職場員工的薪資怎麼定才合理

企業薪酬管理，也就是對經濟福利激勵的管理。那麼職場員工的薪資怎麼定才合理呢?下面一起跟小編了解下吧。

一、基礎工資管理的具體要求

這裏的基礎工資，是指員工進入企業組織，在特定的崗位上擔當角色，企業以現金的形式發給的正常履行職責的勞動報酬。它是構成員工經濟福利的一個比較穩定的部分。其管理的具體要求，主要有以下五個方面：

1、必須保持相對的穩定，但也必須與崗位角色的工作實績掛鈎。即以達到一定的業績標準為前提，達不到一定業績標準，不能發給全額基礎工資，必須等比例地扣減，以避免把基礎工資變成大鍋飯。

2、其具體形式，必須嚴格根據崗位本身的特點選擇確定，避免在企業內部套用單一的基礎工資形式，以保證基礎工資所必需有的激勵作用。

3、其核定和發放必須定時，不能無故拖延，造成激勵作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻貸給企業組織之後應得的報酬，任何形式的拖延，都會讓員工感到被剝削、被欺騙，因而產生不滿。

4、員工有特殊需要，可以在一定比例之內預支基礎工資。但必須事先確定預支擔保管理制度，以增加員工預支基礎工資的責任心，避免隨意的預支行為。

5、其核定的方法、標準、程序和發放的時間、形式，都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開透明性，讓每一個員工自己心中有數;另一方面要保持其穩定性，使這種共同約定成為企業組織激勵機制的一個重要構成內容。

二、獎勵工資管理的具體要求

獎勵工資，也就是獎金，它是對崗位角色超履職標準的努力和貢獻所給予的經濟福利補償。也就是説，沒有超履職標準的努力和貢獻，就不能享有任何形式和數量的獎勵工資。其具體要求，主要有以下五個方面：

1、必須以嚴格、科學的績效考核為基礎，沒有超履職標準的績效表現，就不能享有獎勵工資。

2、其核定必須事先確定能讓員工明白，並且大多數都認同的計算方法，以通過其計算方法上的透明性和公開性來提升其激勵作用。

3、其計算必須充分考慮崗位本身的價值和貢獻差別，不能隨意確定幾個等級來計算，以避免降低其激勵效果。

4、其核定和發放必須對應於績效考核週期進行，並在績效考核結束之後限定的時間內完成，以便通過激勵的及時性來提升它的激勵作用。

5、獎勵工資不能預支，即使是崗位角色可穩定地獲得的獎勵工資，也不能預支。獎勵工資並不是一個確定的量，它除了決定於崗位角色個人的努力和貢獻之外，企業組織本身的效益也是必須考慮的一個重要因素。

三、附加工資管理的具體要求

附加工資又稱作津貼，它是對特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補償。這裏所補償的，並不是崗位角色的個人努力或貢獻，而是他的工作特點本身對他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的損失。其具體要求，主要有以下四個方面：

1、其發放不能採取大鍋飯的形式，其計算必須與崗位角色的考勤和績效掛鈎。一方面必須考慮崗位角色在沒有業績貢獻的情況下也必須付出的事實，即通過考勤確定的在崗個人相應付出;另一方面又要從企業存在和發展的角度考慮，沒有貢獻的付出對企業是沒有意義的，企業沒有必要為這種付出提供補償。

2、其項目和額度的確定必須有能讓大多數員工認同的理由和依據。否則，就可能導致降低企業整個薪酬激勵作用的後果。

3、其發放可以隨基礎工資的核發一併進行，但必須單獨列出，讓崗位角色明瞭其內容和意義，以免被當作基礎工資的一個部分。

4、必須遵守國家的相應管理法規。國家政府有明文規定的附加工資，沒有特殊理由的不能隨意取消，但其發放可根據考勤和考核兩個方面的依據來核定其數額的多少。

四、福利保險管理的具體要求

福利保險是以非現金的形式發給崗位角色的一種經濟酬償。其作用在於體現企業組織作為一個團隊大家庭應該有的温暖，以增加員工的向心力。但企業首先是作為一個市場活動的主體存在的，面臨着激烈的市場競爭壓力。因此，它只能作為員工薪酬的一個補充部分存在，在整個薪酬總額中所佔的比重必須適度。其具體要求，主要有以下四個方面：

1、必須與崗位角色的業績貢獻進行有限的掛鈎。大鍋飯式的福利保險，只會養懶人，降低薪酬的激勵作用，進而降低企業的市場競爭能力。

2、必須嚴格控制，能少發不發的，就要儘可能少發和不發。畢竟企業不是家庭，沒有必要全面保證每一個員工的生、老、病、死。

3、必須實行分類差別享有，不能平均享有。其差別必須反映不同崗位角色對企業貢獻的差別。既不能把它變成一種與貢獻沒有直接關係的等級特權，更不能使它脱離績效貢獻而僅僅依據個人的困難和需要發給。企業畢竟不是慈善福利機構。

4、其核定和發放，都必須有事先確定的公開透明依據，不能有太多的隨意性。尤其要避免把它變成一個崗位角色固定不變的收入項，否則，就會使它失去應有的激勵作用。

五、股份期權管理的具體要求

股份期權，是根據崗位角色的貢獻，授予的一種企業資產所有權份額，並且能在所限制的條件滿足後轉換為現金福利。其作用有二：

1、實現員工貢獻報酬的多樣化。它直接可以起到減輕企業員工勞動報酬現金支付的壓力的作用，把貢獻大，現金支付多的勞動報酬的發放，在時間上後移，以使企業能有充分大的自我積累能力，實現發展。

2、密切企業組織與員工個人的利益依存關係。它把員工的努力和貢獻與企業的長期發展聯繫起來了，以直接起到鎖住員工的心，增加員工的積極性，減少員工流動給企業發展造成的不必要損失的作用。

股份期權管理的具體要求，主要有以下五個方面的內容：

1、其實施必須有獲得絕大多數員工認同的制度作依據。不能不顧員工的意願，把員工應得的勞動報酬強行轉換成不能即刻兑現的股份期權。

2、必須保證在員工有充分多的現金工資收入的情況下實施。股份期權是一種未來經濟收益，並且不確定。過多地以它來取代員工的現時經濟收益，必然會導致員工不滿，降低其激勵作用。

3、實現的層面要儘可能廣泛，不能把它變成一種特權。並且，它實施得越廣泛，越會對企業發展起到穩定的作用。

4、其操作方法必須簡單明瞭，其操作過程必須公開透明，並且都必須有事先確定的完善配套管理制度，以增加員工的認同和信心。

5.在操作過程中，要避免任何形式的欺騙行為。否則，只會弄巧成拙，給企業的發展帶來振盪。

核算成本 談清楚税前還是税後

跳槽的第一步並非盤算着怎麼談薪，而是先要要核算好跳槽成本――不能單看對方給出的工資，尤其對於已有工作經驗的人來説，要為此而放棄的種種，也是你應當核算的成本內容。

談薪時，大方地問清楚對方公司給付的是税前工資還是税後工資，還要算清楚扣除“五險一金”後的所得，到手的“淨收入”漲了才是真正的漲工資。在接受offer前要算清楚淨收入是否達到了自己的期望。

除了薪水以後，不妨對新工作按照以下指標做個重要度排名：1、專業對口;2、崗位興趣;3、公司前景;4、職業發展;5、薪酬水平;6、企業文化;7、領導風格;8、培訓機會;9、加班出差頻率;8、路程耗費……等，也可加上其他你所看重的考量項目，按照這些指標在你心目中的重要地位先後排序，看看為了薪水你可以捨棄什麼，當對方給到的薪水不甚滿意時在其他重要指標上你又可以得到些什麼，為自己做個加減法。

為對方算算你能給TA帶來多少“錢”

和企業談薪時，與其在薪資上拉鋸打“心理戰”，不妨換個角度，告訴對方你能為他帶來多大的價值、做出多大的貢獻。

不能只站在自己的角度上要求企業給你怎樣的平台和條件，這樣難以打動企業，而要展示出你能為部門組織和企業做出怎樣的貢獻，帶來怎樣的新技術，怎樣的管理方法，節省多少成本，帶來多少新客户――如此企業才會心甘情願地掏錢，為你的價值埋單。

一個理智聰明的求職者對自己在職場上的人力資源底線定位一般都比較清楚。如果對方的開價低於你的心理預期，你還可以權衡新的工 是否存在其他不包括在薪水範圍內的機會或利好因素。

多方利益平衡：家庭、平台、未來發展

要讓每次跳槽保持在一個較平穩的身價，那就要“轉行不轉崗”或者“轉崗不轉行”，如果是“轉行又轉崗”，必然要經歷一段陣痛期。尤其當做到了中層職位或資深技術崗位，除了薪資還要考慮以下幾點：一，下一份工作對家庭的影響;二，下一份工作對搭建自己的平台有多大幫助，團隊的組建和融合是否能順利;三，接觸的.項目對未來的職業規劃是發展點還是阻礙點;四，能否在這個職位上拓展出新的轉機。

最後記住，除非職級上升，否則“等加薪”永遠不如跳槽漲薪來得快。

一、薪資評估方法

1.市場參考價最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業的薪資調查，有些地方將調查結果已經公佈了出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價，這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。

2.往屆情況瞭解同校同專業往屆畢業生在畢業分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向學校負責畢業生分配的老師查詢。

3.招聘單位的平均值由於近幾年，就業市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由於市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限於你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息彙總後可取其薪資平均值，基本上就可以估計出自己的薪資水平。

二、應注意的問題

專業相同、能力相同的兩位畢業生，在不同的地域，或不同的行業可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。

1.地域差異由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生為例，在沿海地區，特別在北京、上海等地的薪資會比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出50%以上。發達地區的薪資高於欠發達地區，同時，發達地區的消費也高於欠發達地區。這些都要充分考慮。

2.行業差異行業差異也是重要的一個方面。一般而言，軟件、電信、通訊、醫藥等行業的薪資普遍要高些，而紡織、煤炭等行業的薪資普遍要低些。這和我國經濟發展的總體趨勢有關。

3.所有制差異一些著名外商在華機構的薪資可能普遍是最高的，其次就是股份制的大型高新技術企業集團，信息產業中的中小型民營高新技術企業的薪資也比較高。相比之下，一些大型國有企業的薪資水平會低些。有時這些差異非常懸殊，最高和最低的可以相差5倍以上。

4.供需狀況由於現在畢業生就業的市場化程度越來越高，市場的供需情況會立即反映到薪資差異上來。計算機、軟件開發、通訊工程等專業由於供需矛盾突出，薪資水平相應提高;此外，如國際貿易等專業由於市場需求量小，薪資會普遍偏低。