【精華】人力資源工作總結匯編9篇

總結是對取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓等方面情況進行評價與描述的一種書面材料，它可以促使我們思考，不如我們來制定一份總結吧。那麼總結應該包括什麼內容呢？以下是小編精心整理的人力資源工作總結9篇，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

在20xx年，人力資源部的專業管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑑於此，現將本年度的工作總結報告如下：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客户渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

A) 針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發佈信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;

B) 針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才週刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

C) 針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平台。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短週期及增強招聘質量打下堅實基礎。

(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

(7)二、培訓工作

20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：

(1) 繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度瞭解，融入公司集體及團隊生活。

(3) 中幹管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中幹舉辦了中幹職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4) 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中幹《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5) 對外合作方面：積極調研了3家對外户外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫管理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智管理諮詢公司、天智管理諮詢公司、智華管理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6) 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

1.對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。

3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規範，及時規範各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財税政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規範薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規範科學化。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， 13年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬户信息變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也瞭解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

問題:1.20xx新的社保法頒佈，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財税申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。

2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

四)個人成長方面：

個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。

1.20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平台。20xx年參加了陝西人力資源峯會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己説話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

4. 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業諮詢網站、QQ羣增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑑外部優秀理念搭建許多平台。

五)對於公司的人力資源建議：

1. 中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵

2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對於企業未來的投資。

3.規範公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成。

回顧××年培訓工作，我們XXXXX持之以恆貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大後勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：

一、培訓工作情況

××年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓佔46%，專業技能培訓佔50%，規章制度與職業道德培訓佔4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：企業文化培訓、職業道德規範、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、CMMI3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用 ××年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

(一)取得的成績：

1、××年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次徵求各單位意見後，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在××年公司通過ISO9001：20xx標準認證和CMM認證的基礎上，引入ISO10015、GB/T19025-20xx和MQMS體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

(二)存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創新。只是一味的採用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一隻眼閉一隻眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律鬆懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過於頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容迴避的問題，作為致力於學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。

5、內部講師普遍不高，有待提高，製作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規範內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

(第一週)

實習內容：

在×××人力資源處進行畢業實習，開始的一週主要是進行崗前培訓，公司主管介紹了一下公司的規章制度，企業文化等內容，接下來進行為期一週的培訓，進行安全教育，期間重點熟悉×××人力資源處的內部機構設置和人員編制方案，根據工作需要合理如何調配人力，如何開展職工的招聘，考核，獎懲，辭退工作，做好各類先進人物，各類獎勵人選和人才基金資助對象的推薦工作，如何開展職工轉正，定級，定職，和專業技術資格評審聘任的具體組織工作，熟悉日常職工管理工作，包括考勤管理，出入境審批，職工攻讀在職研究生的選拔和管理;如何開展職工的工資，津貼，補貼和離退人員離退費的發放工作，審批加班費，節日酬金，探親路費等人員費用;人事檔案的管理過程等日常工作環節，力爭通過一週的培訓儘快勝任工作崗位。

心得體會：

今天是週六，挑一個晴朗的早晨記下我第一週來的實習心得。實習，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的一個起點，也是從學生過渡到工作人士的一個不可或缺的必經階段。剛進入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鮮。一張張陌生的面孔，不認識但是都面帶微笑很友善。一週的時間很快就過去了，在這一週裏，我儘量讓自己更快地去適應環境，更快地融入這個大集體中，因為只有和上司、同事都處理好關係，才能有利於自己工作的展開。

(第二週)

實習內容：

充實的崗前培訓結束了，迎來第二週的具體工作，本週主要是接觸的是×××的人事檔案管理。建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵。通過一週的時間我大致的經歷以下過程：1、對人事材料的歸檔，首先要對材料進行鑑別，看其是否符合歸檔要求，其次，按照材料的屬性，內容，確定其歸檔的具體位置，再次在目錄上補登材料的名稱;最後將新材料放入檔案 2檢查核對檔案，對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無黴爛，蟲蛀等，並對人事檔案保管的環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放放錯誤等 3人事檔案的傳遞，一般是由於工作變動引起的 4人事檔案保密制度的學習。作為專業人員不得擅自將人事檔案內容泄露，嚴守祕密5人事檔案的統計，主要包括對人事檔案的數量，材料收集補充情況，檔案保管情況，利用情況庫房設備情況和人事檔案工作人員情況的統計。

心得體會：

通過為期一週的×××人事檔案的接觸，使我明白了人事檔案是考慮瞭解幹部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依據，為人事制度改革提供了信息支持。人事檔案是培養，考察，預測，人才的重要手段，是實現人力資源的重要依據，×××能否建立一支知識化，年輕化，專業化的醫療隊伍，人才是基礎，前提，關鍵。一份人事檔案可以完整提供一個全面信息為×××發現人才，培養人才和使用人才提供準確可靠的依據。

(第三週)

實習內容：

本週主要學習×××的人力資源規劃流程的設計方案，×××目前對人力資源配置，需求提出了五年發展規劃：1)臨牀、醫技、護理、機關、後勤等各部門人員配備齊全，人才梯隊建設、學歷層次、人才結構、人才厚度明顯優化2)爭取造就市內乃至國內一批具有影響力的學科帶頭人，創立一批知名的特色專業3)營造規範有序、公平競爭、人才輩出的氛圍。從體制、機制上創造有利於人才成長成功的良好環境。

心得體會：

人力資源規劃是人力資源開發與管理的重要部分，是×××為達到戰略目標與戰術目標根據目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內×××的人力資源質量和數量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關事項。

(第四周)

實習內容：

本週參與×××的招聘錄用環節，由於招聘崗位的不同、人力需求數量與人員要求的不同，×××的招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘 ×××管理者有相當一部分是從內部提拔的，這有利於提高員工士氣，培養員工積極進取的精神。當×××的某個部門出現空缺崗位時，人力資源部門會及時地將空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等在×××的院報、佈告檔上以佈告形式向廣大員工公佈，希望有能力的員工毛遂自薦，再召開內部競聘會，競爭上崗，擇優錄用，或者由臨牀科室推薦其熟悉的人選，然後根據員工檔案瞭解員工教育、培訓、經驗、技能等方面的信息，經過組織人事部門共同考核篩選，最終錄用。內部招聘有利於節約招聘成本，同時由於內部員工互相熟識，往往認同度較高，有利於今後工作的開展。×××由於行業的特殊性，許多管理崗位必須是懂業務的，因此管理崗位內部招聘比較多。

外部招募 因為醫務人員流動性較大，再加上自然減員，×××內部的人力資源無法隨時滿足×××的變化和發展，另外×××也需要補充一些學科帶頭人、技術骨幹等高端人才來推動×××的發展，所以，×××的外部招聘主要是面向社會招收能擔當重任的學科帶頭人，技術骨幹或者是各大專院校的應屆畢業生。外部招聘的主要渠道有：通過人才招聘會，用報紙、網站等發佈招聘信息;大中專畢業生自薦;在職員工介紹;參加一些學術會議等。

心得體會：

招聘工作是×××的重中之重，錄用人員的好壞真接關係×××的發展，因此×××領導非常重視招聘工作，採取了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和財力，但由於流程上存在以下缺陷，招聘工作離預期目標還有一定的距離。因此提出幾點優化建議：首先臨牀各科根據×××人力資源規劃和工作分析數量和質量要求，制定招聘計劃，人力資源部門對它進行審核，特別是對人員需求量、費用等項目進行嚴格複查，簽署意見後交×××院長審批。其次擬定招聘計劃時具體內容應包括：崗位、需求量、各崗位具體要求;招聘信息發佈的時間、方式、渠道與範圍;招募對象的來源與範圍;招募方法;招聘測試的實施部門;招聘預算;招聘結束時間與新員工到位時間等項目。再次人力資源部根據招聘計劃所確定的招聘信息發佈的時間、方式、渠道與範圍落實具體的發佈工作。再次對求職申請者進行資格審查，面試、考試。人力資源部門將符合要求的求職者名單與資料移交各臨牀科室，經臨牀科室初選後，由人力資源部門再進行復試、體檢。在此過程中應嚴格按照工作分析階段產生的職務説明書標準進行選拔。然後跟錄用人員簽訂試用合同並安排合適的崗位。試用合同應詳細寫明試用的職位、試用期限、試用期的報酬與福利、員工在試用期的工作績效目標與應承擔的義務與責任、員工轉正的條件等內容。最後對招聘成本、錄用人員數量、質量等評估並以報告形式向院長反饋。

(第五週)

實習內容：

實習已經過半，本週主要接觸的是培訓體系，×××在多年的實踐中有一套自己的培訓體系培訓體系主要包括四個方面：1)新職工崗前培訓2)醫生、技術人員的三基

培訓3)護理人員的培訓4)中層以上管理人員的培訓。具體流程要求如下：1.按×××需求制定培訓計劃。各職能部門每年必須根據×××總體要求以及上級部門的要求，結合×××人力資源現狀於年底報《培訓需求調查表》，送人力資源部。人力資源部負責人針對各部門上報的培訓需求情況，結合×××發展的需要，在合理進行人力資源配置的基礎上，確定相應的培訓、考核方式，編制人力資源年度教育培訓計劃。2.培訓內容及具體要求。×××根據人員分類有針對性地制定培訓方案，分別對1)新職工崗前培訓;2)在崗人員(包括醫生、護士、技術人員)崗位技能培訓;3)中層以上管理人員管理知識培訓、4)特殊崗位資質培訓。a)新職工崗前培訓人力資源部每年七月份新職工到崗，在簽訂勞動合同後，由院領導、各職能部門、臨牀各科間配合開展新職工崗前培訓，主要內容有院紀院規，安全教育、×××文化、×××規章制度等項目的培訓，經測試合格後方能上崗。b)在崗人員崗位技能培訓醫務處、護理部每年不定期對醫務人員進行一至二次全面的崗位技能培訓，幫助醫務員工在理論知識、操作技能方面的複習和提高，考核合格後方能上崗。c)中層以上管理人員培訓所有中層以上管理人員都必須參加×××管理高級研修班，考核合格，獲結業證書後方能上任d)特殊崗位資質培訓×××是一個特殊的行業，對於很多崗位都有特殊的資質要求，如醫生有醫師資格證、護士有護士資格證、操作ct及磁共振的人員有ct、磁共振上崗證、會計有會計上崗證等、還有許多工勤崗位也同樣需要上崗證，這些特殊崗位的人員必須持證才能上崗，人力資源部門必須對這些崗位進行認真梳理，按要求對這些特殊崗位的人員進行培訓，不定期進行抽查，沒有資質人員一律不得上崗。

心得體會：

×××在培訓方面做得比較到位，對培訓工作投入了大量的資金，為加強培訓力量，還專門指定科教處、醫務處、護理部、人力資源部等多個部門對不同人員實施培訓，×××充分考慮員工的職業發展規劃，將員工個人發展規劃與×××發展有機結合起來制定培訓計劃，使員工對培訓積極性高昂，更加主動的參與到培訓當中來。

回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：

一、年度工作總結：

（一） 集團公司XX部人力資源配置現況

（1）機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。

（2）集團公司XX部員工人數：現有員工XX人（集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。

（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。

（二）員工關係管理

健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關係，（2）及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關係和諧；（3）遵守《勞動合同法》基礎上，規避風險，勞資關係良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程序的管理；（5）進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批准後方可執行，請假、換休必須提前書面申請經批准後方可休假。

（三） 招聘、入職、考核及離職管理

（1）招聘管理：

1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘並定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。

3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選並經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試，最終由集團公司研究確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工（含7名XX分公司員工）。

（2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤瞭解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。

離職管理：員工無論是什麼原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交，交接完備後及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。

（3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關手續並及時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理，以備今後需要時查選。

（四）、培訓組織與管理

員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關係着公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。

（1）、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、瞭解公司歷史、現狀及未來發展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設置，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

（2）、員工在崗培訓：

1、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構接受培訓，先後派人蔘加《消防知識規範》、《汽車後市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。

2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。

（五） 績效考核管理

績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鈎，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。

（六） 員工薪酬管理

無論是對企業，還是對勞動者來説，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在於：第一有利於加強企業凝聚力，第二有利於促進人力資源管理的科學化，第三有利於建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理後提交總經理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未出現多發或少發現象。

（七） 做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發展戰略需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進行了初步的設想：集團在今後五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。

（八）根據上級關於高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業服務管理局的關心支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習才結束）高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。

（九）社會保險管理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、規範並於20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理（年底人數）：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人，基本醫療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人（含XX項目部17人），失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。

（十）為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

（十二）其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、 工作中的不足：

（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。

（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。

（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

（五）相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不繫統，對開展工作造成困難。

（六）開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、工作計劃：

（一）基於公司未來整體發展戰略，制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃，20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。並做好關鍵崗位人員儲備。

（二）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。

（三）按照公司新組織構架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位説明書，在XX年此工作已做，但還未審核。

（四）完善用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。

（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。

（六）城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。

（七） 招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網絡招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘週期，及時補充各類所需崗位人員。規範招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

（八）加強本部門自身建設。提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

（九）日常性和基礎性工作。

在新的一年裏，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展！

整理這篇總結的時候已經是晚上11：30，用了一個小時的時間從見習的第一天12月5日看到了12月30日，總體感覺自己真的有變化，並且很多不一樣，但是對於自己變化的速度不滿意。

在工作的心態上的轉變，從第一天就想打退堂鼓離開，一直到在企業堅持了45天，不算長，但是這樣的堅持是對自己不停的鼓勵換來的，無數次想放棄的想法，只因為不停的告訴自己再堅持一點點吧，或許會有不一樣的感悟，就這樣走過了45天。從最初對企業的無限質疑，到現在一點點的認可並感受到快樂。從最開始xx離開時我的無法控制的情緒，到平穩度過了那個不穩定時期，並且現在已經能夠得當的管理自己的情緒。從為企業工作的觀念轉變為為自己工作等等，這諸多的心態上的轉變，都鑑證了自己的成長。

在工作習慣上的轉變，從最初認為簡單枯燥的工作是沒有意義的事情，到現在看重每一次晨會夕會，並且認真記錄，從開始反抗聲音與形體這樣重複的練習，到現在意識到他們的重要性並且收穫了上千次練習給自己帶來的成長，開始對領導領導安排的工作會先質疑，現在學會了先執行，再感悟，才有發言權。原先的自己會輕易給出承諾，而現在明白一諾千金，只要是答應領導的，就一定志在完成。原先的自己不懂觀察，對身邊人的工作漠不關心，現在學會了洞察他人的優點，原先的自己只會考慮自己的感受，現在學會了顧全大局。原先給自己制定的計劃不切實際，無法完成，現在每天的計劃，爭取志在完成。。從原先的被動接受工作，到現在的逐漸主動做工作。

在工作技能的成長上，學會了情緒管理，時間管理，針對職場的基本技能掌握有很多成長，傾聽能力，洞察能力，形體聲音的能力，總結邏輯能力等，都有着顯著的進步。工作日誌的字數從最初的100字到現在的XX多字很輕鬆。從最初的5人訪問量到現在的最多28人，平均15人，超越最初20人的目標，很感謝大家對我的關注。工作日誌的'內容從最初的空洞無物，培訓的內容佔有大篇幅，到現在的言之有物，明白了工作日誌的意義，並且在努力做到志在完成。從最初的學習狀態轉入了工作狀態，每天都已經在用崗位職責的標準來要求自己。

在工作內容上，最初到企業，見習期的目的僅僅是瞭解hr的工作職能，對hr充滿了迷茫，現在，已經不僅明確瞭解了hr的四大模塊---招聘、培訓、員工關係、績效考核。還掌握了其中的部分內容。

對於招聘面試部分，最初是一點都沒有頭緒，迷茫。。現在對於面試，有了很多內容，起初我的認識只是從感官上判斷合適與不合適，現在知道最主要的是將這個人與崗位職責相匹配，能夠勝任崗位職責的人是最合適的，在企業招人中要的是最合適的，而不是最優秀的。意識到一個人的形體禮儀在面試中也佔有很主要的分量。工作習慣是可以在接觸時就通過行為察覺到的，我們可以從面試的初期就通過他的行為了解她的工作習慣。品質始終是企業用人標準中第一重要。最後需要考慮的就是企業給予的薪資對方能否接受，在即將入職前，分析這個人的優勢與劣勢，劣勢部分企業是否能夠幫助改變，並在最終是否真正適合崗位的需要給予評估。針對失敗的面試者，也要説出原因來。

在簡歷的篩選部分，最初完全沒有概念，現在有了清晰的界定，拿到一份簡歷首先我要關注她的工作經驗，以往工作經驗與崗位職責是否匹配，這對與她能否勝任此份工作起着決定性的作用，其次觀針對工作經歷部分的敍述，明確對方是將工作職責的簡單的羅列還是有所心得體驗，有所新得體驗的是在這個領域有所感悟有所提高的，並且一定是善於總結的，也體現着一種良好的工作習慣，這與羅列工作職責的應聘者有性質上的不同，再次關注每份工作的工作年限，年限長的説明工作乾的還不錯，而且有韌性。以及整體的工作經驗是否是沿着一條主線在晉升的，沿着一條主線的説明對於自己有清晰的定位，明確自己的工作目標，而且經驗也相對比較豐富，我還要看一下這份簡歷的可信度，前後是否呼應，如果以上都滿足，我會具體關注畢業院校的所在專業的情況，以及既往企業是否優秀。最後將簡歷做三個檔次的分級，普通關注，重點關注，非常優秀。在拿到重點關注的簡歷時，我首先會針對簡歷提出自己的疑問，然後將這些疑問帶到面試中去，逐一解開。

在校招的準備，意義，協調，宣講方面都有了新的認識，在員工的入職程序，入職溝通方面也有了一定掌握。

翻看自己的日誌才明白在潛移默化中已經進步的這樣多，但是總覺得進步的還太慢，在接下來的日子裏我需要做的工作是加速度。

一、主要工作完成情況

20xx年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來裏實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平台”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

（一）員工招聘與培訓

20xx年隨着公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230餘人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結構和員工整體素質不斷得到優化。20xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓 XX次，起草並制定新員工培訓方案。

（二）制度及流程建設

隨着公司的不斷髮展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發佈及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動合同範本》等相關制度流程。

（三）員工關係管理與企業文化建設

隨着員工規模的不斷擴張，良好的員工關係和企業文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落後，培育積極進取的企業文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。

（四）重要文字組織及文件起草

20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XXX政府採購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及發佈、重要會議組織及紀要發佈等。

（五）其他日常事務性工作

積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表製作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。

二。存在的主要問題

（一）管理平台亟待規範和完善

近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平台，但仍然存在不少問題，主要體現在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮， 獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由於原則性太強，或者是過於複雜脱離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重；三是制度缺乏執行力，由於長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規範可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規範的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。

（二）員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由於缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什麼樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，並缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流於形式。

（三）企業文化建設滯後

企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。

公司當前所謂的企業文化建設僅僅侷限於物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的發展，甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

（四）執行力及團隊協作能力有待加強

公司當前許多制度沒有得到很好的執行， 一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由於過於擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。

三、20xx年工作思路

（一）進一步規範和改善公司內部管理，不斷完善管理平台

一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規定》等人力資源制度規範，增強其可操作性和可行性；

二是逐步建立健全研發管理制度規範和項目管理制度規範，並在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；

三是加強新制度培訓，強化制度執行力，將制度執行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執行力；

四是修訂完善業務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎上，結合公司實際，對流程進行優化和簡化，做到既能規範工作，又不降低工作效率。

（二）着力加強企業文化建設，營造積極進取的工作氛圍

一是明確公司發展遠景及戰略，並通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的願景及戰略通過年度規劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，並通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發展願景和戰略的可行性。

二是結合公司發展歷史，提煉公司發展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發展願景，提煉有利有實現這些願景的理念和準則，並將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。

三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業文化的推行，剔除制度中與企業文化相悖的內容。

四是通過一定的物質載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業文化。宣傳冊、網站、內刊、標語、辦公環境等都是宣傳企業文化的重要物質載體，要充分利用，甚至開發利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業文化。

（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質

一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質的崗位，開發出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨幹員工的培養，為每一位員工設計職業生涯發展規劃，並通過不間斷的培訓逐步實現，引導並通過制度強化員工通過自學的方式提高自身素質，逐步培養學習性組織的文化氛圍。

二是建立一套以研發、技術和銷售三類崗位為主的培訓教材，進行充分的調研分析，聽取資深骨幹員工的建議，提高培訓教材的針對性和可行性，並隨着公司的發展，不斷優化；

三是建立以培訓需求調查、培訓組織實施和培訓效果考核為中心的員工培訓機制，明確部門經理在員工培訓中主導地位，發揮人力資源部在培訓中協調各方的作用。

（四）積極穩妥地推進公司管理變革，提升管理水平

一是改進現有績效考核體系，充分發揮績效考核在戰略執行和激勵約束方面的積極作用。實現當前由單一的績效考核向績效管理轉變，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。

二是改進薪酬福利制度，充分發揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結構、完善薪酬晉級方案、豐富並提升福利水平。

三是完善費用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題，修訂現有的費用報銷及差旅管理制度，提高員工滿意度。

四是實施好工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感及凝聚力。

五是配合業務部門做好業務管理制度的規範和推行。

四、公司下年度發展規劃建議

（一）增強公司發展的戰略性和規劃性

戰略規劃是公司遠景和戰略目標的具體化，戰略規劃是指導公司在某一階段發展的路標，明確、具體、可行的戰略規劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發展的前景。公司當前雖有3—5年的戰略目標，但如何實現這些戰略目標，有哪些風險需要規避，有誰來執行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處於原地踏步的狀態，沒有激勵作用。

建議公司制定系統明確的戰略規劃體系，包括，公司願景、戰略目標、長期戰略規劃、中期戰略規劃、年度工作規劃，並於每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰略規劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據公司的戰略規劃制定工作計劃，根據戰略規劃進行績效考核，使績效考核成為戰略執行的工具。

（二）提高產品的穩定性和標準化程度

公司從事行業的特殊性，對公司軟件產品的穩定性和質量提出更高的要求，這也直接關係到公司品牌的美譽度和發展的持久性。在豐富產品線的同時，不斷加大研發投入，提升產品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。

另外，還應適時提出並推進產品的標準化程度，減少研發和實施產本，實現市場的規模化擴張和公司的跨越式發展。

（三）加強市場和品牌建設，加大市場開拓力度

一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業內外的知名度和影響力。

二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。

三是規範銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規模化擴張提供機制保障。

回顧20xx年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在於做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關係維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20xx年度工作總結：

(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1.20xx年採用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。

2.嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批准後開展招聘工作。

3.20xx年公司總部新員工25人(包括**合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至於公司未出台明確的20xx年培訓計劃。

20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意後參加培訓，培訓結束後，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司於20xx年5月新出台了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集後上報總裁辦，總裁辦審批後彙總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定於20xx年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關係等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1.準確、及時的擬製每月工資表;

2.每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3.每季度按時填寫、彙總、上報《人力資源統計報表》;

(七)勞動關係

1.認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，並及時更新;

2.做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，後續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20xx年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位説明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

回顧20xx年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝着上檔次、上水平、上特色方向發展，呈現出一派新的景象。現將一年來的工作做以總結。

一、積極、認真完成本職工作。崗位職責是幹好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，並做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在瞭解各部門員工的基本情況的同時，着重瞭解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與XX區人勞局建立了良好的合作伙伴關係，為XX區人才的輸入打下了良好的基礎。規範入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的基礎性工作。在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助並監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素質。按照總公司第xxx號文件《關於加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞着《xxx公司規章制度彙編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規範服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今後考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

四、加強考核、規範服務。為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規範服務，全面提高後勤服務質量，制訂了《後勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批准，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，瞭解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，並將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。在《規章制度彙編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚着全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期裏，針對目前各部門員工流動性大的現狀，人力資源部將與各部門加強聯繫，深入到員工當中，使他們更深層次的瞭解後勤服務的主旨；擴大員工培訓內容的知識面；豐富員工的業餘文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，儘可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業知識，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信，在總公司領導的帶領下，在全體員工的努力下，以後勤服務十六字方針為指導思想，為早日實現後勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經營、會管理、精技術的後勤隊伍貢獻我們的智慧和力量！

轉眼間，我大學的第一學期就這麼過去了。在踏入大學生活的一開始，我加入了社交人力這個大家庭。在人力這個大家庭裏，我們一羣hrs們一起工作，一起表演。我們在這裏收穫了很多很多。

一學期過去了，又到了總結的時候。雖然一千字的總結確實挺坑的，不過，可以在總結中回望這一學期的工作，去發現自己的不足，從而去提升自己的工作能力。不過還是事先説明，本人語文水平相當一般，抒情我是不行，記敍也不行～所以如果寫的“不堪入目”就請諒解吧！

一、“全員大會”應該算是我們加入人力之後的第一個工作吧～我演的是幾個比較坑的角色中不那麼坑的一個～雖然台詞有點多，不過在多次精簡之後還是硬着頭皮背下來了。

在大家一起合作完成“全員大會”的表演後，我們本來相互陌生的二十幾個新hrs們開始漸漸熟悉起來。雖然之後有幾個同伴因為各種原因退出了這個集體，但我們已經成為一個不可分割的大家庭。

二、和“全員大會”幾乎同時進行的“hr系列培訓”是我們進入人力後的第一個正式工作。我們接到的任務是通知會長，我應該算是比較幸運的，我負責的幾個會長態度都不錯，工作開展的也挺順利的。而且在系列培訓中我好像基本在打醬油，最多就是充當苦力，所以也不多説啦～哈哈～

三、人力的很多部分工作是和文檔打交道的，更新各個社團通訊錄的

任務自然也是由人力負責。更新通訊錄要求最多的就是細心和耐心，面對一大堆名字和數字，看得人眼都花了，細心和耐心才是關鍵。有了這兩個，很多工作才能順利完成。

四、因為在學期末有一個換屆大會，所以人力永遠都是社聯裏最後結束工作的一個部門。換屆大會也是人力最重要的一項工作，但是我在這學期的換屆大會中卻犯了一個很大的錯誤。

在通知各個協會會長參加換屆大會的時候，我誤將大會的時間發錯，結果導致了我所負責的三個社團的會長不能準時到達。而且差點老會長代表不能到場。這是一個嚴重的錯誤，我也在其中學到了很多，凡是都得細心細心再細心，還要多一個心眼去檢查一下。

一學期的工作就這麼結束了，時間真是快。煽情的話我是不怎麼會説，總之一句，我愛人力這個大家庭。