人力資源開發的方法有哪些

人力資源開發是學習人力資源管理的人都需要了解的知識，然而大部分的人不知道人力資源是如何開發的。下面為您精心推薦了人力資源開發的技巧，希望對您有所幫助。

1.在職開發方法

(1)工作輪換

(2)指導/實習

讓將要被取代的人與被開發人員一起工作，並對其進行指導。

這種方法的優點是學習的內容的實效性最強;對被開發人員的能力提升有直接的效果。其缺點是將要被取代的人往往不願意傾囊相授;即使願意也不一定是較好的教練或教師。

(3)初級董事會

是指讓經過選拔的中級管理人員組成一個初級董事會，使其面對目前公司所存在的問題並要求其對整個公司的政策提出建議的一種開發方法。初級董事會一般由10～12位中級管理人員組成，他們通過分析高層次問題從而積累決策經驗。這種方法為被開發者提供了全局視角，能夠從戰略高度審視問題，能夠積累決策經驗，為以後工作打下堅實的基礎。

(4)行動學習

人力資源開發中的行動學習是指讓被開發者將全部時間用於分析和解決企業內部實際問題或其他組織機構問題的開發方法，其解決問題的對象擴展到企業外部。被開發者一般4～5人一組，承擔企業內外組織的某個具體任務或項目，定期開會並就各自的研究成果展開討論。

2.脱崗開發方法

(1)正規教育

包括專門為公司僱員設計的公司外教育計劃和公司內教育計劃，由大學及諮詢公司開設的短期課程;高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃;大學課程教育計劃等。

(2)研討會或大型學者會議

這種方法既進行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒有定論或答案的問題展開討論，包括對某些未來趨勢進行探討。研討會通常與大學或諮詢公司合辦。該方法既能借鑑其他公司或學者的一些最新實踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關未來走向的一些敏感信息。

(3)週期性休假

現在，企業開始借鑑學術界的通行做法，給員工提供6個月甚至更長的帶薪休假時間，以參加社會公益項目，開發自身並重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志願者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進員工士氣，人們因回報而願意承擔更重的工作重擔。其缺點是隨意性較強、公司有成本負擔。

(4)企業內部開發中心

是讓有發展前途的管理人員到企業自己建立的基地去做實際練習從而進一步開發其管理技能的方法。該方法將課堂教學、評價中心、文件筐練習和角色扮演等方法結合在一起來進行管理人員開發。

(5)文件筐技術

是指在被開發人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閲讀這些文件，並提出相應的解決辦法，如分派任務、書面或電話回覆、安排會議時間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測驗類似，只是目的不同，用於人力資源開發的目的是練習應對日常事務。

人力資源規劃有兩種方法：定量和定性法。

定量法，又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發，使用統計和數學方法，多為理論家和專業人力資源規劃人員所採用。定量法把僱員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種羣體。

這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩餘和職業生涯發展趨勢，其目的是使人員供求符合企業的發展目標。

定性法，又稱“自下而上”法。它從員工角度出發，使每個員工的興趣。能力和願望與企業當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事諮詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發員工的職業生涯，達到充分開發和利用員工潛力的目的。

值得強調指出的是，傳統企業人事規劃，偏重定量分析，強調處理和解決“硬”問題，其管理依據主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的“工作研究”理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在於它是從管理層的角度出發，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創造性和主動性，使員工在被迫的環境下工作，不利於員工潛力的發揮。

人力資源規劃對這種由管理層起主要控制作用的“胡蘿蔔加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑戰。目前的人力資源規劃由於認為人是一種資源，認識到在採取“硬”辦法解決問題的同時，還應考慮到“軟”辦法，主張採用定性辦法來分析預測員工的`需求與供給，即考慮到員工的創造力、創新活動。靈活性對動態人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了採用傳統的定量分析，還應使用定性分析，從員工處瞭解目前狀況和未來設想背後的因素，獲取相應的“軟”數據。

就理想的人力資源規劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。

開展培訓工作的第一步是確定組織和個人的發展需求，即進行需求分析。我們把需求分析的方法歸結為兩個方面的內容，一是組織分析，確定組織內部哪些工作需要進行培訓;二是人員分析，確定哪些人需要進培訓。制定培訓目標

一旦確定了培訓需求，就可以確定具體的培訓目標，制定培訓目標説明書。作為培訓方案設計的重要組成部分，培訓目標的設立可以起到有效激勵員工學習的作用，它為企業人力資源培訓的成功指明瞭道路，因為組織和個人都需要目標來指導。一般來説，好的培訓目標應具體的、可測量的、可操作的。

確定企業人力資源培訓內容

通過需求分析只是確定了待開發的培訓項目，具體的培訓內容則還需針對不同的培訓對象並結合目標加以明確。

對剛進企業的新員工來説，其培訓的內容主要有：向新員工介紹企業的基本情況、企業的價值觀、道德規範、企業的行為準則、企業的工作條件和生活設施、企業的發展前景等等，使新員工產生對企業的信任感和歸屬感，培養他們最初對企業的熱愛心理，對企業文化的初步認同。

對在崗的員工來説，為了使他們能不斷地適應知識與技術的更新，其培訓內容也應相應地以傳授本領域的新知識與新技術為主，使任職者通過培訓，提高素質，適應更謫層次的要求。

另外，作為企業的管理人員，其企業人力資源培訓的內容因為其在企業組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識技術的更新、管理知識技能、人際關係協調能力、工作協調能力、決策能力和領導組織能力等等。