薪酬管理裏公平性原則
隨着我國社會的快速發展，人們對於自身的薪酬提出了更高的要求，必須要保障薪酬管理的公平性，才能夠真正的符合崗位的基本需求。本文的內容是薪酬管理裏公平性原則，歡迎大家閲讀！
薪酬管理的公平性是展現一個企業或者組織薪酬管理水平的重要標準，所以，深入探析薪酬管理公平性也成為了企業人力資源管理的的一個重要課題。怎麼樣利用薪酬的公平性原則激勵企業或者組織裏面的人力資本，激發其潛力，是值得當前企業管理者深思熟慮的。近些年以來在國有企業激勵機制和薪酬體系的失衡成了公眾開始熱議的話題。只有縮小薪酬差距，實行薪酬的公平性原則，才會使員工提高薪酬滿意度，激發員工的工作熱情，為企業的戰略目標作出更多的貢獻。
1薪酬公平性原則概述
薪酬公平性原則是薪酬設計的基礎，無論什麼地方的員工都希望能夠獲得公平的薪酬待遇，所以員工都是希望薪酬的設計是在公平的原則下進行的，這樣才能得到員工的認同，才能有效實現薪酬的激勵作用。設計薪酬體系首先需要考慮的就是公平性原則，它可以作為一個心理原則，也可以作為一個感受原則。
1.1公平的分類
薪酬管理系統的公平性可以根據管理階段的不同分為兩種：薪酬管理結果的公平性和薪酬管理過程的公平性。按照員工所參照對象的不一致又可將薪酬管理結果的公平性分為薪酬的外部公平性、內部公平性和個人公平性。
1.1.1外部公平
當企業內部員工發現自身的薪酬水準跟外部同行業相同類型職位的薪酬水準相比較明顯較低的時候，其滿意度就會大大降低，可能會導致員工有不願意繼續留在企業工作的想法；如果員工感覺到自身的薪酬水準與外部類似職位薪酬水準相當的時候，其滿意度就會比較高，就會使得其積極的參與工作。
1.1.2內部公平
在企業中都會設置各種不同的職位，各個職位的工作內容、工作環境、需要的技能以及崗位責任是不一致的。所以就需要採取比較科學的`管理辦法，探析出企業內部不同職位之間的相對價值來體現這種企業內部的薪酬公平性原則，使得員工對薪酬的滿意度提高。
1.1.3個體公平
這種公平性主要體現在績效報酬上，主要表現在當員工感覺自身的工作內容與其他員工的工作內容相同或者類似時，但是績效方面又需要體現出優秀、一般和不良的情況，使得績效的收入存在比較合理的差距。這樣才能體現出企業對於員工個人貢獻度的認同及不同個人對企業貢獻的差異性。
1.1.4薪酬管理過程的公平性
薪酬的管理過程及薪酬的實施方式也會影響到員工對企業的薪酬公平性原則的看法，比如企業中如果存在暗箱操作來決定薪酬水準及不必要薪酬保密的政策，就可能會導致員工對企業薪酬制度的不認可。所以公開透明以及充分與員工進行溝通達成的薪酬決策而定製的薪酬制度，才容易被企業員工所認同，使其更加容易接受這種薪酬管理。
1.2員工對公平的感受
員工對薪酬公平性原則的感受包含以下五個方面的內容：一是與外面其他類似企業比較產生的感受，即外部公平；二是員工對企業薪酬體系的分配機制及對個人價值取向的感受，即分配公平；三是將自身薪酬與企業內部其他類似職位的薪酬作比較所產生的感受，即內部公平；四是對企業內部薪酬制度在執行過程中的公正、公平、公開性產生的感受，即過程公平；五是對當前獲得的薪酬結果的感受，及結果公平。
1.3公平性薪酬的意義
企業的薪酬系統設計的公平性會直接反映到企業員工的工作熱情和激情上，員工對企業薪酬系統感覺不公平的時候，會產生消極的情緒，對工作也顯得不積極，會大大降低員工在工作中的投入度和責任心，使其對企業的忠誠度大大降低，也不再珍惜當前的工作，只會尋求更低層次的比較來達到心理上的平衡，或者換工作。在員工對企業薪酬系統感覺公平時，會起到良好的引導作用，使得員工的工作積極性和熱情都大大提高。因此薪酬管理中的公平性原則非常重要，它就像在賽場上一樣，只要當規則是公平的，大家才會願意去接受結果，不管好壞。
2造成薪酬不公平的因素和影響
2.1造成不公平的因素
導致薪酬不公平性的原因有以下幾方面：酬制度在具體實施的過程中受傳統的平均主義公平觀的影響深遠；②薪酬管理過程中存在暗箱操作的情況；③薪酬管理過程中與員工缺乏必要的溝通；④企業績效考核制度不合理；⑤員工與員工之間的競爭機會不公平以及外部薪酬環境不規範等等。以上這些方面都是影響薪酬不公平性的原因，值得企業高層管理者考量。
2.2不公平薪酬對員工的影響
在員工受到不公平的薪酬管理的過程中，員工便會作出以下的幾種選擇：第一，降低自身的產出；第二，降低自身的投入；第三，改變自我的認識；第四，改變別人的看法；第五，換一個工作場所；第六，換一個參照的對象。
3實現薪酬公平性的措施
為實現公平性的薪酬制度，在定製薪酬管理策略的時，需要做全方面的考慮，要考慮內部公平性、外部競爭性、員工個體公平性以及薪酬管理之間的薪酬協調。本文從職位分析和能力評價等角度出發，對企業促進薪酬公平性原則在企業中的實施做出了以下幾點建議。
3.1薪酬滿意度調查
可以通過薪酬滿意度調查去真正的收集到員工對薪酬福利水平、薪酬結構、薪酬的決定性因素、薪酬的調整等方面的意見和建議，瞭解員工對企業薪酬管理的評價和期望，做到真正瞭解員工的需求，然後在薪酬的設計過程中做出相應的調整，以達到有的放矢的目的。
3.2薪酬市場調查
通過薪酬市場調查來確定企業薪酬水準與外部薪酬水準的差異是解決薪酬外部公平的方式。企業在經過薪酬市場調查之後可以掌握到整個市場的薪酬水準及其動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水準，以此來確保自身企業各個崗位薪酬水準的合理性，確保自身所設置的薪酬水準在人才市場上的競爭力。就一般情況來説，企業的薪酬水準要高於市場上的平均水平才具有競爭力。所以企業制定與市場水平相當的薪酬水平是企業吸收和保留人才的關鍵。企業在定製薪酬水準的時候不光只考慮以上的觀點，還需要考慮到企業自身實際的戰略定位和發展階段的情況，然後再做選擇。選擇薪酬水準領先的策略，還是跟隨市場上的薪酬水平的策略，亦或是高層員工薪酬水平高於市場水平，基層員工低於市場水平，又或者是下低上高的策略，這些都需要根據實際情況具體分析。此外，在確定企業的薪酬水平的時候還要分析企業的支付能力，當提高員工的薪酬水平後給企業帶來效益的同時有會增加企業的成本支出，如何找尋到一個相匹配的契合點是關鍵，這就需要企業在薪酬管理過程中去深入探析。
3.3合理的績效考核
對員工的薪酬定位不能是一個固態的結果，而應該是一個動態的體系，薪酬管理中應該根據員工的工作能力對工作績效做一下浮動和適時的調整。由此看來在科學的考核系統下，企業應該對員工考核和薪酬級別的浮動制定出合理公平的規定，這樣來確定不同的績效考核等級對應不同的薪酬級別，把員工對企業做出的業績和貢獻度融入到薪酬系統中來，這樣才能展現出薪酬的導向性作用，在確保了企業薪酬設計的內部公平性的同時又很好地激發了員工工作的動力。
