績效考核和績效工資發放辦法技巧

績效考核和績效工資是企業關注的重點內容，也是很多員工想要了解的知識。下面為您精心推薦了績效考核和績效工資發放技巧，希望對您有所幫助。

一、考核適用範圍：考核規定適用於公司全體員工。

二、考核原則

以績定薪，量化評價的原則：根據各部門工作性質，考核每位員工敬業精神、工作狀態 和工作任務完成情況並對此加以量化，堅持按考評結果兑現員工應得績效薪酬。

三、績效考核要素及分值：

共分德、能、勤、績四大方面講行考評，總分100分。綜合評分85-100分為良好(達到工作要求)，70-85(不含85) 分為合格(基本達到要求 )，70分以下不合格 (未能達到工作要求)。

四、考核組織及管理程序

1、公司成立由總經理和部門負責人組成的考核小組。考核小組負責考核標準的制定、考核的組織、材料彙總和考核結果的複核;總經理負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3、公司全體員工每月26日向考核小組提交簡短工作總結，作為月度考核的依據。

4、每月27日測評打分，每位員工根據被考核人的工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》，交考核小組審核、彙總。考核小組將彙總結果於每月28日報總經理審批。

5、考核以月度為單位，時間為上月25日至下月26日。

五、考核等級及結果的運用

1、考核等級：考核等級分良好(達到要求)、合格(基本達到要求)、不合格(未能達到工作要求 )

2、考核結果的運用：

良好，每月績效工資1000元

合格，每月績效工資500元

不合格的一個月不發績效工資，個人查找原因並寫出書面保證，限期改正，兩個月不合格的執行上述要求，並在職工大會上作出保證，三個月不合格的調換工作崗位或自己辭職。

4、 薪金有特殊規定的`人員、試聘人員參與考核但考核結果不與績效工資掛鈎。

績效薪酬的分配是很多企業實行績效考核的目的，它能否合理分配決定了員工的工作積極性能否被提高，對於績效薪酬的分配，首先你的績效考核結果要準確，很多企業是直接用人工進行績效考核的工作的，這對於人少的企業還能管用，但是對於人多的企業我覺得要用科學的績效考核軟件去輔助，你可以試一下朗識的，它的市面評價是挺不錯的，績效考核結果如果是準確了的，你就應該按照大家的勞動付出去進行績效薪酬分配，不過這個應該按部門比例來，通常來説越接近顧客的工作人員分配的績效薪酬會更多，因為他們需要受到的激勵最大，工資他們算最底層了，通過績效薪酬可以進行相應調節、有效地激勵他們，這樣才能讓公司獲得更多的利潤，這個才是公司最看重的。

1、由於沒有與企業戰略和目標相結合，或是企業根本沒有明確的目標和戰略。企業沒有層層將企業層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然後進行實施與監控。戰略管理包括四個基本組成部分：環境分析、戰略的制定、戰略的實施和測評與監控。績效管理即是戰略過程中測評與監控的最重要的構成要素。 因此沒有基於戰略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最後必定是要乾枯的。

2、由於沒有與業務運作結合，業務部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業務部門的經理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設定員工的績效目標，沒有業績輔導，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設計的考核表格而已。人力資源部與業務部門沒有形成夥伴關係，人力資源管理僅僅侷限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。

3、由於沒有高績效的企業文化理念，常見的一種現象是企業高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行強制末位淘汰用或只是發獎金用的。企業高層管理必須高度重視和推動績效理念在企業中的全面滲透，進行組織的氛圍建設，形成一種文化，最終提升組織的績效。

目前中國大多數的企業其管理尚在粗放階段，沒有規範或規範的制度僅僅是文件而已。在公司層面沒有目標與戰略，在員工層面沒有明確的崗位説明書，在業務運作層面沒有規範和有效的流程，在這種粗放的管理階段，急於求成地引入流行的“末位淘汰制”等最時髦的績效考核方法，結果不了了之，或等以後流行什麼考核方法，再改用新流行的考核方法。

真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，即一定要基於企業的戰略目標、與業務運作緊密結合並建立高績效的文化理念。這裏我們要強調一點，績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。

一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進，我們的經驗認為，績效考核體系在實施中經歷一、兩年後才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養起來，相應的考核文化和氛圍才能成熟。