試用期你必須知道的的常識有什麼

試用期主要用來檢驗新員工的工作能力及個人素質。那麼大家知道試用期你必須知道的的常識有哪些嗎?下面一起跟小編了解下吧。

一、不能口頭約定試用期。

勞動合同法規定試用期包含在勞動合同期限內，也就是説，沒有勞動合同就不存在試用期，所以，口頭約定的試用期等於無試用期。

二、不能超期約定試用期。

試用期期限必須嚴格按照法律規定進行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規定，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。相當於每月要支付“雙倍工資”。

三、不能重複試用。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。重複試用亦屬違法約定試用期，同樣面臨每月支付“雙倍工資”的法律風險。

四、不訂單獨試用合同。

單獨的試用合同是會被認定為一份正式勞動合同的，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

五、試用期需參加社保。

千萬不要以為試用期可以不參加社會保險，萬一試用期發生工傷事故，或者員工患重大疾病，單位可能得自掏腰包了。特別提醒：人身傷害商業保險並不能免除用人單位的工傷責任。

六、試用期不能隨意解僱。

試用期解僱一個員工並不比試用期後解僱更輕鬆。一般而言，用人單位需舉證證明員工不符合錄用條件才行，這個舉證責任並不容易。

七、需書面約定錄用條件。

勞動合同法第三十九條規定員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。為了便於操作，用人單位應當與員工事先約定具體的錄用條件。

八、以不符合錄用條件解僱決定須在試用期內做出。

按照原勞動部的規定，以員工不符合錄用條件解僱的決定須在試用期內做出，超過試用期就不能再以這個理由解僱了，否則屬違法解僱。

九、不要隨便延長試用期。

首先，試用期有最長限制，即6個月，且與勞動合同期限掛鈎。再怎麼延長都不可能超過6個月，否則違法。其次，如果約定的試用期履行完畢，再與勞動者約定延長試用期，還可能觸犯“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的強制性規定。至於在試用期內通過變更期限方式延長可不可行，需考慮當地司法實踐的做法。

試用期期限有多長?

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月;一年以上不滿三年的，不超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的，不超過六個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或期限不滿三個月的，不得約定試用期。除期限外，同一用人單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期。

如果試用期期限超過了法律規定的上限，超過部分應如何處理?如超過法律規定的期限上限，超過部分應認定為無效，視為正式期限。

有部分用人單位會與勞動者單獨簽訂一份試用期合同。在此需要特別提醒，試用期應當包含在勞動合同期限內，如合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

如何約定試用期工資?

試用期內的工資待遇與非試用期到底有何區別?

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

實踐中由於該條款的模糊，埋下了勞動糾紛的隱患。建議用人單位可在勞動合同中與勞動者明確約定試用期工資標準，對“本單位相同崗位最低檔工資的80%”和“勞動合同約定工資的80%”明確選擇其中一個標準。一旦發生勞動爭議，按照較高的標準支付試用期工資，以避免糾紛。

一些用人單位以員工學歷或工作經驗來約定試用期工資，這都是與法律相違背的;還有個別單位規定，在試用期內離職的不發放工資，也是違反法律規定的。試用期僅是給用人單位對勞動者考察的`期限，並不能因此剝奪勞動者獲得勞動報酬的權利。

試用期發生工傷怎麼辦?

從本質上來説，試用期員工和正式員工並無差異。因此，試用期內發生工傷，也應當正常享受工傷待遇。

不少用人單位作出試用期不繳納社會保險費的規定，一旦發生工傷，原本由工傷保險基金中支出的部分待遇，將由於用人單位未為勞動者參保而轉由用人單位承擔。因此，及時為勞動者參加社會保險才是真正解決這一問題的關鍵。

另外，試用期內員工發生工傷，停工留薪期是否計入試用期?需要説明的是，停工留薪期是指勞動者因工受傷需要停止工作休息的時間，這與法律規定試用期的精神不一致，因此無需計入試用期時間，待勞動者回到崗位重新工作後，試用期時間繼續計算。

如何證明勞動者不符合錄用條件?

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(一)款規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償。

首先，錄用條件要儘量變得可以衡量。建議一些可以量化的崗位，如銷售員、操作工等，應當在錄用條件中列明具體的量化要求。而那些難以量化的崗位，如文員可將熟練掌握辦公軟件改為不低於每分鐘多少字，較好的文字組織及語言表達可改為上通下達容錯數不多於多少次。

其次，要注意告知問題。一份未告知的錄用條件是無效的條件，公示方式有多種，如招聘廣告、崗位説明、入職登記表、勞動合同、規章制度、專門協議約定等。用人單位最好能以書面形式向勞動者公示並要求其簽收，告知勞動者崗位職責、具體要求等。此外，對員工進行入職培訓時，也可進行有關錄用條件等內容的培訓並要求員工培訓簽到，將錄用條件寫入員工守則並要求員工簽收。

最後，應證明不符合錄用條件。試用期考核是試用期員工管理的核心所在，考核結果是用人單位決定是否以“不符合錄用條件”為由而解除合同的證據。用人單位在試用期內解除勞動合同，需要向勞動者説明理由，舉證責任在用人單位一方;舉證不能，則勞動者可要求仲裁部門撤銷用人單位的解除決定或者要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。可見，試用期員工管理除了要設計完善的錄用條件外，還要加強對試用期考核制度建設，如考核組織的設立，考核程序、內容、方式等，整個考核要圍繞錄用條件進行。

解除勞動合同還有哪些其他情形?

《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。

也就是説，試用期內不能對員工進行客觀情況發生重大變化解除(勞動合同法第四十條第三項)和經濟性裁員(勞動合同法第四十一條)，但可以對試用期員工進行過錯性解除以及不能勝任解除、醫療期滿解除。

對於試用期員工的解除，還存在一些特殊情形，如法律雖對“三期”女職工實行特殊的勞動保護，但如果三期女職工在合同規定的試用期內發現不符合條件的，可以辭退。如果勞動者在試用期內被發現並經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

解除勞動合同的程序是怎樣的?

法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。

用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：

1.用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。這裏的“説明理由”，法律雖未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議採用書面形式，並且要求勞動者簽收。

2.用人單位在試用期內解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

3.用人單位需製作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。經過試用期考核，如果暫時無法確定試用期員工是否符合錄用條件的，用人單位應當及時作出選擇，是繼續留用員工還是解除勞動合同，切忌通過延長試用期的方法，繼續對員工進行使用考核。解除勞動合同決定應當在試用期內作出並通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持。

雖然勞動合同法對限制用人單位解除試用期勞動者做了很多規定和要求，但勞動者在試用期內可以提前三日口頭通知用人單位解除勞動合同，這是勞動者的任意解除權，用人單位不得加以限制。

試用期，在更多的時候被理解為考察期，主要用來檢驗新員工的工作能力及個人素質。在這個層面上企業或用人部門往往扮演的是“如來佛”，而新員工是“孫悟空”，一個攤開手掌看你有多大能耐，另一個卻想實際感受企業，想在工作中儘量表現出自身的才幹。但是企業與新員工之間卻往往有個誤區：員工不瞭解企業(部門領導)的對自身期望所在(不知道在工作中領導希望自己如何做);員工所表現出來的不是企業(部門領導)所期望的。現實中，更多的做法是部門領導扮演的是站在傍邊觀察的角色，不上前指導，等出了問題又是痛批一頓，這樣持續下去不但會嚴重打擊新員工的工作積極性，更限制了新員工工作創造性的發揮。另外還有這種做法，反正是在試用期內，部門領導在暗處記小帳，新員工什麼地方做錯了，他也不説，只是一筆一筆記下來，等到考評時再秋後算總帳，給新員工來個措手不及。

上述這兩種做法，從人才培養的角度來説，都是要不得的，這樣做的同公司的人才戰略是背道而馳的。從哲學角度講，任何新事物的發展都有其內因(本性)主導的一面，但只有同外界力量的共同作用下才會朝着即體現自我又與自然(外界)相和諧的方向發展。公司在二次創業的階段，提出人才戰略，首先就必須營造出一種“育人”的大環境，這就要求我們每個部門負責人都能成為“伯樂”，在新員工入職以後，要承擔起“育人”的責任，部門領導要從“考官”轉變成“教練”的角色，通過各種方式的溝通、指導、幫助新員工瞭解自身的定位、工作流程以及工作存在的問題等，在雙方之間達成共識，使其有一個較為寬鬆的工作環境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開手腳大膽工作，在部門內部建立一種“溝通交流機制”，儘可能的縮短新員工的上崗磨合期，在“育”的過程中再次“大浪淘沙”，不斷的調整，使新員工的自身發展與公司的期望在調整中達到一致。只有形成這樣一種“育人”的環境，才能在一定程度促進新員工的快速成長，避免因試用期內的管理問題或因彼此之間的誤會而與優秀人才擦肩而過。