薪酬滿意度人力資源論文
一、薪酬滿意度的含義和構成維度
所謂的薪酬就是企業付給有僱傭關係勞動者的報酬，也就是我們常説的工資，其主要包括現金收入以及各種福利待遇和服務。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、長期或者短期的激勵工資以及福利待遇等。當員工對自己所獲取的薪酬進行主觀評價，隨之產生的心理活動和感受就是所謂的薪酬滿意度。薪酬滿意度會對員工的工作態度以及工作績效產生一定的影響。薪酬滿意度從整體上看主要分為三種理論模型：Lawler的差距模式、Adams的公平模式以及Schwab的修正差距模式。但是這三種理論類型所包含的維度都不相同。
電力企業在進行人力資源管理的過程中，要及時地對員工的薪酬滿意度問題進行關注和處理，採取有效的措施對危害企業正常發展現象進行處理。在實際的生活和工作中對員工薪酬滿意度的影響因素是多方面的，我們主要從以下方面進行分析：
（一）薪酬公平度
大部分的企業在對員工的薪酬發放會根據員工所處的不同職位採取不同的薪酬支付制度。員工會將自己的薪酬與周圍其他的員工進行比較，在這個比較的過程中，其結果會對員工的工作態度等方面產生一定的負面影響。而薪酬公平度主要分為兩個方面的比較：外部和內部。內部是上文介紹的與企業內部員工的比較，外部公平度主要是員工將自己的薪酬與其他同類行業從事同類工作的員工進行比較，這種比較結果通常會使員工選擇其他公司進行工作。所以，從這個方面來説，企業都會注重與其他企業之間的薪酬支付體系之間的差別，從而能夠避免人才的流失，實現企業更好的發展。
（二）薪酬水平期望值
電力企業內部的員工會對自己獲得的薪酬水平所產生的心理感知以及自我定位，這個過程就是薪酬水平期望值。員工的薪酬水平期望值其實是一種主觀的心理認識，在實際的薪酬支付中與員工的期望值之間還是存在一定的差距的。
三、對電力企業人力資源管理人員薪酬滿意度的分析
對於該問題的分析主要分為兩方面進行：
（一）研究假設
研究假設我們可以做出以下三個方面的假設：
第一，鑑於電力企業人力資源管理中員工對薪酬的滿意度是由不同的維度組成，因此作出如下假設
1、不同類別企業沒有明顯的差異。
2、學歷、工齡與年齡的不同關於薪酬滿意度沒有明顯的差異。
第二，從組織公平和薪酬滿意度來考慮：
1、組織、分配、程序以及互動等方面的公平度對薪酬滿意度有着正面的積極影響。
3、從不同情感方面與薪酬滿意度進行考慮：
1）、積極的情緒對薪酬滿意度有着正面的積極影響。
2）、消極的情緒對薪酬滿意度有着負面的消極影響。
（二）統計數據分析與檢驗
統計數據分析與檢驗主要是從三個方面進行分析：1、薪酬滿意度的`因子。2、構成維度與薪酬滿意水平的相關性。3、薪酬滿意水平迴歸及自變量和因變量之間的關係。例如，在第一個假設中，鑑於電力企業人力資源管理中，員工對薪酬的滿意度在不同類別企業存在差異，主要的假設檢驗方法有兩種：單因素方差分析以及獨立樣本t檢驗。但是對於員工的年齡等方面所使用的方法為單因素方差分析，而獨立樣本t檢驗方法主要是針對其他因素所採取的方法。
四、提高電力企業人力資源管理人員薪酬滿意度的方式
（一）科學設計和優化薪酬制度
推進薪酬制度的科學設計和優化是提高電力企業人力資源管理人員薪酬滿意度最重要的步驟之一。薪酬公平性是在對電力企業進行薪酬制度優化設計時應該首先考慮的問題。在薪酬制度的設計和優化的過程中，將薪酬公平性的問題中包含的外部公平、程序公平以及個人公平等因素充分的進行考慮，只有這樣才能實現電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度的合理化和科學化，才能實現企業員工對薪酬的滿意度的提高。
（二）制定科學合理的企業員工薪酬水平
在很大的程度上想要提高電力企業的薪酬競爭能力和水平，只有管理者的深入調查和分析，客觀的評價電力行業的薪酬水平以及準確的瞭解電力企業內部員工對自身薪酬水平的期望值，只有通過對這些因素進行研究才能對薪酬水平的有一個合理制定。例如，現在大部分企業已經充分的意識到內部員工和企業自身的發展中，科學合理的薪酬水平是決定性因素之一。因此企業在降低和避免員工由於薪酬的滿意度較低而致使離職率升高問題上，開始在對其他的薪酬水平進行審核，並將審核的結果作為電力企業自身薪酬水準的基礎上將這一結果進行完善，制定更加有競爭力的薪酬績效制度。因此，才能更好的滿足企業的發展需要。
五、結束語
綜上所述，本文主要分析了電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度，並提出了隨着我國經濟的發展，市場經濟體制也不斷髮生變化，行業之間的競爭也在提高，而影響電力企業人力資源管理人員的工作效率和心態的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業的發展。筆者希望更多的專業人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，為我國電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻。
