年初績效考核的方法是什麼

有很多的公司企業都有關注績效考核方面的知識，包括績效考核的方法。下面為您精心推薦了年初績效考核的技巧，希望對您有所幫助。

1、關鍵績效指標法(KPI)。該方法是目前最常用的方法之一。關鍵績效指標法是通過崗位績效特徵的分析，提煉出最能反映該崗位績效水平的若干個關鍵指標，進而通過對這些關鍵指標的考核，得出該崗位的績效結果。

2、目標管理評價法(MBO)。該方法主要基於德魯克的目標管理理論，將管理過程和考核過程統一在了一起，通過對關鍵環節或目標的考核、控制，促進企業整體目標的實現。在該方法中，企業將組織目標逐級分解到個人目標，通過考核被考核人員的目標完成情況來獲得其績效結果。

3、平衡計分卡(BSC)。該方法主要是從財務、客户、內部業務流程、學習和發展四個維度對被考核人員或部門進行評價，進而更全面的獲得其績效結果。該方法多用於對企業自身、高管、部門等組織和人員的考核工作。

4、360度考核法。該方法又稱全方位評價法，是由與被考核人關係緊密的人(一般包括被考核人的上級、同事、下屬和客户)對其進行評價，進而獲得較為全面和客觀的考核結果。

5、行為評價法。該方法主要通過對員工行為的觀察和評價來獲得其考核結果。其常見應用方法包括排列法、配對比較法、關鍵事件法、等級評估法、行為錨定評分法、強制選擇法等。

1、客觀公正公開原則。客觀、公正、公開是績效考核乃至企業管理的基本原則。如果績效考核不能做到客觀、公正和公開，不僅考核結果難以令員工信服，還會使考核結果難以應用、考核工作失去價值。

2、二八原則。在選取考核指標時，考核人員不必選取過多的指標，而應選取最能反映員工業績、態度和能力的20%的指標。

3、木桶原則。在考核過程中，考核人員應側重考核員工的短板內容，督促員工不斷彌補自身短板、提高整體績效水平。

4、依據明確原則。在設計考核標準和選取考核數據時，考核人員一方面應確保考核標準內容明確、無模稜兩可現象，對此可優先選擇量化考核指標;另一方面應確保考核數據準確、無誤，進而保證考核結果的真實性。

5、差別原則。考核過程中，考核人員應該儘量確保員工考核結果有差別、有層次，最好符合正態分佈(721原則：70%中間水平、20%很好、10%很差)，避免考核結果過度集中、不好區分的現象。

6、獎懲掛鈎原則。無激勵不考核。離開了獎懲措施，績效考核就容易被忽視，績效改進也就難以推行，進而績效考核工作很可能最終淪為形式，失去原有價值。

7、結果反饋原則。考核結束後，考核人員應及時與被考核人員進行績效面談，闡述本期考核結果，肯定員工業績，分析現存問題，提出改進建議，進而讓員工明白自己的成績如何、問題在哪和怎樣改進。

8、成本控制原則。實施績效考核工作勢必要佔用企業所有員工的時間、精力。作為績效考核的主導者，人力資源部應具備成本控制意識，通過抓住考核重點、優化考核流程等措施，有效減輕績效考核給員工增加的工作量，進而減少績效考核帶來的成本損失，減輕和避免各部門對考核工作的牴觸和阻力。

1、明確一致且令人鼓舞的戰略

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的`方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2、進取性強又可衡量的目標

大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。

3、與目標相協調一致的組織結構

為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。

4、透明而有效的績效溝通和績效評價

基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。

5、迅速而廣泛的績效成績應用

目前，大多數企業進行企業管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉澱和指導員工職業發展。