技術支持人員績效考核方法

有很多的崗位都在實行績效考核的制度，然而技術支持人員是很難進行績效考核的。下面為您精心推薦了技術人員績效考核技巧，希望對您有所幫助。

相對評價法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模 塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就 IBM的pbc績效管理工具是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的'員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

一、 總則

原則：以毛利潤為單一考核指標，堅持多勞多得。

方法：分兩級考核，中心考核部門，部門考核員工。依據部門完成利潤考核部門經理;部門經理依據實際接單及員工參與任務完成情況考核員工。

組織：生產管理部對外接任務後，根據任務性質切分各部門子任務及產值;各部門接到任務及產值後，按比例計提上交中心的利潤，剩餘部分作為任務實施成本，該成本包括為完成任務所需支出的各類成本及人員績效，但不包含公共費用和基本工資。

二、 細則

1. 任務接受與拆分。

生產管理部負責統一對外接任務單，任務產值商定後，審核任務工作內容並全額分解任務產值。如果是單個部門獨立完成的任務則由該部門指派項目經理完成，任務產值全部歸該部門;如果由需要多部門聯合完成，則由生產管理部分解子任務及產值，由任務主要承擔技術部門負責任務完成，即由該技術部門指定項目經理，各部門派人蔘與的方式組建項目組，該項目組歸項目經理所在部門管理，但產值按照生產管理部拆分標準歸各部門。

2. 產值構成。

任務單及對應產值由三部分組成，產值的XX %為該部門應給中心上繳的利潤，產值的XX %為該部門應給中心上繳的公攤費用，這兩項由中心直接計提，部門經理及項目經理無權支配;剩餘第三部分為完成任務所需支出成本及人員績效，由項目經理確認工作量並提出對員工的考評意見，部門經理最終決定。

3. 技術支持產值計算辦法。

技術支持產值 = 項目成本 +費用 + 技術中心利潤，部門計算辦法與技術

支持相同

技術支持產值利潤具體核算分三種種模式，一種是工作量明確，技術支持項目成本確定，在項目成本基礎上增加費用分攤及技術中心計提利潤部分作為給業務單元的報價;第二種具體工作量不夠明確，難以在前期核定工作量及成本，採用人員定額方式完工後進行結算;第三種是上述兩種模式混合使用。假設技術支持需承擔的分攤費用為60萬元，年完成產值600萬元，費用/產值=10%;技術中心計提利潤為20%。

一、總則

為激發員工潛能，更好的工作，促進優秀員工脱穎而出，為了能更好的評估每位專業技術人員考核期內的德、能、勤、績綜合表現，特制定本方案。

二、考核週期

根據外出施工的工作性質，專業技術人員績效考核每年進行1次。

三、考核對象

工程建設事業部專業技術人員(包括自有職工、勞務工和退休返聘人員)。

四、考核要求

嚴格程序標準，充分發揚民主，採用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考核結果的公平與公正。

考核內容

1 .工作態度和責任感。

2 .工作能力。

3 .工作任務。

4 .工作質量。

5 .協調性。

6 .紀律性。

考核方式

1 .成立考核小組，小組成員由事業部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。

2 .被考核人員填寫相關表格，對考核內容加以描述。

3 .採用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評佔30%，領導評分佔70%，90分以上為優秀，80-90分為良好，60-80分為合格，60分以下為不合格。

4 .優秀人員比例佔所有考核人數的10%，良好人員比例佔所有考核人數的15%。

考核時間

每年的1月份進行上一年度的考核，考核結果在本年度2月上旬公佈。

加分項最高10分。

1、每通過公司培訓取得證件1個，加1分。

2、每通過社會上的考試每取得證件1個(證件需到工程建設事業部備案)，加2分。

3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。

4 、技術總結獲獎按等級加1-3分。

5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。

九、其它

專業技術人員績效考核依據公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現。