員工績效管理的方法有哪些

很多上司對員工績效管理這一塊很不瞭解，不知道如何更好提高員工積極性。下面是本站小編為你精心推薦的員工績效管理的方法，希望對您有所幫助。

正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關係。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的羣體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利於組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。

團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮鬥的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。

如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯繫時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的.順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關係，將部門績效與員工績效緊密聯繫，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。

績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助於部門績效的完成，但員工績效的完成並不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關係，特別當員工績效和部門績效生衝突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下後果:

(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能採取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流於形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

1.總則

1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上，根據學校發展和戰略目標、部門任務計劃，規範與提升教職工行為的過程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業生涯。

1.2為建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質、能力與職務崗位匹配情況，合理對教職工的常務工作行為情況進行合理的約束、引導、幫助、優化和監督。進一步提高教職工素質，激發教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。

1.3學校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的實施細則。

2.考核原則

2.1以績效為主導的原則。依據業績和崗位責任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業績為主，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實為輔。

2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監督指導能力。使被考核人向着自己工作崗位目標改進工作。

2.3量化考核原則。

2.4多方面考核原則。

3.考核週期

一般情況下績效考核按照季度分為四個週期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日;6月30——7月5日;9月30日——10月5日;12月30日——第二年1月5日。

4.考核者和被考核者

4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負責受校長考核。

4.2被考核者，這一辦法適用於轉正後的所有教職工，但是下列情況除外：

違背用工合同簽署的工作條例相關規定拒不改正的員工。

季度考評期內累計不到崗15個工作日的員工。

4.3學校行政部組織並監督考核的過程，將評估結果彙報給校長。

4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。

5.績效考核內容

德(態度考核指標)，各崗位職工品德修養、對待工作態度、思想意識和工作作風。

能(能力考核指標)，各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。

績(出勤考核指標)，日常工作出勤和非正常出勤。

6.考評標準

6.1考核標準是指通過調查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。

6.2權重劃分劃分

德(態度考核指標)20%

能(能力考核指標)30%

績(出勤考核指標)50%

6.3考核標準制定流程

具有管理經驗和人力資源工作實踐的專業人員、部門負責人、校區負責人組成考核小組。

由考核小組提出考核制度、流程和方法。

由校長初審、徵求有關領域資深人員和學校各部門意見，結合學校實際情況，校長確定標準。

6.4考核結果

考核總分100分以上(含100分)績效獎金為600元;96——100分(含96分，不含100分)績效獎金為400元;90——95分(含90分和95分)績效獎金為300元，86——89分(含86分和89分)績效獎金為200;80——85分(含80分不含85分)績效獎金為100元

本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用於對應季度的三個月

7.季度績效考核流程

7.1季度績效考核的發起：季度最後一個月30日，召集績效考核小組會議，發起考核。校長做好考核環節與公正的監督。

7.2收集KPI數據：下季度第一個月4日前，發起考核後三個工作日內各層次被考核者完成第一次評測後交與下一環節評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。

7.3行政部最後完成評測，整理考核結果，給出相關決定和意見並向教職工通知考評結果。

7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據考核結果確定員工季度獎金，並形成方案提報給學校財務，財務統一安排發放。

7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調整併發出通知。

8.考核結果申訴

8.1行政部將最終結果反饋給相關當事人，並登記員工申訴記錄並備案。

8.2行政部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，並將結果反饋給相關當事人;

8.3在職工考核過程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束後(考核結果通知到被考核者)2個工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部。