企業人力資源戰略規劃與實現途徑論文

受國際金融危機對中國實體經濟衝擊的影響， 鋼鐵產能過剩加劇， 需求增速持續放緩， 供求關係的根本逆轉已成為鋼鐵產業進入"微利時代"的主要運行特徵。 抓緊實施轉型升級發展戰略，加快轉變經濟發展方式，是鋼鐵企業突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經過 2008 年-2012 年的發展，基本完成了"產業轉型、裝備升級 ",為建設國際先進水平現代化邯鋼奠定了物質基礎。 五年來，邯鋼在職工總數基本持平的情況下，全員勞動生產率由 2008 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 2012年的 508.7 噸/人·年，勞動生產率增幅近 1 倍，為傳統國有鋼鐵企業儘快走出困境作了有益的探索。

一、企業發展戰略概述。

邯鋼 1958 年建廠，經過 50 多年的建設發展，尤其在適應社會主義市場經濟體制轉軌時期， 取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經驗"享譽全國。2008 年河北鋼鐵集團的組建，為邯鋼的戰略發展制訂了新的規劃，注入了新的活力。

"十一五 "期間 ,邯鋼依據國家 《鋼鐵產業發展政策 》和《鋼鐵產業調整和振興規劃 》，制定了以高附加值 、高技術含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結構優化產業升級總體規劃》，於 2005 年底由國家發改委正式批准實施。 2008 年邯鋼與唐鋼兩大集團聯合重組成立河北鋼鐵集團，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區一期工程全線貫通。 在"十一五"總體規劃的指導下，邯鋼加快"淘汰落後產能，裝備升級改造"的步伐，到 2010 年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術指標、產品結構、 盈利能力和環境治理等方面都實現了質的飛躍，基本達到科學發展示範企業目標。

2011 年是邯鋼發展 "十二五 "規劃的開局年 ,公司 "十二五"總體戰略目標是："着力打造國家循環經濟樣板，突破轉變經濟發展方式瓶頸，創新推動河北鋼鐵發展模式，建成資源節約型、環境友好型、集約效益型企業，綜合競爭力進入國內前三名，以科技創新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉變發展方式示範企業。 建立精準高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創共享的企業文化，全面實現建設國際先進水平現代化邯鋼的戰略目標".

二、人力資源戰略規劃。

人力資源規劃是公司總體發展規劃戰略的延伸，是公司戰略管理活動的職能組成部分，屬於嵌套關係，見圖 2. 科學合理的人力資源規劃有助於減少公司總體發展戰略規劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。

1.人力資源"十一五"規劃。 "十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據行業發展形勢及公司發展戰略，明確規劃，明確定位。

總體思路：大力實施管理創新，深化完善三項制度改革，建立適應市場經濟體系的管理體制和組織機構。

主要目標：推行現代勞動組織模式，強化培訓提升整體素質，造就尖端操作技能人才，科學完善績效考評體系，持續提高全員勞動生產率。 控制主業人數：新區達產之後，本部鋼鐵主業職工總數控制在 20000 人以內。 "十一五"末，人均產鋼本部達到 550 噸 / 年。 具體措施：一是實施"集中一貫"管理和機構設置扁平化，兩級機關管理人員比例控制在 6%以下，技術業務人員為 10%以內。 二是優化素質結構，適應建設國際水平現代化邯鋼可持續發展戰略的需要。 三是完善薪酬體系，在企業效益增長的同時，實現職工收入持續適度增長。 積極探索資本技術等生產要素參與分配的方式，"十一五" 末，職工平均收入達到 5 萬元 / 年，其中關鍵崗位、特殊人才等羣體達到 7 萬元 / 年。

2.人力資源"十二五"規劃。根據國家宏觀經濟發展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規劃，邯鋼人力資源"十二五" 規劃的戰略目標是全力打造支撐國際先進水平現代化邯鋼發展的人才基地。

具體措施：一是根據省國資委和集團"金、橙、藍"人才實施計劃，依託公司"十二五"總體戰略規劃，打造資源結構合理、素質結構優良的國內領先的人才隊伍，建設具有國際先進水平現代化邯鋼的人才基地，確立可持續發展的邯鋼人力資源戰略管理體系。 二是圍繞公司 "主業做精，功能拓展、打造精品鋼材企業和建成國家級循環經濟示範區" 的總體戰略規劃，實施"素質提升、降本增效、人才強企"戰略，深化爭當河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6S"精益管理活動，實現"績效一流，薪酬一流"的目標。 三是積極實施"人才強企"戰略，加強人才隊伍的儲備和培養，為各類人才成長搭建階梯。 四是結合邯鋼轉變經濟發展方式的實際需要，合理平衡人力資源，科學組織，深入挖潛，重點落實"優化機構，簡化崗位，強化配置",確保公司生產經營和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業人數控制在 1.5 萬人，人均產鋼達到 800 噸/人·年，勞動經濟技術各項指標達到或保持國內先進鋼鐵企業水平。

邯鋼人力資源管理在 2008 年-2012 年連續五年的滾動跨越發展中，明確定位，將人力資源規劃與企業的戰略目標系統聯繫，以供求預測為核心，制定人力資源規劃戰略，採取滾動計劃和動態規劃相結合的運籌技術方案設計，克服資源結構缺陷、離崗人數驟增、人員補充受阻、周邊環境壓力等不利因素，有效解決了 "新區建設、老區改造"過程中出現的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。

通過職能戰略定位、管理流程再造、組織機構優化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績效考核評價、勞動用工改革、人工成本控制、培訓開發創新和企業制度建設等方面的積極探索，主動適應內外部環境因素的變化，準確把握公司總體發展戰略，卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰略規劃的修訂與實施，對企業加快轉變經濟發展方式發揮了積極作用。

三、人力資源規劃實施。

依據國家《鋼鐵產業發展政策》，邯鋼經過 2008 年的戰略起步到 2012 年的戰略成熟連續五年的滾動跨越發展，一年一個台階，在全面轉變經濟發展方式的進程中，取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規劃應用滾動技術，實施動態規劃，在滾動跨越發展中邁出了堅實的三步。 第一步，2008 年公司戰略發展之初，全面調整產業結構、轉變經濟發展方式的"人力資源盤活"期；第二步，2009 年公司戰略實施之中，全面淘汰落後產能、強化節能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，2011 年公司戰略日漸成熟 ,全面推動鋼鐵主業 、循環經濟和新興產業的"人力資源涵養"期。 見圖 5.

1.表觀資源盤活期。按照工程建設進度，邯鋼新區一期工程於 2008 年底建成投產，根據人力資源滾動發展計劃，新區建設用工成為 2007 年-2008 年度人力資源運作的重點。 如何實施動態規劃，科學運籌優選組合可控資源要素，消化內部自然減員、歷史性缺員及結構性缺陷，形成有價值、能操作的最佳動態規劃路線和可預見、 能控制的最佳動態規劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

動態規劃是管理運籌學的基礎方法之一，其基本原理是盡力實現當前環節動態選擇最佳。 當前環節動態最佳選擇既不受制於上一環節的決策結果，也不作用於下一環節的決策行為，具有即時性和高效性。

應用動態規劃原理，我們對公司當年所轄資源結構進行了系統盤點， 對新區一期工程所需崗位定員進行了系統調研。 在充分考慮現代裝備技術應用替代效應，深化完善《邯鋼勞動定員定額標準》的基礎上，堅持"凡國外引進設備比照國外定員，國內設備按國內一流定員" 的原則，對新區初步設計的編制定員方案進行了嚴格審定，經公司管理、技術和操作等層面的專家充分醖釀，最終核定編制定員為 3806 人。 新區所需人員以老區抽調為主的原則， 決定先期從老區抽調2000 人，支援新區建設，按照工程項目進度分批分期進行，骨幹力量按新區所需人員總數的 20%~30%先期配齊， 其他人員在 2008 年底試生產前 5 個月到位。 2008 年邯鋼人力資源管理因素構成及資源表觀盤活具體措施。

2.沉澱資源挖潛期。由於歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當長的一段時期缺乏創新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區建設為契機，打破了多年的沉寂，全面學習寶鋼現代企業管理經驗，推行現代企業人力資源管理模式。 在充分調研論證的基礎上， 2008 年的工作重心確定為"盤點資源、盤活資源". 下發了《關於規範勞動組織工作意見》《邯鋼設備點檢定修推進初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規定》等一系列文件，重視人力資源戰略研究，制定"人才強企"前期規劃。 由於激勵政策對路和制度措施嚴格，2008 年人力資源管理在合併低效能崗位、公輔集中巡檢、設備點檢定修、在線承包和機構精簡優化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。 在消化"入不敷出"因素的基礎上，為新區建設、老區改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動推進計劃 "表觀盤活"人力資源"沉澱挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。 在公司的統一部署下，全面開展了有機優化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動定員定額標準》為依據，以控制崗位勞動效率為手段，凡達不到 6.5 小時/人·班作業時間標準的崗位，一律實施精減。 在"抓軟肋、定措施"的基礎上，繼續在合併低效能崗位、崗位操檢合一、工序區域協作、工種拓展培訓、推行作業長制度、公輔集中巡檢制、設備點檢定修、在線設備承包制和機構精簡優化等層面加大攻關力度，在人力資源"沉澱挖潛"期，經過對可控資源的平衡優化和置換，累計為新區建設、老區改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人，人力資源滾動推進計劃"沉澱挖潛"取得明顯成效。 2009 年-2010 年人力資源管理因素構成及資源沉澱挖潛具體措施。

3.人才資源涵養期 . 邯鋼人力資源管理經過 "表觀資源盤活""沉澱資源挖潛"兩個階段的`發展，2011 年進入公司"十二五"的規劃發展期，隨着公司"人才強企"戰略的正式出台，邯鋼人力資源適時調整部門規劃戰略， 動態修正實施方向，"人力資源涵養 "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規劃期 2011年-2012 年動態規劃的具體目標。 為此制定了"管理體制全面創新，大力推動人才強企，科學完善績效考評，紮實推行精益管理，繼續深化分配機制，開拓創新培訓模式，有效保障職工權益、提升信息網絡功能及構建和諧勞動關係"的具體措施。 全面落實省國資委和鋼鐵集團"金、橙、藍"人才實施總體計劃。 圍繞公司"主業做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環經濟示範區總體要求，實施"素質提升、降本增效、人才強企",強化經營管理、專業技術和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設。 平衡資源，涵養資源，重點推進優化機構、簡化崗位、強化配置、保障供給和控制從業人數，引進緊缺人才輔以配套政策的激勵，有效推動了廠際之間人員的自主調動、組織調撥和資源調劑，為新區竣工後期、老區零星改造及關鍵崗位缺員解決 537 人，其中人才涵養措施貢獻 1078 人。人力資源管理因素構成及人才資源涵養具體措施參照見表1. 動態規劃決策路線。

四、規劃實施效用分析。

2008 年-2012 年邯鋼人力資源的動態規劃與實施 ,是企業管理運籌學的具體應用。 規劃與實施的動態過程跨越了公司兩個五年計劃，經歷了"表觀資源盤活"期、"沉澱資源挖潛"期和"人才資源涵養"初期，通過五年的動態規劃與實施，累計為公司新增崗位提供勞動力 6519 人。 其中方案實施獲取直接效用 4339 人，按人工成本 8 萬元/人·年計算，直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑，在中國經濟全面轉型升級、轉變經濟發展方式的特殊時期， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經驗依靠實踐創造，理論依賴實踐創新。 實踐證明，邯鋼人力資源的動態規劃與實施取得了明顯的經濟效益、管理效益和社會效益。

五、規劃後期實施方向。

隨着人力資源滾動計劃的循序推進，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養"亦跨入了新的發展階段。2013 年是邯鋼實施"十二五"規劃承前啟後、攻堅克難的關鍵一年，是為加快建設國際先進水平現代化邯鋼奠定堅實基礎的重要一年。 公司將以"綠色轉型、創新創效"為主旋律，以"系統綜合創效最大化"為目標，進一步創新發展"邯鋼經驗".

邯鋼人力資源部根據公司的總體戰略目標，實施人力資源管理持續創新，為有效發揮人力資源在轉變經濟發展方式和公司轉型升級中的基礎作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創新轉型理論，掌握轉型技術，取得轉型方法。 以優越的管理制度激勵人、深厚的文化底藴陶冶人、美好的發展遠景凝聚人。 繼續推進"人才資源涵養"計劃，繼續深化精益管理集訓、技術專題特訓和操作人員輪訓等針對性培訓教育計劃，實現質量頂替數量。 適時創建虛擬組織，組建技術或技能專家團隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強化一貫管理，優化編制定員，進一步提高全員勞動生產率，為"十二五"末邯鋼公司勞動經濟技術指標達到國內先進鋼鐵企業水平做出應有的貢獻。