薪酬管理中的原則

薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，以下是小編收集的薪酬管理中的原則，歡迎查看！

對於企業薪酬體系的優化應從下面幾個原則入手：

1.公平性原則

薪酬制度的公平性可以包括兩個方面：

外部公平性

即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能與經驗要求相似，他們的各自貢獻也相似，薪酬對外部要具有競爭性才能吸引和留住人才。

內部公平性

即公司內部的每位員工應該認同，自己的薪酬與公司其它員工的薪酬相比是公平的，應該通過崗位價值評估來解決員工在資歷、技能，績效等存在個體差異，來達到薪酬在企業內部的相對公平問題。

2.激勵性原則

科學合理的績效分配製度是公司的工作導向，完善的考核激勵機制是公司推進各項工作的指揮棒。

薪酬具有很強的激勵作用，因此薪酬的設計要充分體現激勵性。

要體現激勵性就要對不同部門、不同崗位、不同職位的員工進行績效評估，根據不同的工作內容和工作職責來衡量薪酬，拉開差距，不搞平均主義。

適當的激勵機制能激發員工的熱情，按員工業務能力、工作表現、工作業績來支付薪酬，能提高員工的士氣，調動員工的積極性，為每個員工提供公平均等的機會，提倡和鼓勵競爭，讓富有聰明才智和誠實肯幹者在競爭中脱穎而出並獲得高報酬，激勵員工為追求本企業效益最大化做貢獻。

3.經濟性原則

雖然高標準的薪酬水平會提高公司薪酬的競爭性與激勵性，但受企業人力成本的限制，薪酬制度的設計要考慮經濟性。

公司要做到可持續發展，必須要考慮投入產出比，公司付出的薪酬要獲得相應的回報，不能僅僅只看薪酬水平的高低，而且要看對應的績效質量。

此外，在設計薪酬制度時，既要考慮薪酬的對外競爭能力和對內激勵能力，也要考慮企業財力的大小，找到最佳的平衡點。

4.可操作性原則

可操作性是績效方案的必要原則之一。

對薪酬體系必須進行科學的規劃，以保證薪酬體系能夠得以有效的運行，確保目標的實現。

薪酬管理的可行性，主要是指制定薪酬不得脱離企業實際和企業經濟現狀，要制定出一套適合本企業需要的，操作性較強的激勵約束制度。

這個過程要包括計劃、預算、溝通、評估等環節，可操作性是新的薪酬體系設計和實施的基礎目標，因此要根據工業公司的實際狀況來設計切實可行的薪酬管理方案。

薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

1、內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

2、外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

3、與績效的相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

4、激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

5、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的`支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

6、合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。

7、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當儘量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明瞭的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。

8、靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

9、適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。