公司的離職分析報告

一、公司離職現狀

2011年是公司迅速發展的一年，人力資源部在公司的領導的正確決策下，緊緊圍繞人力資源管理的正規化和高效化建設，不斷完善各部門各崗位員工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，公司在職總人數為154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各類崗位員工150餘人，但是，公司目前離職率仍然較高，2011年全年、2012年1月至3月離職人數為145人，月平均離職率為8%。 1、2011-2012年離職員工部門別分析

表1 各部門人員流失率統計表

由上表可見，公司2011全年、2012年1至3月離職人數為153人，商場高層較為穩定未出現離職，財務部、商場綜合辦、中心商管部人才流失率也較低；其他各部門人員流失率過高。 2、離職員工離職時間分析-圖1 2011年各月份離職人數/離職率曲線圖

説明：公司2011年全年離職人數為121人，年離職率為80%，月平均離職人數為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。

圖2 2012年1-3月各月份離職人數/離職率曲線圖

3、離職員工在職時間分析

表2 離職員工工作期限分析表

圖2 離職員工在職時間分析圖

由上可見，公司試用期內離職人數為38人，約佔總離職人數的24%；試用期後至六個月內離職總人數

2

為34%，在離職總人數中所佔比例最高；在職六個月以上離職的員工總人數為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。

4、離職員工職務級別分析

表3 離職員工職務級別分析表

説明：2011年共有4名部門經理、3名部門副經理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經理中2名為人資經理，1名為法務經理，1名為市場二部經理；3名部門副經理分別為物管部副經理、市場二部副經理、市場三部副經理。

二、員工離職利弊分析

1、員工離職的利

員工離職是每個企業都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業人員宂雜的現象、激發公司內部適當的競爭、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發展空間，並且還能引入新鮮血液，增強企業活力。

2、員工離職的弊

（1）當員工決定辭職並開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。

（2）員工跳槽後該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉效率受到影響，降低工作效率。

（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利於企業穩定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。

（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要着手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。

（5）人力資源部和相關職能部門必須對新聘員工進行相關培訓，增加了培訓成本。

（6）新聘員工對業務有一個適應、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。

三、離職原因分析

從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數為個人因素、家庭因素、不適應公司環境等客觀方面的原因，這只是較為籠統表面現象，我們應探究其背後隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調查等途徑進行細緻的分析後，我們得出以下結論：

1、試用期內離職原因分析

人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選後，推薦合格者到用人部門參加複試，經過層層面試，又對通過者進行相應的背景調查，最後才確定入職的人選，儘管如此，仍有個別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：

（1）在入職前幾天內自動離職，約佔離職總人數的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態不端正，多數抱着試試看的態度求職，在面試通過簽訂勞動合同後，工作幾天就自動離職。

（2）試用期內主動離職，約佔總人數的10%，主要是因為其不適應公司的工作環境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。

（3）試用期辭退，約佔總離職人數的3%，主要是因為在試用期內發現其業務技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。

2、個人發展，謀求更好的職業

每個人都想要獲得好的職業發展平台，當職業發展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業務技能較好的優秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。

3、個人能力與公司發展不相符合

由於性格偏好、個人能力或是專業限制等問題，員工不適應現崗位的工作而離職，此種情況約佔離職總人數的6%。

《公司的離職分析報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩餘內容請訪問下一頁查看。