醫院人力資源考核制度

在快速變化和不斷變革的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規範。什麼樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的醫院人力資源考核制度，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少於兩週。

1.崗前教育的主要內容：

(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十 七大精神等；

(2)衞生事業路線方針政策；

(3)醫療衞生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規範、常規；

(4)醫療服務職業道德、行為規範；

(5)醫療衞生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

(6)瞭解當前衞生改革與發展情況、當地醫療衞生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

(7)現代醫院管理有關內容。

2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，並結合實際確定。

4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，並在轉正前作出評價。

關於幹部選拔任用考核管理工作

為認真貫徹執行黨的幹部路線、方針、政策，建立科學規範的幹部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫院幹部隊伍建設，結合我院的實際，特制定幹部選拔任用考核管理工作意見。

1.制定幹部選拔任用工作的原則、範圍和條件；

2.制定科室領導職務任免年齡規定;

3.幹部選拔任用工作程序：

(1)成立測評考察小組；

(2)民主推薦和民主測評；

(3)筆試；

(4)演講答辯；

(5)確定任用人選；

(6)實行公示和試用期制度。

4.對科室領導幹部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導幹部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。

管理人員培訓工作

醫院的生存與發展面臨着日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優勢，很大程度上取決於醫院管理水平的高低，開展醫院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫院管理，促進醫院發展，現制定管理人員培訓方案。

1.培訓對象：院級領導、職能科室正副科長、臨牀科室正副主任、正副護士長、醫技科室正副主任、後勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。

2.規定培訓時間、培訓方式、培訓內容。

3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學分管理，記入個人繼續教育學分檔案，作為晉升、評先樹優、年度考核等的依據。

工作人員年度考核工作

為進一步規範我院年度考核工作，提大學聯考核質量，根據省、市組織、人事部門關於年度考核的有關規定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。

1.醫院成立考核委員會，負責醫院的考核工作；

2.制定年度考核的指導思想和原則；

3.制定考核人員範圍及注意事項；

4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，並將年度考核結果在科裏公佈。科室負責人填寫評鑑意見和考核等次，並將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

衞生專業技術職務競爭聘任工作

根據上級人事部門及市衞生局關於專業技術職務競爭聘任工作的有關文件精神，結合我院的實際情況，在充分徵求專業技術人員意見的基礎上，按照“公開、公平、公正、競爭”的原則，制定我院專業技術職務競爭聘任工作實施意見。

為使各衞生專業聘任比例趨於合理，結合我院實際情況，根據競聘限額、專業、職稱層次按一定比例分開競聘。

專業技術職務競爭聘任工作具體做法：

1.醫院成立聘任委員會；

2.根據上級下達的競聘限額，正高級：不分專業類別合併在一起進行競聘；副高級、中級：醫療、醫技、護理三部分按比例分開進行競聘；

3.競聘程序：（1）業務考試（佔50%）;（2）民主評議（佔50%）;（3）加分條件；

4.三項成績相加，根據個人總分順序確定聘任人選；

5.對部分落聘人員實行內聘制，正高級全部內聘；副高按照50%比例、中級按照25%比例實行內聘；

6.內聘人員待遇:醫院給予兑現基本工資和職務補貼，但不記入本人檔案，不享受上級規定的其他待遇，享受醫院規定的專家門診等有關待遇；

7.專業技術職務內聘期限為一年。

院級拔尖人才評選及任期管理工作

為打造學習型醫院,充分體現“尊重知識、尊重人才”的原則，進一步搞好人才資源開發和管理工作，積極為衞生專業技術人員營造一個比、學、趕、超的良好環境與氛圍，鼓勵優秀人才脱穎而出，加快人才隊伍建設，不斷提高醫院的競爭實力，促進醫院的發展，制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。

1.評選對象及條件：（1）從事一線崗位上的衞生專業技術人員（主要是臨牀專業）；（2）年齡在55週歲（含55週歲）以下且身體健康。

2.評選程序、內容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批准等程序。

3.管理：院級拔尖人才實行動態式管理，每屆任期二年。

4.待遇：院級拔尖人才在任期內每月發給固定津貼200元，在同等條件下，優先聘任專業技術職務。對落聘者實行內聘制。優先選送參加國內外進修和學習，加大開展業務經費的投資等。

關於加強重點專科學科建設的有關規定

以樹立科學的發展觀為指導，制定了“保證重點，保護品牌，扶持特色，帶動一般”的學科建設發展思路。

1.重點專科特色科室，人員、年齡、學歷、職稱結構配備合理。

2.嚴格標準，嚴格質量，從嚴治科，嚴格執行綜合目標管理責任制。

3.加大人才培訓力度，優先外出進修、學習、參加學術會議等。

4.加大投入力度，優先購買醫療設備，改善科室環境，科研經費優先保證。

5.急需人才或緊缺人才優先引進。

6.相關科室之間應加強協作，促進學科發展。

7.加強科室與上級醫院的合作，促進技術提高。

8.以品牌效益帶動新技術開展，促進特色專科形成。

9.發揮品牌效應，提高整體水平，提升社會效益和經濟效益。

10.建立新學科，培植新重點。

11.對重點專科，每年進行評估、考核，對成績顯著的給予表彰，技術發展慢、社會效益低的予以撤銷。

關於加強專業技術人員梯隊建設的實施意見

為全面貫徹落實上級關於《進一步加強人才工作的決定》精神，加快實施“科教興院”、“人才強院”戰略，充分發揮人才智力資源在醫院建設中的作用，努力建設一支高素質的、結構合理的人才隊伍，根據上級有關文件精神，結合我院實際，制定本實施意見。

梯隊層次標準:人才建設分為三個梯隊：

第一梯隊：年齡在45歲以上，職稱副高級以上，在科室為學科帶頭人。

第二梯隊：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級或中級，在科室為技術骨幹。

第三梯隊：35歲以下，職稱中級以下人員。

具體措施：(1)做好人才培養選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才，鼓勵在職專業技術人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業的醫生進行住院醫師理論教育和崗前培訓及住院醫師規範化培訓。(5)加強外語培訓力度。(6)根據上級有關政策規定，積極引進國內外高層次專業技術人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發揮老專家的作用，加強人才梯隊建設。

護理人員有關管理規定

為加強護理隊伍建設，完善護理人員調配製度，使從事護理專業的人員能專心致志地從事護理工作，充分調動護理人員的積極性，促進護理隊伍的穩定與健康發展，經研究，對護理人員調整崗位特作如下規定:

1.對新分配的護理人員實行二年輪轉制，每個科室輪轉3～6個月。全體臨牀一線護理人員根據具體情況實行不定期輪轉制，由護理部統一調配。

2.對調整到白班護理崗位的（不包括病區）或轉崗為非護理工作崗位的人員，實行從離任的護士長或年滿50週歲以上的臨牀一線護理人員中調整，一般情況下不再從其他護理人員中調整。確因醫院工作發展需要，對特殊的白班護理崗位或轉崗為非護理工作崗位的，根據崗位的條件要求，一律實行公開競爭、擇優錄用。

3.除離任護士長或年滿50週歲護理人員之外，凡調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理工作崗位的護理人員，自調離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發20元統籌到護理夜班費中。

4.現已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉崗為非護理工作崗位的人員，參加專業技術職務的評審、競爭聘任，但須在本人總成績中降低5分。根據血液淨化中心、介入治療科等護理人員經常加夜班的實際情況，在本人總成績中降低2.5分。

5.今後凡屬個人原因要求調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理崗位的護理人員，須經院黨委批准，並與醫院簽訂協議。自調整崗位之日起，停發績效工資。參加專業技術職務的評審，但不予參加競爭聘任；現已被聘任為助級以上專業技術職務的，降低一級專業技術職務重新聘任，工資標準就近就低重新確定。工資重新確定後，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務補貼、地方福利補貼六項之和）的80%比例計發。護齡未滿20週年的還須停發本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50週歲後停扣提高10%部分扣發的20元統籌護理夜班費，按所在科室崗位發給績效工資，已獲得專業技術職務資格未聘任的，可通過競爭上崗，醫院聘任相應的專業技術職務;已聘任的`恢復原聘任專業技術職務待遇。

6.以上規定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉崗以及年滿50週歲以上護理人員。

內退人員有關管理規定

1.範圍：

(1)醫院職工因身體健康狀況較差，難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45週歲以上，男年滿50週歲以上者，本人可以提出內退申請，經醫院批准即可辦理內退手續。

(2)在行政、後勤科室及在臨牀醫技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45週歲，男年滿55週歲者，無須本人申請，一律實行內退制度，到齡即辦理內退手續;在臨牀醫技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內退申請的，也可辦理內退手續；對身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內退年齡的，醫院根據實際情況勸其內退。

2.待遇與管理：

(1)符合內退人員適用範圍第一條規定的內退人員，根據內退時的工作年限，按照國家規定計發基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和）比例，其他補貼按退休人員同等職務或職稱標準執行。

(2)符合內退人員適用範圍第二條規定的內退人員，根據正式退休時的工作年限，按照國家規定計發基本工資比例，其他補貼按在職人員同等職務或職稱標準執行。

辭職人員有關管理規定

1.下列情況之一者不允許辭職：

(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。

(2)承擔醫院科研項目的主要負責人和業務骨幹，辭職後對醫院工作造成較大影響的。

(3)經司法或行政機關決定或批准正在接受審查尚未結案的。

2.辭職程序：個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續。

3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員，醫院同時解聘其專業技術職務並收回聘書。不得私自帶走醫院的科研成果、內部資料和設備器材等，違者視情節輕重予以行政處分或責令賠償經濟損失。

4.被批准辭職的人員應按醫院有關規定程序辦理手續，不得擅自離職，對未經醫院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫院將按有關法律程序追究本人及其接收單位的有關責任，並不予辦理執業註冊變更手續。

5.凡經醫院派出或未經醫院派出進修、學習、培訓者，按照醫院調出人員有關規定執行。

返聘人員有關管理規定

1.範圍與條件：原則上必須具有副高級以上臨牀醫療專業技術職務且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70週歲，根據身體狀況和工作情況可適當延長；副高級人員的返聘年齡原則上到65週歲，根據身體狀況和工作情況可適當延長到70週歲。

2.程序：個人申請，醫院黨委會研究同意。

3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。

4.管理：根據工作需要，返聘期間隸屬醫務科或門診部管理。

待崗人員有關管理規定

對不服從科室管理交醫院處理的或因醫院改革落選（末位淘汰)人員，醫院實行待崗制。

1.醫院組織待崗人員學習和培訓，加強學習，吸取教訓，努力提高自身素質，積極為重新上崗創造條件。

2.待崗期間，待崗人員在3個月內自行聯繫科室，醫院只發基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和），3個月後醫院協調上崗，如不能落實工作崗位的繼續待崗，6個月後仍不能上崗者，醫院安排轉崗，轉崗後待遇參照護理人員管理中第五條規定執行。對不服從醫院安排的，暢通人員出口，為其辦理調出、辭退、辭職等手續。辦理手續時，按醫院有關規定執行。

3.對年滿50週歲以上的待崗人員，可實行內退制度，辦理內退手續，內退待遇按照內退人員適用範圍第一條規定執行。

人力資源管理基金規定

人力資源管理基金是根據醫院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項管理基金，經職代會審議通過，不準挪作他用。

1.專業技術人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。

2.行政人員按職務:科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。

3.工勤人員：中級工以下（含普工）1萬元、高級工3萬元。

4.本科以下新入院職工5000元。

5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內退）後連本帶息一次性返還給本人。

臨時工管理規定

在上級部門尚未明確臨時工統一管理規定之前，為使我院對臨時工的管理更趨合理，維護臨時工合法權益，鼓勵臨時工刻苦學習，努力工作，經醫院黨委研究決定，對臨時工工資、待遇及管理特作以下規定。

1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士（有執業證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時工。

2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學歷工資）、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經考核合格，從第二年起發科室績效工資的50%，第三年起發75%，第四年起發100%。衞生津貼、夜班費隨科室發給。第四類人員根據不同崗位制定工資標準，衞生津貼、夜班費隨崗位發給，無績效工資。

關於違犯勞動紀律的處理規定

為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定並結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。

1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脱崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脱崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。

2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒後上崗、嬉笑打鬧、喧譁、幹私活、吃零食、打牌、下棋、玩遊戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字後於下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

6.臨牀醫生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨牀醫生門診值班制度》文件規定執行。

7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，並認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兑現依據。

為加強醫院人力資源開發和管理，通過建立一套科學、規範的員工招聘、學習培訓、績效考核、薪酬分配與福利保障操作制度，來不斷調動員工的工作積極性和創造性，最大限度地發揮出醫院人才資源的作用，實現醫院社會效益和經濟效益同步增長，始終保持醫院可持續發展態勢，特制定本制度。

　　一、員工招聘與選拔制度

（一）員工招聘

1、招聘和錄用條件

（1）根據醫院崗位設置和工作需要招聘員工。

（2）依據學歷、專業理論知識水平、基本操作技能、實際工作能力、團結協作精神、心理行為狀況、身體狀況等，擇優招聘和錄用。

（3）男性身高170cm以上，女性160cm以上。

2、招聘和錄用程序

（1）初步篩選：人力資源部根據醫院年度人才需求計劃，應聘人員推薦表，進行初步篩選，必須與年度人才需求計劃的專業、年齡、學歷和招聘錄用條件要求相符，否則不予考慮。

（2）考試考核：人力資源部組織醫務部、護理部對初選人員進行專業理論考試和專業技能考核。

（3）面試：人力資源部將考試考核合格人員提交醫院招聘領導小組進行面試答辨，並組織面試合格者進行身體檢查。

（4）確定招聘錄用人員：人力資源部將考試考核、面試、身體檢查合格人員提交院長辦公會議研究，確定招聘錄用人員。

（二）人員調入

1、調入錄用條件

（1）根據醫院崗位設置和工作需要調入所需專業技術人員。

（2）依據學歷、專業技術職務、專業理論知識水平、操作技能、實際工作能力、團結協作精神、身體狀況等，擇優調入。

2、調入程序

（1）資格審核：人力資源部對申請調入人員相關資料（身份證、學歷證、職稱證、從業證、上崗證、專業培訓證明及獲獎證書等）的原件及複印件進行審核。

（2）考試考核：人力資源部組織醫務部、護理部對申請調入人員進行專業理論考試和專業技能考核。

（3）面試：醫院招聘領導小組對申請調入人員進行面試答辨。

（4）試用工作階段：被確定調入人員副高職稱者必須來院試用10～15天，中級職稱來院試用時間不少於3個月，便於科室感性認識，首次試用期間，必須參加科室的正常業務，並要求由科主任主持，業務副院長、醫務部主任、人力資源部主任、有關專家參加的業務查房1次，專業授科1次，初步試用結束後，10天內由使用科室提出使用意見，再由人力資源部負責將科室的使用意見提交院長辦公會會議研究，作出是否引進決定。

3、引進人員有關事宜的處理

（1）醫院急需的個別人才不宜馬上調入的，可採取同工同酬的辦法先借調到醫院工作，逐步辦理調動手續。

（2）在醫院宿舍許可的情況下，可優先考慮借房給引進人員。

4、員工聘任

（1）院長根據崗位設置和工作需要聘用科主任、護士長。

（2）科主任和護士長根據崗位設置和工作需要聘用員工。

（3）聘任時，由院長和被聘任員工簽訂“聘任合同”。

（4）院長為聘任者頒發“聘任證書”。

　　二、醫務人員准入制度

（一）醫務人員的執業准入嚴格按照《中華人民共和國醫療機構管理條例》、《中華人民共和國執業醫師法》、《中華人民共和國護士管理辦法》等法律法規的要求，凡上崗者必須持有國家機構頒發的執業資格證書（國家沒有建立執業資格證書制度的專業，必須持有國家機構頒發的專業技術職務資格證書）。

（二）醫技專業凡國家規定需要大型醫療設備上崗操作證的，必須在取得上崗證以後才能夠獨立執業。

（三）凡引進的專業技術人員必須具有相應執業資格證書才能辦理調入或聘用手續。屬於本地區以外的人員，在調入後3個月內，醫院人力資源部為其辦理執業地點變更手續。

（四）新進入的大學畢業生在2年內必須考取執業資格證書，否則，醫院將予以解聘。

（五）醫院人力資源部要堅決禁止非衞生技術人員進入衞生專業技術隊伍，如一經發現因資格審查不嚴或殉私情而使用了非衞生技術人員，將追究有關人員責任。

（六）各科室要加強對醫務人員的職業道德教育和繼續醫學教育，不斷提高醫務人員的執業素質。

（七）醫院建立醫務人員考核制度，對考核不合格者將暫停執業資格或按醫院有關規定調離專業技術崗位或解聘。

　　三、中層管理幹部選拔與聘用制度

（一）基本原則

1、堅持黨管幹部的原則；

2、堅持依法辦事、按制度操作的原則；

3、堅持公開、公平、競爭和擇優的原則；

4、堅持職務能上能下的原則；

5、堅持分期、分批進行競爭上崗的原則；

6、堅持先培訓、後競崗的原則；

7、堅持向上一級職務競爭相對從嚴的原則；

8、堅持羣眾公認的原則。

（二）基本條件

1、職能部門主任、副主任任職資格條件

（1）職能部門主任任職條件：前兩個年年度考核稱職或稱職以上，年齡45歲以下，本科以上學歷，醫學、管理或經濟類專業畢業，具有5年管理工作經驗和較強的組織、指揮和協調能力。

（2）職能部門副主任任職條件：前兩個年年度考核稱職或稱職以上，年齡45歲以下，本科以上學歷，醫學、管理或經濟類專業畢業，具有較強的組織、指揮和協調能力。

（3）現任主任級職務的幹部，前兩個年度考核結果為稱職或稱職以上，可以報名應聘主任級職務。

（4）現任副主任級職務的幹部，前兩個年度考核稱職或稱職以上，可以報名應聘主任級職務，但須滿一年以上的副主任任職資歷。

（5）現普通管理人員，只能應聘副主任級職務，報名時須具備副主任職務任職條件。

2、臨牀科主任、醫技科主任、護士長的任職資格條件：

（1）臨牀科主任任職資格條件：前兩個年年度考核結果為稱職或稱職以上，本科以上學歷或大專學歷（工齡滿25年）,臨牀醫學專業畢業,中職履職5年或副主任醫師職稱,具有3年科室管理經驗和較強的組織、指揮、協調能力。

（2）臨牀科副主任任職資格條件：前兩個年年度考核結果為稱職或稱職以上，本科以上學歷或大專學歷（工齡滿25年）,臨牀醫學專業畢業,中職以上職稱,具有豐富的專業知識和較強的組織、指揮、協調能力。

（3）醫技科主任任職資格條件：前兩個年年度考核結果為稱職或稱職以上，本科以上學歷或大專學歷（工齡滿25年），臨牀醫學及相關專業畢業，中職以上職稱，具有豐富的專業知識和較強的組織、指揮、協調能力。

（4）護士長任職資格條件：前兩個年年度考核結果為稱職或稱職以上，本科以上學歷，護理學專業畢業，中職以上職稱，具有豐富的專業知識和較強的組織、指揮、協調能力。

隨着近年來醫院不斷地深入改革，致使原有的人事管理制度已經無法滿足醫院的現代化發展的需求，因此，必須對醫院人事管理制度進行不斷的更新與改革，積極解決醫院的人員管理體系、工作績效評價、薪資待遇以及人力資源結構等多方面的管理問題，促使醫院人事管理制度在醫院的發展過程中發揮最大化作用。

　　一、當前醫院人事管理制度存在的問題

(一)、人員管理體系的影響

根據當前醫院的發展現狀來看，大部分醫院的人力資源管理體系仍不健全，針對醫院內部不同工作崗位的工作人員與技術人員的培訓工作沒有制定長遠的計劃與培訓機制。另外，醫院人事管理制度內容中並未建立比較健全的薪資制度，無法為員工提供相應的薪資保障機制，不僅大大的降低員工工作的積極性，同時還不利於員工充分發揮自己在工作崗位上的作用，直接影響着醫院的可持續發展。

(二)、績效評價的影響

目前，大部分醫院仍未建立齊全的、有效的工作績效考核評價體系。因此，在醫院工作人員的考核管理上，通常出現醫院不顧及員工的專業知識水平、業務水平的高低，直接採取統一的考核標準對員工的工作績效進行評價。由此可見，在這樣的管理考核制度下，醫院不同崗位的工作人員、技術人員不能夠充分發揮他們應有的水平，導致與工作的業績水平無法進行有效地結合，從而對於醫院管理制度內的績效考核只是一種表面形式，無法真正得到實現，員工工作的積極性不能得到最大化發揮，一定程度上嚴重阻礙了醫院的發展【1】。

(三)、薪酬的影響

隨着我國經濟的快速發展，國家在薪酬待遇方面已經作出明確的規定，並且部分醫院也開始實施，但由於受原有薪酬觀念的嚴重影響，仍舊無法真正實現人員分配均衡。並且，部分醫院依然採用原有工資的標準、水平以及結構等，因此，在原有分配機制不合理的情況下，醫院的..薪酬分配機制不能夠得到有效的發揮，導致員工的工作水平持續下降，某種程度上嚴重的限制醫院的可持續發展。

(四)、人力資源結構管理的影響

當前大部分醫院內部的人力資源管理結構呈現單一化發展，傳統的管理機制仍被廣泛應用。醫院的人事管理部門依舊堅持以人事檔案管理、員工晉升管理、績效考核管理以及工資分配管理等多項管理為主，醫院在未來相當長一段時間內的發展受到嚴重製約。除此之外，醫院管理機制內的人員培訓主要是醫務科與科研科的主要責任，直接限制醫院無法為員工提供較好的服務。另外，加上醫院本身就缺乏健全的、完整的人力資源管理機制，更使得醫院內部醫療隊伍的整體素質不高，醫院的可持續發展受到制約【2】。

　　二、醫院人事管理制度存在問題的解決對策

(一)、完善和建立人事管理機制

就目前醫院的發展而言，想要取得更快更好的發展，必須建完善和建立比較健全的人事管理機制，對醫院原有的管理結構進行整合，逐步實現資源共享，確保醫院的工作能夠正常進行，有效的提高醫院的辦事效率。同時，建立健全的人事管理機制還有利於為醫院培養一批精幹的工作人員、技術人員，從根本上增強醫院在市場發展中的競爭力。

(二)、建立健全的業績考核評價制度，提高員工工作的積極性

醫院在進行人事管理工作時，必須堅持“公平、公正、公開”的原則，運用不同的管理手段對醫院員工進行有效管理。此外，醫院必須制定相應的績效考核評價制度，根據每個員工不同的考核結果進行相應的鼓勵和懲罰，以此調動員工工作的積極性和主動性，從本質上促進醫院走健康的可持續發展道路。在工資方面，醫院必須根據每個員工不同的工作能力和態度進行合理分配，堅持以調動醫院精幹的業務工作人員為主，為醫院取得優質發展提供有效的智力保障等 。

(三)、提供醫院內部工作人員的素質

醫院進行員工培訓時，必須根據不同員工的個體狀況進行詳細分析，併為員工 “量身打造”相應的培訓計劃和管理制度。只有針對醫院員工的具體狀況有所瞭解，才能夠準確無誤的對其進行合理的、有效的專業培訓，促使員工掌握更多的專業知識和工作技能。培訓結束之後，醫院人事管理部門應對員工培訓前後的變化狀況進行簡要分析，並對培訓的效果進行總結。另外，醫院還需要針對員工不同的狀況相應的進行定期培訓或者進行不定期培訓等，培訓的內容主要是員工的專業知識、工作技能以及工作態度等。醫院內部員工的工作素質一旦提高，員工工作的潛力就能得到最大化的發揮，從而提高員工工作的效率，為患者提供優質化服務等【3】。

(四)、堅持以人為本的管理觀念

醫院人事管理觀念的改變，其實就是從物質與精神等方面進行改變，以便為醫院的發展提供和創造新的環境。因此，醫院必須給予人事管理者高度的重視，在這個基礎上進行管理觀念轉變，確保人力資源得到更好的發展。在當今社會，堅持以人為本已經成為社會發展的主流思想，一定程度上講，醫院將以人文本的理念應用到人事管理工作中去是順應時事的發展要求。

隨着醫院近年來改革的不斷深入，重視和合理利用人才已經成為醫院進行人事管理工作的核心，醫院應隨時隨地的給予員工無微不至的關懷，讓他們在心靈上得以慰藉，從而為實現醫院的可持續發展提供自己最大的力量。

結束語：

綜上所述，隨着我國科技的不斷髮展，醫院內部人力資源管理的理念也發生着相應變化，醫院若想最大化的滿足現代化發展的需求，必須改變醫院原有傳統的發展理念與管理機制。積極吸取先進醫院的管理經驗，綜合自身發展的需要制定相應的人事管理制度，針對醫院內部出現的問題採取既合理又有效的對策加以解決，這樣做不僅能夠滿足醫院現代化發展的需求，同時還能夠促進醫院可持續發展的腳步。