企業文化的演變過程是什麼

提到企業文化，大家都不陌生。大家知道，企業文化的演變是怎樣的嗎？下面是小編為你整理的企業文化的演變過程，希望對你有幫助。

企業文化是一種觀念形態的價值觀，是企業長期形成的穩定的文化觀念和歷史傳統以及特有的經營精神和風格，包括一個企業獨特的指導思想、發展戰略、經營哲學、價值觀念、道德規範、風俗習慣等。

企業文化的提出源於日本經濟發展奇蹟而引起的美日比較管理學研究熱潮。

第二次世界大戰後的日本，在 20世紀 50年代開始引進美國現代管理方法，60年代實現了經濟起飛，70年代在平穩度過兩次石油危機後再次創造了高速增長的經濟奇蹟，進入 80年代之後大有取代美國經濟霸主地位的趨勢。而對日本快速發展的經濟奇蹟，如何解決困擾美國企業界的各項難題，成為許多學者研究的重要課題。這些學者的研究匯合成了一股美日比較管理學的研究熱潮，1981年 ~ 1984年，接連出現了 5本企業文化方面的專著，它們是《未來的企業》、《 Z理論 -美國企業如何迎接日本的挑戰》、《日本企業管理藝術》、《成功之路————美國最佳管理企業的經驗》、《西方企業文化》等，它們奠定了企業文化學科體系的基礎。

企業文化的構成要素，按其創始人美國哈佛大學教授勞倫斯·迪爾和麥肯齊諮詢公司專家阿倫·肯尼迪的觀點，可以歸納為 5點：①企業的環境，是塑造企業文化的最主要因素;②企業的價值觀，是形成企業文化的核心;③企業中的英雄，它是英雄人物價值觀的“人格化 ”，為廣大員工提供了效法的具體典範;④企業的典禮及儀式，它是一種企業活動，亦即由有系統、有計劃的日常例行事務構成的動態文化，它能使企業的價值觀得以健全和發展; ⑤文化網絡，它溝通公司基層組織，是傳遞價值觀和英雄意識的渠道。

1985年 ~ 1986年，企業文化傳入我國，並且陸續在我國傳播媒介上出現各種介紹、研究企業文化的作品。從此我國出現了企業文化熱，成為當代中國文化的生長點。其實，我國傳統文化不僅是企業文化的源泉，而且早在 50年代和 60年代，中國同日本一樣，在實踐操作上早已形成了自己獨特的企業文化，雖然未上升到理論和理性上來研究，但像舉世聞名的“鞍鋼憲法 ”、“鐵人精神 ”、“孟泰精神 ”等，都是中國企業在企業文化方面的開創之作。當然也只是在改革開放之後，企業成為獨立的企業法人，有了自主經營權之後，企業文化才真正地作為科學的、系統的理論和操作系統在中國出現，並且對當代中國經濟社會與科學文化的發展產生了極其深遠的影響。

近年來，對企業文化的研究又與企業形象設計(Corporate Identity System，CIS)結合起來，使企業文化在企業經營管理中的重要性更加突出。 1997年國際設計協會就曾估計過，企業在形象策劃中每投入 1美元，可以獲得 227美元的'收益。許多企業家也認為，企業文化是繼人、財、物、信息之後的第五種經營資源。

其實，企業管理本身也是一種文化。美國管理學家彼得·德魯克在《管理學》一書中，把管理與文化明確地聯繫起來。他認為，管理不只是一門科學，還是一門文化，有它自己的價值觀、信仰和語言。任何企業都是在一定的文化背景中生存和發展，這種文化不僅制約着企業的營銷方式，也制約着企業的管理。管理是因文化而異的，文化模式的多樣性決定了管理模式的多樣性。當企業營銷由一種文化向另一種文化拓展時，其管理也必然超越了原來的文化模式而成為跨文化管理。

當前，隨着世界經濟文化一體化和企業跨國經營大趨勢的到來，各個不同民族、不同文化之間的矛盾和衝突所帶來的經營困難也日益凸現。企業內部來自不同文化背景的員工在決策時有不同的價值取向，從而產生溝通上的障礙;企業外部面對不同文化背景的市場，企業原有傳播、溝通的價值觀念被這個市場所認同時，才能在這個市場上生存下去。因此，如何通過跨文化管理以達到跨文化的參與及融合就成為企業界和管理界所面臨的一個重要課題，並將以此為契機，掀起企業文化研究的又一股熱潮。

相對國營企業和外企來説，民營企業文化有其自身的特點。一些成功的民營企業在成長過程中形成了頗具特色的企業文化，如被搬上哈佛講台的海爾文化，實達集團所營造的“校園文化”，科龍集團倡導的“以人為本”的企業文化等。而大多數民營企業的企業文化都還處於初級階段。他們或者從根本上否定企業文化的作用，乃至於否定企業文化的存在;或者認為企業文化只是一種宣傳手段，是面子功夫，喊一些口號，組織一些公益活動、遊玩活動給外人看;或者名義上也搞企業文化建設，但並不重視，更不落實，形成“説起來重要，幹起來次要，忙起來不要”的局面;或者只是照搬人家的企業文化，沒有形成自己獨特的文化。

總的來説，我國民營企業文化的形成更多的是一種自發性的地方文化或者是體現企業家個性風格的文化，在企業的運作過程中絕大部分就形成了以家族式管理為特色的家族血緣文化，或者是由企業家個人説了算的獨裁式企業文化。具體而言，我國民營企業文化具有以下特徵：

地方性

民營企業文化依託於濃郁的地方文化。以浙江的民營企業為例，温州的製革業、寧波的製衣業、東陽的建築業、紹興的紡織業、義烏的小百貨、永康的小五金等都馳名中外，都與浙江文化滋潤下的傳統手工技藝有着十分密切的關係。浙江文化結合了傳統文化和海洋文化，從而形成了浙江人“精明通達、聰明實幹、活絡嚴謹、勇於拼搏、善於抓住商機”的獨特的文化精神。在中國十大民營企業中，浙江企業就佔有四家——萬向集團、正泰集團、德力西集團以及吉利集團，他們的企業文化雖然各有千秋，但都濃縮了浙江的文化精髓。一方水土養育一方人，天時、地利、人和造就了地方企業的文化特色。其中國家和地方政策可謂之“天時”，地域環境和特點即為“地利”，人們的創業精神體現了“人和”。民營企業文化的地方性在建立其特色方面發揮了很重要的作用。

家族血緣性

據中國社會科學院社會學所、全國工商聯研究室共同組織的對21個省市自治區的250個市縣區的1947家中小民營企業進行的抽樣調查顯示，有近80%的企業是家族式或泛家族式企業。改革開放之初，個體經濟作為最早出現的民營經濟形式，顯示出了結構簡單靈活、決策迅速的優勢，這往往得益於其家庭式的分工合作。隨着企業規模的不斷擴大，這些作坊式的經濟實體擴張成為公司，家庭中的親戚們自然擔任了企業的所有重要職位，絕對地控制着企業的所有權和經營權。以家族的利益為首，家族內部成員之間聯繫緊密，形成了以家族血緣關係的強大聚合作用來實現自身對企業管理的家族血緣文化。

民營企業文化的家族血緣性在企業創業時期發揮了至關重要的作用，然而對企業的成長壯大卻產生了很大的阻力。

家族血緣文化阻礙了現代企業制度在民營企業中推行 成長中的民營企業意識到只有多元化產權結構才能適應現代經濟發展，決定進行產權制度改造。但改造過程中，出現了兩方面的阻力：一是創業者自身的權利地位削弱後的心理不平衡;二是其他家族成員因權利和利益調整而產生的消極態度。民營企業處於在情感上執著傳統觀念，理智上認同現代理性的兩難矛盾之中。管理模式改革存在着家族勢力的障礙。

家族血緣文化造成企業目標制定上的短視性 現在多數民營企業所制定的企業目標，還是一味地追求眼前的利潤和財富。用現代經濟學家們的觀點，企業在追求財富最大化的同時，還必須考慮許多理性目標，諸如生存目標、雙贏目標、可持續發展目標。在追求利潤中企業必須要考慮到利潤目標與理性化目標相互協調的問題。另一普遍存在的現實問題是，民營企業還常存在一些非企業目標，主要指的是企業負責人的政治目標和個人情結。這種企業目標與非企業目標主次不分的情況，在民營企業中也是屢見不鮮。只有營造一種高境界的經營理念，才能將單純追求利潤最大化的目標與各種理性目標相結合，並正確協調處理非企業目標，從而使企業的戰略理念由短淺的急功近利向可持續發展理念轉變。

個人性

民營企業文化多取決於領導者的個人素質。民營企業作為一個由“人治”代替“法治”的典型，創業之初大多是企業家一個人説了算。其文化起源，與創業者的創業意識、經營思想、管理風格以及其膽量品質有很大的關係。重慶力帆集團1992年創建時僅有員工9人，資金20萬元，現在是一個已擁有淨資產4億元的高新技術企業集團。有人説其文化風格正是素有“儒商”之稱的尹明善的個性體現。這就説明民營企業的文化可以説是企業家個人魅力的化身。又如黎明股份失敗後，一些員工反思其主要原因就是董事長王宏明一人當家，法人治理成為空談。加之名譽集一身的王宏明根本聽不進不同意見，獨斷專行，造成企業衰亡。可見，企業家自身的素質對企業文化乃至民營企業的存亡至關重要。在我國，民營企業家儘管有着吃苦耐勞、敢打敢拼等良好品質，但文化素質普遍比較低，特別是在中小企業中。這很大程度上影響了企業的現代化，束縛了企業進一步做大做強。而且民營企業的個人性使得企業對個人的依賴性太強，如何選擇一個合適的後繼者也將是一個很大的問題。

易變性和眼前性

企業文化的形成和發展需要一定的連續性和穩定性，但民營企業在創建自身文化時往往具有一定的隨意性，容易因周圍環境及市場的變化而改變文化風格，無法形成自身的文化特色。企業文化的易變性造成了民營企業發展不穩定的局面。而這種不穩定性又註定了民營企業容易急功近利，只顧眼前，導致短期行為發生。民營企業文化的這種易變性和眼前性極大地危害着民營企業的發展。民營企業要發展壯大就必須建立一種健康的民營企業文化。

特倫斯·E·迪爾、艾倫·A·肯尼迪把企業文化整個理論系統概述為5個要素，即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。

企業環境是指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界的聯繫等方面。它往往決定企業的行為。

價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，統一的價值觀使企業內成員在判斷自己行為時具有統一的標準，並以此來決定自己的行為。

英雄人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在於作為一種活的樣板，給企業中其他員工提供可供學習的榜樣，對企業文化的形成和強化起着極為重要的作用。

文化儀式是指企業內的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，它可以把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，來生動地宣傳和體現本企業的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領會企業文化的內涵，使企業文化“寓教於樂”之中。

文化網絡是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人羣所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的願望和心態。