公司績效評價的方法有哪些

績效評價對很多的公司都有很大的作用，你有了解績效評價有什麼方法嗎?下面是本站小編為你精心推薦的績效評價的方法，希望對您有所幫助。

關鍵事件法

要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當這樣一種行為對部門的效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都把它記錄下來，這樣的事件便稱為關鍵事件。在考績後期，評價者運用這些記錄和其他資料對員工業績進行的評價。優點：用這種方法進行的考績有可能貫穿整個評價階段，而不僅僅集中在最後幾周或幾個月裏。缺點：如果一名基層主管要對許多員工進行評價，則記錄這些行為所需要的時間可能會過多。

敍述法

只需評價者寫一篇短潔的記敍文來描述員工的業績。這種方法集中傾向員工工作中突出行為，而不是日常每天的業績。這種評價方法與評價者的寫作能力關係較大。一些主管由於其優秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強合格的工人描述得像一個工作模範。因為沒有統一的標準，所以對敍述評價法進行比較可能是很困難的。優點：敍述評價法不僅是最簡單的，而且是對員工進行評價的最好方法。 缺點：在一定的績效評估系統中，用於評估的具體方法有許多，分別可以達到不同的目的。

硬性分佈法

需要評價者將工作小組中的成員分配到一種類似於一個正態頻率分佈的有限數量的類型中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級的小組中，次之 20%的員工放在次一級的小組中，再次之的40%放在中間等級的小組中，再次之的20%放在倒數第二級的小組中，餘下的10%放在最底等級的小組中。優點：這種方法簡單，劃分明確缺點：這種方法是基於這樣一個有爭議的假設，即所有小組中都有同樣優秀、一般、較差表現的員工分佈。可以想象，如果一個部門全部是優秀工人，則部門經理可能難以決定應該把誰放在較低等級的小組中。

擇業報告

要求評價者從一系列的個人陳述中進行選擇，且這些人應是被受到最多或最少描述的員工。缺點：這種方法的一個困難在於，描述性陳述實質上可能都是相同的。

考核報告

評價者完成一份類似於強制選擇業績報告的表格，但對不同的問題會賦予不同的權數。優點：由於選擇了權數，顯得更公平缺點：權數的確定有時存在爭議 。

作業標準法

作業標準法是用預先確定的標準或期望的產出水平來評比每位員工業績的方法。 標準反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般產出。作業標準可以直接應用在各種工作中，但它們主要頻繁地用於生產工作中。 優點：有明確的標準缺點：合理的標準不易確定。

排列法

評價者只要簡單地把一組中的所有員工按照總業績的順序排列起來。例如，部門中業績最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最後面。缺點：這種方法的主要問題是，當個人的業績水平相近時難以進行排列。

平行比較法

平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將每個員工的業績與小組中的其他員工相比較。這種比較常常基於單一的標準，如總業績。獲得有利的對比結果最多的員工，被排列在最高的位置 缺點：這種方法主要適合生產部門或者營銷部門等，有些部門業績本身難有定量的標準績效評價在人力資源管理中的.地位和作用：績效評價是更合理配備人力資源的基礎，衡量各崗位人員是否勝任，也是進行合理提升的基礎。另外，績效評價也是實施激勵措施的必不可少的環節，績效評價是否公平是影響下一個週期中激勵措施是否有效的重要因素。

1、績效目標制定階段

績效目標制定階段，考核者與被考核者應就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應符合SMART原則。被考核者績效承諾目標的來源主要分為職位應負責任;部門總目標，體現出該職位對總目標的貢獻;跨部門團隊或業務流程的最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程終點的支持。

2、績效輔導階段

績效輔導階段是主管輔導員工共同達成績效目標、計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為和結果的關鍵事件或數據的過程。

在此階段，主管們應注重在部門內建立健全“雙向溝通”制度，包括周、月例會制度，周、月總結制度，彙報、述職制度，關鍵事件記錄制度，周工作記錄制度等一系列可以為績效考核提供依據的有效制度。

3、考核及反饋績效結果階段

考核以及反饋績效結果階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價，得出被考核者的評價結果。評價結果經考核審核者同意後，經過充分準備，就考核結果向員工進行正式的反饋溝通。

對於主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進行季、年度考核時，應充分尊重項目組的評價結果。

普遍意義上，絕大多數人認為績效考核應該由人力資源部單獨組織實施，但實際上績效考核的組織分工應按以下原則進行：

1、人力資源管理部負責提供全公司一致性的框架管理制度，並指導、監控各幹部部(處)或人力資源管理部績效管理機構細化及推行。

2、幹部部(處)或人力資源管理部績效管理機構負責在本部門內對框架制度進行細化、宣傳、培訓和組織實施。

3、各級主管和被考核者是績效考核的主角，各級人力資源與業務管理部門應配合和支持主管和被考核者完成考核工作。

4、人力資源管理部、各幹部部(處)和各級主管及員工共同探討績效標準的建立，共同收集和整理考核的經驗數據，使績效考核制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。