企業文化建設中人力資源管理問題研討論文

摘要：企業的整體發展離不開人力資源的推動，對於現代化市場經濟發展新形勢，加強對國有企業人力資源管理，形成有利於企業凝聚力建設的企業文化，提高企業在市場中的競爭力，推動企業健康穩定發展，是大多數公司近年來開展的重要工作之一。本文就西南某建設企業當前人力資源管理中存在的問題進行分析探究，並提出合適的解決對策。對如何形成健康的企業文化，進行充分思考。

關鍵詞：企業文化；人力資源管理；問題；對策

地處西南的某建設集團公司是我國傳統的建築施工類國有企業，在市場經濟發展新形勢下，加強企業文化建設，提升企業凝聚力，外拓市場、內強管理，加快企業轉型升級的步伐，是將集團公司打造為集“投、融、建、營”為一體的大型建設集團的重要舉措。該集團公司整合成立的時間不長，各子公司之間，子公司與大集團之間的文化尚在磨合期，新的制度、文化、願景、理念正在探索中形成。作為完全競爭型的市場化企業來説，其管理理念較為傳統，管理手段比較粗放，整體管理水平與集團戰略目標尚有較大差距。而人作為最活躍最本質的因素，所有的問題都可能是人的問題。因此，本文針對公司人力資源管理在企業文化建設中存在的問題和不足進行淺析。

一、當前企業文化建設中人力資源管理存在的問題

（一）缺乏共同的發展願景、價值信念和行為規範

集團公司是在整合其他公司的建築、房產等業務板塊的基礎上成立的，整合前各公司均有成熟而完善的企業文化。整合成立後，由於國家經濟換檔減速，部分工程大幅萎縮，國家經濟增速放緩，建築施工企業競爭越來越激烈，利潤越來越微薄。在嚴峻的宏觀環境下，保生存、求發展成了公司的第一要務，而暫時忽略了企業發展理念、企業精神、共同願景、價值信念和行為規範的歸納、總結和提煉，導致各子公司之間、子公司與大集團之間出現文化、理念的不融合等現象，部分單位、人員在工作中缺乏責任意識，擔當意識和競爭意識，公司的凝聚力、向心力、戰鬥力、執行力不強。

（二）人力資源管理水平與集團戰略目標不匹配

作為國企市營的公司，人力資源管理目前仍未走出傳統國企框架，特別是管理理念、思想意識跟不上時代發展的要求；未把人力資源放在戰略地位來抓，未把人作為資本要素予以開發。人力資源管理重點還侷限於工資管理、人事調配、簡單招聘等方面。基於此，公司缺乏專業的人力資源管理專家，缺乏在公司的站位高度，從而導致公司人力資源戰略規劃缺乏，招聘方式常規單一，培訓多數流於形式，人才晉升與薪酬增加通道狹窄，績效考核無針對具體崗位的關鍵性考核指標，總而言之，人力資源管理水平與集團未來發展的戰略目標尚有一定差距。

（三）人才資源短缺，人才短板制約公司快速發展

受行業待遇偏低、社會地位不高、項目多分佈在偏遠地區等因素制約，造成近年一定程度上的人才流失。一線隊伍年齡結構老化，招人難、留人難。此外，公司轉型升級發展所急需的營運、融資等專業的關鍵人才、緊缺人才，引進難度更大，導致公司對外籌融資工作難於破冰，人才短板嚴重製約公司快速發展。

二、企業文化建設中的人力資源管理對策探究

（一）加快發展重點推進，打造體現公司特色的企業文化

儘快適應國家經濟新常態，克難攻堅加快企業轉型升級步伐，推動企業快大快強，為企業文化的打造提供可靠的物質保證；總結行業特點，結合公司現狀，着眼企業未來，在保持各子公司原有文化特色的基礎上，站在新高度提煉出企業精神、發展理念和未來願景；在公司上下多渠道全方位地對企業文化進行宣貫，表彰先進鞭撻落後，使全新的企業文化在公司員工中入腦、入心、入口；加強員工競爭意識、責任意識、擔當意識的教育，敦促員工養成良好的行為習慣，逐步打造一支高素質、高效率的優秀員工隊伍；開展豐富多彩的`文化活動，讓整個員工隊伍在潛移默化的活動氛圍中提升企業的凝聚力和向心力；關心關愛員工，幫助員工解決實際困難，為員工謀福利；鼓勵員工大力發揮主動性和創造性，推動企業長期穩定發展。

（二）創新思路規範管理，不斷提升人力資源管理水平

跳出傳統國企的人力資源管理思維，學習市場先進的人力資源管理理念，引進市場元素，把人作為資源要素進行開發和運用，最大限度地激發人的活力。可從以下幾方面着手。圍繞企業發展目標和部門職能，釐清企業組織架構，確立人力資源部門的站位高度。掌握當前人力資源現狀，找出存在的急需解決的問題，根據企業發展目標制定人力資源戰略規劃；針對緊缺的一線隊伍，可採取引進勞務隊伍、提高酬薪待遇，提升機械化水平，加強人文關懷等措施予以解決。引入市場機制，選聘企業緊缺的專業化人才，打破級別工資，實施績效工資，不拘一格地引進人才；有針對性的加強員工培訓，一線員工重點加強技能培訓和安全意識提升，一般管理層注重業務水平、法律知識、商務談判、文明禮儀等知識的培訓，企業高層注重企業戰略管理、運營管理、商務談判等知識的培訓，分層次多角度地提升全員能力與水平。對有潛質的優秀員工，可採取臨時提升、上掛下派等手段予以鍛鍊開發。拓寬人才晉升通道，讓員工從職稱、職務、專業技能水平等方面通過努力實現自身價值，激發隊伍的主動性和創造性；打破傳統工資分配方式，嘗試寬帶薪酬，使薪酬分配體現崗位的重要性、所承受壓力與風險、難易程度、創新性等，真正實現崗薪匹配；針對不同的崗位，明確不同的關鍵績效考核指標，通過層層傳遞壓力，真正激發員工的內在動力，提升員工的戰鬥力與執行力，最終達到提升企業效益的目的。綜上，在企業文化建設過程中，針對企業發展的現狀和建築施工的經營風格，不斷打造適合自身的企業精神。在新的市場化建設發展中，需要確立適合國有企業發展的方向，建立戰略發展目標，建立健全人力資源管理體系，加強人力資源管理工作的全方位深入，加強制度建設，依照制度進行企業的深化改革管理，提高人才隊伍建設的能動性和先進性，為企業的長期健康發展奠定理論和方法的基礎。

參考文獻：

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