淺論人力資源價值

1.人力資源

人力資源是指一定時期、一定社會區域內在適齡勞動人口和超過勞動人口中具有勞能力的人口所擁有的創造社會財富的能力總和，即就是以人力形式存在的一種經濟資。

2.人力資源價值的確認與計量方法

2.1人力資源價值的確認

人力資源價值即人的能力價值，人們以不同的活動方式運用自身的能力創造價值，又互相交換價值，這不僅使每個人創造人不同價值得到充分利用，也使每個人的能力的價值得到了確認。

2.2人力資源價值會計的計量及方法

人力資源價值的貨幣性計量方法其開展計量工作的基礎可分為以下四種：

2.21以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法

未來工資報酬折現法；調整後的未來工資報酬折現模式；未來工資報酬資本化法

2.22收益為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法

①經濟價值法：經濟價值法是將企業或企業中的某一羣體在未來特定時期內所實現的收益的預測值中按人力資源投資率計算出屬於人力資源投資實現的部分的現值作為該企業或企業中的某一羣體的人力資源的價值。

②商譽評價法：這是將企業商譽評價的方法應用於人力資源價值的評估。商譽評價法的具體做法是，將企業過去若干年收益中超過行業平均收益部分累計起來，作為企業的商譽的價值，再將這一價值乘上人力資源投資率，將其結果作為企業人力資源的價值。

③隨機報償價值模式：弗蘭霍爾茨認為，一個人對於組織的價值在於他在未來時期能夠為組織提供的服務，這種服務與其未來在組織中所處的職位相聯繫。

④調整後的隨機報償價值模式：調節器整後的隨機報償價值模式是我國的研究者在對弗蘭霍爾的隨機報償價值模式進行修正的基礎上提出來的。如果將企業的全部收益歸結為人力資源所創造的價值，就可能高估了人力資源的價值。為此，該模式引入“人力資源報酬係數”對隨機報償價值、模式進行調整。

2.23以成本（投入）為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法

這類方法之一是人力資本加工成本法。這種方法的提出者安吉爾認為，這個人力資本的加工過程要到27歲時才能完成。

2.24以完全價值為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法

完全價值測定是以企業員工進入企業直到因退休或因病、死亡等原因離開企業為止的這段時期內能夠創造出的全部價值（即人力資源的使用價值，包括補償價值和剩餘價值）或考慮時間價值將其折現後的現值作為員工的人力資源價值的一種計量方法。

3.人力資源價值的貨幣性計量方法的改進與思考

3.1對人力資源價值的'貨幣性計量方法的思考

人力資源價值的貨幣性計量方法現在主要有幾種類型：按人力資源的投入價值來進行計量的人力資本加工成本法；按人力資源的產出價值來進行計量的不完全價值計量法和完全價值計量法。

3.2人力資源價值的貨幣性計量方法的改進

企業支付的借貨資本的利息和繳納的年得税也是企業的人力資源新創造的價值，屬於人力資源的剩餘勞動所創造的剩餘價值的分配，因此在計量人力資源價值時也應考慮在內。只有在工資報酬和剩餘價值的基礎上確定的人力資源價值的計量模式才能比較完整地反映人力資源的價值。如果計量方法比較科學，那麼就能提供相對準確的人力資源價值信息。

3.3盈虧平衡或虧損企業的人力資源價值計量問題

對於盈虧平衡企業來説，可以説企業的員工沒有為企業創造利潤，但不能斷言企業的員工沒有創造剩餘價值，因為完全可能是剩餘價值分配後沒有能夠形成企業的利潤。

對於政策性虧損的企業，可以設想將企業員工在允許的虧損範圍內減少的虧損數額結合員工的補償價值來確定該企業的人力資源價值。

3.4對以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法的思考

以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法反映的只是人力資源的部分價值，它是一種人力資源的不完全價值的計量方法，它沒有反映出勞動者的剩餘價值，因而也沒有完整地反映出人力資源使用價值。

3.5對經濟價值法和商譽評價法的思考

以上兩種方法的計量方法一樣，也只反映了人力資源價值的某一方面，不是對人力資源價值的全面反映，也是不完全價值的計量方法。

第一，當企業的收益率等於或低於行業的平均收益率時，按商譽評價法計算的企業的商譽為零或為負。

第二，運用經濟價值法評價企業的人力資源價值時，如果在計算期內企業盈虧平衡或出現虧損，則該時期內企業所實現的收益的預測值中屬於人力資源投資實現的部分的現值為零或為負。

採用經濟價值法和商譽評價法來進行人力資源價值計量時，只能反映人力資源的部分價值，而且直接應用於虧損企業是不恰當的。並且，人力資源投資率這一指標的設計和應用是不恰當的。

4.人力資源價值的計量在知識經濟時代的發展

4.1人力資源會計的內容將偏重其所掌握的知識的價值計量

第一、以知識為基礎的人力資源價值計量也存在着單個價值計量和整體價值計量的情況。其中，單個價值的計量是以個體掌握知識的內容和相應為基礎的，而整體價值的計量還需要考慮到整體內個體掌握知識的相互作用，知識結構等方面的因素。

第二、由於人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之經濟時代，其主要價值基礎———知識會由於環境的變動而產生價值浮動。因此需要正視人力資源價值的可變性，把它作為人力資源的特徵之一加以研究，而避免機械、單一地予以定性、定量。

第三、以知識為基礎的人力資源價值計量模式，應以知識為出發點綜合考慮環境因素予以貨幣化計量。同時還應考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無法貨幣化計量的同時輔之以非貨幣化説明，力求其價值反映的完整性。

4.2人力資源價值納入財務會計核算體系的構想

保持原有人力資源成本會計的帳和內容不變。增設人力資源成本和人力資源價值的差額科目。由於其性質類似遞延所得税，可適當接見遞延所得税的核算方法。

在人力資源初始取得時，計量取得成本，確認人力資產的同時，借記該科目。待以後人力資源追加投資時，確認人力資產的同時，根據投資額予以攤銷。

在人力資源價值改變時，調整該科目，使該科目餘額與人力資產科目餘額之和等於人力資源價值。這樣，該科目餘額與人力資產科目餘額之和始終等於人力資源價值，據此思路可將人力資源價值引入財務會計核算體系，充分揭示人力資源信息，滿足知識經濟時代的客觀需要。

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