會覺得頻繁跳槽的推動力是錢，缺乏對公司的忠誠。 他有良好的教育背景。一般來説是本科，但像立信會計等久富盛名的專科學校，也非常受歡迎，Ａｄａ介紹過兩位“獵物”，都是從這所學校畢業的。 他在行業內，至少有５年以上的工作經驗，並具備管理經驗，年齡一般在３０歲到４５歲之間。這也是一些美國很Ｔｏｐ的ＭＢＡ反而不受歡迎的原因???Ａｄａ説，現在很多公司不景氣，所以老闆沒有那麼多的錢作培訓，他們需要能很快進入工作狀態的人。 他在公司受到重視。這會體現在公司有沒有給他培訓的機會；而且，獵頭公司在安排面試前，會讓“獵物”提供３個證明人，一般是以前供職公司的同事、老闆，有一個問題是必問的：如果有機會，你會不會再聘用他，如果前老闆有些猶豫，獵頭會對“獵物”的能力打個問號。 最後是他有較高的外語水平。現在有很多人把自己的ＣＥＴ成績放在簡歷上，Ａｄａ認為，那隻能説明讀、寫能力，而口語如何，獵頭公司還是要稍稍測試一下的。“不是我們為難他們，而是外資公司裏，有用人決定權的那位往往會在國外，常常要通過電話來做面試，長途電話本來就不清楚，如果外語再差一點，肯定要落選。” 上面説的都是硬指標，但在同等水平的“獵物”中，哪種人會更受獵頭青睞呢？職業中介人與房地產代理人沒什麼區別，尤其是一些專攻中低職位的介紹所，總怕介紹你出去後，你就私下交易，逃避付佣金，所以，他們會要求“獵物”坦誠，最好把和用人單位的面試過程跟獵頭公司説清楚。 怎麼判別獵頭是否專業？專業的獵頭公司，不但能幫你介紹好工作，而且還會負責地替你規劃職業生涯。遇上差勁的獵頭公司，很可能跳槽沒跳成，你倒被現在的老闆認為不夠踏實，炒了魷魚。怎麼來判斷找上你的這家獵頭公司是否夠專業呢？ 和獵頭第一次接觸往往是通過電話。如果獵頭用很急的口氣問你，現在有這樣一家公司的這樣一個職位，你有沒有興趣，你回答沒有時，獵頭馬上掛斷了電話，這樣的獵頭就不夠專業。“我們一般會詢問他沒有興趣的原因，即便真的沒有機會，也要建立良好的關係，對方對你有了好印象，説不定會推薦其他合適的人選給我們。”Ａｄａ説，獵頭一定要耐心。 專業的獵頭保密工作做得很出色。在確定你就是客户要找的人之前，他不會向任何一個“獵物”透露對方公司的名字，因為客户的招聘很可能是和公司新的擴張計劃密切聯繫的，屬於商業祕密；他也不會過早地給客户看候選人的簡歷???簡歷在市場上傳來傳去，會讓人覺得這人急着要換工作，即便有人想聘請你，也會趁機壓低薪水。 專業獵頭還會教候選人很多知識。比如他的穿衣是否符合他的職業形象，他講話的姿態是否足夠自信，哪些小動作上需要改進。在面試前一天，還會培訓候選人，告訴他公司的背景、企業文化，甚至“面試你的老外有個中國太太，他以前也是會計出身”等更細緻的內容，使你在面試時容易找到話題，談話也更加輕鬆。 最後，把你“賣”出去後，還要做回訪。看你工作得是否開心。“有時候我們找人聊，也不一定是要把他‘賣’出去，可能他在目前的公司只做了一年，還有很多東西要學，我也不鼓勵他‘跳’。最主要是保持良好的溝通，及時掌握他的動態，看過了三五年後，他有沒有興趣‘跳’。”Ａｄａ説，好的獵頭一定是懂心理學的。 對獵頭介紹的工作應該詢問些什麼？獵頭公司靠佣金賺錢，每推薦成功一個人，公司的收入相當於“獵物”３個月的工資，所以恨不得幫你找一份年薪百萬的工作。你想要什麼，不想要什麼，一定要事先講清楚。 你的頂頭上司將是誰？誰又將是你的直接下屬？瞭解對方的組織結構，可以判斷自己將處於何種位置。 公司的文化是什麼？有些公司就像新兵訓練營那麼刻板，有些公司給僱員充分授權，要弄清公司的工作風格是否同你契合。Ａｄａ説，現在的“獵物”越來越重視這一點了。 那家公司正處於發展中、困境中，還是半死不活？公司的目標是什麼？他們在努力提高利潤還是市場佔有率？是保持目前的產品，還是正在繼續開發新產品？招聘公司的財務狀況和發展前景是一定要問清楚的，同時自己也應做些調查。如果這是一家公開上市的公司，可以去問股票經紀人，或者是上市公司分析機構，還可以在網上查找相關信息。 為什麼會有這麼一個空缺職位？是因為裁員和人員流失，還是因為擴張和職務升遷？這個問題的答案將反映出該職位的前景。 怎樣吸引獵頭的注意？ 如果你相信自己已經足夠優秀，但還沒有獵頭公司找上門，不妨這樣去做：在行業內發表論文、文章；被媒體採訪時介紹自己；多參加有影響的高級培訓班，引起特別注意；主動與獵頭公司打交道。獵頭公司會利用各種手段收集有關人才資料，並列入候選人名單。 但良好的工作業績還是最主要的。“例如你曾經使公司起死回生；或者銷售額得到大幅度提高；甚至將公司人員重新培訓，人員素質得到提高，這些都屬於良好履歷。”Ａｄａ説，有這樣的能力，想讓人不注意都難，“我們是否介紹你，取決於你能為新公司帶來什麼貢獻！”
