勞動關係與爭議處理複習筆記

公司與勞動者之間經常會發生一些勞動糾紛，此話題也不時會成為社會的討論熱點，所以我們要知道任何處理勞動關係與爭議。下面是本站小編為你精心推薦的勞動關係與爭議處理筆記，希望對您有所幫助。

1.勞動關係的概念

勞動關係是在用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關係(狹義)。

2.勞動者概念、含義

勞動者泛指具有勞動能力，並實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為生活資料主要來源的人。

勞動關係勞動者的概念包括四層含義：

1、勞動者是被用人單位依法僱傭的公民。

2、勞動者是在用人單位管理下從事勞動的公民。

3、勞動者是以工資收入為主要生活來源的公民。

4、勞動者是依法享受社會保險待遇的公民。

3.勞動者的勞動行為能力、勞動權利能力

勞動者的資格包括勞動權利能力和勞動行為能力。

勞動權利能力，是在公民依法能夠享有的勞動權利和承擔的勞動義務的資格。

勞動行為能力，是在法律認可的勞動者行使勞動權利和履行勞動義務的資格。

4. 用人單位的用工權利能力、用工行為能力

用人單位的資格包括用人權利能力和用人行為能力兩個方面。

用人權利能力，是指用人單位依法能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。

用人行為能力，是指用人單位能夠以自己的行為行使用人權利和履行用人義務的資格。

5. 不屬於勞動關係所指的勞動包括：

1、現役軍人的軍工勞動。

2、犯罪、勞教人員和戰俘的勞役勞動。

3、家庭成員的家務勞動。

4、個體勞動者和合夥人的勞動。

5、職工以公民身份所從事的社會義務勞動。

6.勞動關係基本內容：

勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衞生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關係。

7. 勞動關係的分類(單選)

1、按照實現勞動過程的方式勞動來進行劃分，可以分為直接實現勞動過程和間接實現勞動過程。

2、按照勞動的具體形態來劃分，可以分為常規形式與非常規形式。

3、按照用人單位的性質來劃分，可以分為公有制和非公有制。

4、按照勞動關係規範程度來劃分，可以分為規範的勞動關係(依法訂立勞動合同建立的勞動關係)、事實勞動關係。

8.勞動關係的法律特徵(多選)

1、勞動關係是在現實勞動過程中所發生的關係，與勞動者有着直接的聯繫。

2、勞動關係的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是用人單位。

3、勞動關係的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動公正以及有關制度。

9.勞動者的勞動權利(多選)

1、勞動者有平等就業的權利。

2、勞動者有選擇職業的權利。

3、勞動者有取得勞動報酬的權利。

4、勞動者有權獲得勞動安全衞生保護的權利。

5、勞動者享有休息的權利。

6、勞動者享有社會保險和福利的權利。

7、勞動者有接受職業技能培訓的權利。

8、勞動者有提請勞動爭議處理的權利。

第一步是當事人就企業與自己的分歧進行具體的協商，這是處理髮生勞動爭議的最初步的.辦法，這樣的協商是一種比較好的辦法，不會引起很大的矛盾，大家在有勞動爭議的時候，要首先採取協商，這樣是比較好的解決辦法。

如果第一步沒有解決問題的話，也就是説大家在跟企業一般領導協商後無法解決，可以申請企業的勞動爭議調解委員會進行調解，如果達成協議的情況下，要有一份雙方承認的調解書，這樣雙方就要按照調解書進行解決。

如果大家與單位的勞動糾紛依舊無法解決的話，那麼大家就要勞動仲裁，大家對於勞動糾紛沒有和企業達成一致，就可以申請仲裁委員會進行仲裁，這樣的情況下，我們就需要和企業在仲裁的時候大家一致意見，如果意見達到一致就需要雙方履行自己的承諾。

大家在上述情況下依然無法與企業達成和解的話，最後一步就是法院起訴，企業和工作者沒有達成諒解和一致意見的，可以在法院起訴，法院會先進行調節，調節達成以後，雙方按照調解書執行。如果沒有達成和解，法院應該在規定期限內作出判決，不服判決的一方也可以繼續上訴。

一、處理勞動爭議應遵循哪些原則

勞動爭議是社會生活中最普遍的一類糾紛，發生勞動爭議如何處理，根據《企業勞動爭議處理實施辦法》第6條規定：“處理勞動爭議，應遵循下列原則：(一)着重調解，及時處理;(二)在查清事實的基礎上，依法處理;(三)當事人在適用法律上一律平等。那麼，發生勞動糾紛如何選擇解決方式呢?根據《勞動法》第77 條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。”根據上述規定，勞動者與用人單位可以選擇下列程序解決勞動爭議。

二、如何處理勞動爭議

(一)協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關係而使彼此之間相互有所瞭解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。

(二)仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

(三)訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序即我們平常所説的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

(四)申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又瞭解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。