煤炭廠人力資源測評方法的合理化建設論文

　摘要:人力資源評測是現階段企業經常採用的一種對企業人力資源進行綜合考察的方法, 其主要通過心理測量的方式, 使評價更加具體和全面.文章在對某煤炭企業進行調研的過程中, 對其所採用的人力資源管理方法進行了分析和研究, 並結合人力資源測評理論對其存在的問題進行了全面解析, 同時為其提出解決對策和方案, 確保企業在利用人力資源測評手段的時候, 能夠更加客觀準確地對人力資源進行評價.

　關鍵詞:煤炭企業; 企業發展; 人力資源; 測評方法;

在企業的人力資源管理過程中, 一般會面臨招聘、培養和晉升三個方面的問題, 為了能夠從根本上解決企業人力資源問題, 使人力資源管理更加高效、準確, 企業會採用考評的方法對人力資源進行評價.但是在以往的評價方法中, 評價方式因過於簡單粗暴, 導致片面性極強, 無法實現準確、全面的人力資源分析, 目前在企業人力資源管理過程中, 較為常見的管理方法是人力資源測評法.

一、煤炭企業的人力資源管理現狀分析

本文在對某大型國有煤炭企業進行調研的過程中, 對其所進行的人力資源管理工作進行了分析, 在該企業內部, 員工總數達到700餘人, 如何進行人力資源的合理調配和合理晉升, 是人力資源管理部門面臨的重大問題.本文對其工作過程進行分析, 總結出以下幾個方面的問題.

(一) 資源整體素質偏低

在本文所調研的煤炭企業當中, 從業人員的整體素質不高, 導致工作開展問題層出不窮.據相關統計數據報告顯示, 我國煤炭行業由於歷史上一直處於險、累、苦、髒的行業定位, 使得其作為勞動密集型行業的印象根深蒂固, 在國有煤炭企業職工中, 擁有高中以上文化程度的員工總數佔比約為19%, 大專及以上文化程度的員工總數不足4%, 相較於全國職工的平均文化水平有一定差距.隨着科學技術的不斷髮展, 煤炭行業逐漸從勞動密集型的行業特徵中轉變出來, 成為了技術密集型行業, 越來越多的重要機械參與到生產當中, 對相關從業者的能力要求和文化水平要求也有所提高.就目前來説, 大部分能力落後的人力資源和日益發展的技術水平之間的矛盾已經十分尖鋭.在本文調研的企業當中, 一部分一線作業員工對於機械使用的方法一知半解, 從而造成機電事故頻發.

(二) 關鍵崗位人才缺乏

除了現階段普遍人力資源的素質低下外, 在煤炭行業的關鍵崗位中由於人才缺乏和人才流失導致崗位空缺, 影響工程進度的現象比比皆是.就目前的市場環境和教育環境來説, 由於20世紀90年代煤炭專業畢業生的就業困難, 導致大部分高等教育院校縮減專業、取消煤炭專業教育, 造成當今煤炭人才招聘困難重重.根據《中國煤炭報》的報道顯示, 煤炭企業缺乏機電人才的比例高達90%, 而缺乏採礦人才的比例也達到了87%.此外, 隨着行業的發展和國際環境的呼籲, 國家發改委已經強調, 今後的煤炭建設應當走向煤電、煤焦化、煤建材等領域, 對於人員專業素質的要求更高, 發展與人才短缺的矛盾將進一步拉大.

(三) 企業內部人員調配存在問題

由於人員素質整體偏低、專業人才缺失, 導致煤炭企業在進行人力資源管理的過程中困難重重."巧婦難為無米之炊", 對於煤炭企業內部的人力資源管理部門來説, 如何將現有的.人力資源實現合理的調配, 使各個崗位的人才需求得以滿足是面臨的首要問題, 但是由於人員素質的影響, 導致崗位、管理、人員三者之間不相符的現象十分嚴重.在該煤炭企業當中, 近四成的崗位員工在崗位調配之前並沒有崗位從業經驗, 無法適應現階段的工作強度和工作要求;此外, 部分管理部門領導的主觀判斷導致管理過程中"人治"的現象較為嚴重, 對人員的能力認識、工作績效評價完全依賴主觀認知, 同時嚴重的"平均主義"現象使得勞動的多寡難以得到準確的評價區分, 多數員工怨聲載道, 紛紛表示工作積極性受到影響.在兩個季度的人員報表中, 人員流失接近15%.

二、煤炭企業人力資源測評方法的合理化建設

為了能夠幫助該企業實現人力資源管理的優化, 應該一方面避免因人才需求缺口問題造成對生產工作的影響, 另一方面避免因管理不善造成的人力資源配置不清問題, 本文結合現代管理理念提出了人力資源測評的方法建設.

(一) 人力資源測評的招聘測評

招聘是煤炭企業進行新人才吸納的重要方法, 也是人力資源管理工作中的一項重要職能, 在進行人力資源測評方法的建設時, 本文首先對企業的招聘性測評方法進行了設計.在本文調研的煤炭企業招聘工作中, 相關招聘人員表示, 目前的招聘對象主要集中在管理層人員和技術人員的招聘, 希望通過招聘方式招聘到企業發展所需要的儲備幹部以及專業人員.因此本文就人力資源測評理論對管理層人員和技術人員的招聘指標進行了充分設計.

管理層人員的招聘指標主要根據人力資源測評的特點來確定, 需要分為初步篩選、專家訪談和專家評分三個部分, 在初步篩選中, 本文根據煤炭企業的經營特點, 對所需要的管理層人員能力進行了幾個層級的因素劃分, 第一層管理人員除了要具備一定的管理能力, 同時還要具備決策能力, 能夠對相關工作進行理性決策;第二層則要求管理人員具備個人特徵、文化素質等;第三層根據這些能力素質進行因素劃分, 其中包括自我控制、責任心、知識、應變能力等心理方面的能力.通過專家訪談的方式進行了專家諮詢, 根據專家的意見對各個因素分項進行了權重分值的設定, 並在招聘中進行應用, 通過分項的評分, 來量化判斷應聘者能力.

專業技術人員的招聘指標設計方法與前者相類似, 在具體的因素分享中, 根據工作崗位特點, 將專業技術人員的指標分項設置為身體素質和專業技能兩個方面, 並對其進行了細緻的因素劃分, 如風險識別與控制、表達能力、體質和精力等, 同樣經過專家訪談設置了權重分值, 用於進行招聘對象打分.煤炭企業在進行招聘的過程中, 通過總結出的權重表格對應聘者能力進行了分析, 在全部分值100分的基礎上, 大於70分即可認定符合招聘標準, 准予試用.

(二) 人力資源測評的培訓測評

在進行人力資源的培訓過程中, 企業往往由於缺乏對員工存在不足的認知而導致培訓較為盲目且流於形式.為了能夠使員工培訓與員工需求相符合, 幫助員工真正在企業培訓當中獲益, 在人力資源測評當中, 應該結合勝任力分析來對員工進行評價.在企業當中, 員工勝任力是根據不同的崗位來確定的, 本文對某技術崗位的勝任力因素進行了歸納, 總結為以下幾個方面:員工在崗位工作過程中的學習能力、應變能力、競爭能力和業務能力, 以上四個能力為員工的能力特性;員工在企業發展當中對企業精神、企業經營、企業道德的瞭解, 以上三個能力為員工對企業文化的認知;而員工是否具有可持續發展意識、是否具有環保意識和安全意識則是對國家政策中的"十三五"規劃的瞭解, 通過這三個方面可以對員工的具體能力情況進行辨析.同樣的, 通過專家評價的方法將各個項目當中與其能力值對應的相關因子進行區分, 並逐個按照權重進行分值的確定, 結合員工實際工作狀況逐項打分, 最終確定員工在能力方面的欠缺, 有針對性地組織培訓.

(三) 人力資源測評的選拔測評

人員選拔是人員晉升的途徑, 人力資源管理部門肩負着人員評價、人員考察、人員晉升的重任, 因此對於人員是否符合晉升條件的評價也十分重要.在本文調研的煤炭企業中, 大部分人員的晉升方式仍然是傳統的"按資排輩", 當員工達到了一定的工作年限、滿足既定的晉升條件則完成晉升.大部分擁有突出業績的新晉員工很難獲得選拔和晉升的機會.為了解決這一問題, 本文提出了高層選拔和中層選拔的測評方法.依據人力資源測評的方法, 高層的選拔本文擬定為行動力、反饋力兩方面的考察.行動力的主要因素包括企業家模擬、干擾處理、資源規劃、公關能力和抗壓能力, 在對待選員工進行考察時通過模擬場景的方法對其處理問題的能力進行評價, 從而獲得行動力和反饋力的數據, 根據數據考慮選拔和晉升.中層選拔則主要集中在基礎能力和管理能力兩個方面, 基礎能力包含計劃、表達、公關能力;管理能力包含風險識別和開拓創新能力.人力資源管理人員同樣依照情境模擬的方式對待選員工進行判斷.

人力資源測評作為基於心理要素的分析方法, 在對員工進行評價時, 更加側重於對員工能力的辨識, 而不僅僅是員工某一方面所作出的某項業績.這種評價方式使得員工評價更加客觀和全面, 對於員工的分析也更加精準, 對於面臨人員管理壓力的煤炭企業十分適用.

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