2017三級人力資源師考點：薪酬
薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。薪酬的內容：包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。下面yjbys小編為大家準備了薪酬的文章，歡迎閲讀。
薪酬相關的其他概念
報酬：員工完成任務後，所獲得的一切有形和無形的待遇。
收入：薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。
薪給：工資和薪金。
獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、佣金、利潤分享等。
福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。
分配：社會在一定時期內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，報考初次分配、再分配。
薪酬的實質
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以數據化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是“薪”。
酬，報酬、報答、酬謝，是一種着眼於精神層面的酬勞。有不少的`企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處説企業壞話;而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢?究其源，還是在付“酬”上出了問題。當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的“薪”給付關係是不讓員工產生歸屬感的。
薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。 根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分: 一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、佣金、利潤分紅等; 一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利(如養老金、醫療保險)以及服務(帶薪休假等)支付的薪酬。
薪酬包括以下四大要素：
(1)固定薪酬。 固定薪酬是不隨業績或工作結果變動的實現程度而變化的，是一種不隨意變動的薪酬。
(2)浮動薪酬。 它是直接績效水平或工作結果變動的實現程度而變化的薪酬項目。
(3)短期獎勵薪酬。 短期獎勵薪酬是針對一年或者一年以內的特定的績效獎勵提供的一種薪酬計劃。
(4)長期獎勵薪酬。 是針對一年或者一年以上的特定的績效提供獎勵的一種薪酬計劃。
影響員工薪酬水平的主要因素
影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。
影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略。
企業薪酬管理的基本原則
①對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業的薪酬水平與類似行業、類似企業的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業對人才失去吸引力;
②對內具有公正性原則。支付相當於員工崗位價值的薪酬;
③對員工具有激勵性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距;
④對成本具有控制性原則。在實現前面三個基本原則的前提下，企業應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根據企業的實際情況，對人工成本進行必要的控制。
企業薪酬制度設計與完善
分類：薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結構設計等。
要點：薪酬制度設計是薪酬管理最基礎的工作,如果薪酬制度方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。
