人力資源會計理論題目的探討論文

隨着經濟社會的發展，現代人力資本理論的產生，克服了古典經濟學過分誇大實物資本而忽視人力資本的片面性，肯定了人力因素在社會經濟增長中的重要地位和作用，為人力資源會計的產生奠定了理論基礎。與此同時，20世紀50年代初露端倪的行為科學，是社會學、心理學、經濟學融合而成的綜合性學科，與人力資源會計有着相同的目標，都是為了把握人的行為規律，調節企業中人與人的關係，調動員工的積極性與創造性，以實現企業的總體目標。顯然，行為科學的產生和發展對人力資源會計的產生也起了不小的推動作用。人力資源會計的產生是基於一定的社會經濟條件、建立在相應經濟理論發展基礎之上的，是科技進步的產物，是會計理論發展及實務改進的需要。

一、人力資源會計相關概念研究所涉及的題目

人力資源會計核算的對象是企業所擁有的人力資源，就某個經濟組織而言，“人力資產”是人力資源的佔用形式，人力資源會計自產生之初旨在揭示人力資源的信息，並對其進行估價和投資分析，以確定企業的人力資源投資方向和規模及應付工資的數額，從而使企業內部人力資源的治理利用更有效。它通常被劃分為治理會計的範疇而與財務會計相分離。然而，實踐證實，不僅企業內部治理者關注其人力資源信息，外部利益團體也十分關注其投資對象的人力資源狀況。現代企業會計迫切需要把人力資源會計信息提供給報表使用者，於是會計理論界開始致力於人力資源會計信息的確認、計量的研究並將其納進企業基本財務報表—資產負債表、損益表的有關項目，目前已為企業外部信息使用者所接受。由此看來，人力資源會計兼有治理會計和財務會計的雙重屬性，可將人力資源會計界定為:對人力資源本錢進行核算和控制並對其價值進行計量和治理的一種活動。

此外，人力資源會計涉及的“人力資本”的內涵與人力資本理論中所使用的“人力資本”有所不同，主要表現在:第一，前者的內涵更為廣泛。它不但包括對人力資源的教育投資使勞動者獲取知識和技能後而具有的更高質量的生產能力，也包括在衞生保健等方面的投資使勞動者體質增強而產生的促進生產率進步的能力，還包括純粹的自然人力以及純粹的自然人力在把握簡單的操縱方法後與一定的物質資源相結合而形成的一定的生產能力。也就是説，前者在內涵上相當於人力資源會計中的“人力資源”概念。第二，前者誇大對剩餘索取權的要求，後者沒有牽涉到這個題目，只是從人力資本形成的角度來進行討論。同時兩者都誇大了人力資本在經濟發展中的重要作用。通凡人們認可的提法為:人力資源是指人的能力，人力資本則是指人們通過投資所獲得的能力。

二、人力資源會計基本假設

1.會計主體假設

會計主體假設規定了會計工作特定的空間範圍。企業擁有或控制的人力資源可以看作企業的一項資產。和其他資產一樣，企業應對其進行核算和監視，提供有關人力資產的取得、開發、使用以及所有者參與收益分配的信息。也就是説，企業是人力資源會計的主體，應當進行人力資源會計核算，向企業內外有關方面提供各種人力資源的信息。人力資源會計工作以企業擁有或控制的人力資源為對象，自然也應圍繞為之服務的特定單位開展，某一特定主體的人力資源信息應與其他特定主體的信息區別開來。同傳統會計一樣，人力資源會計的主體假設為會計核算工作界定了空間範疇。

2.持續經營假設

持續經營假設使人力資源會計確認和計量原則的建立成為可能。人力資產所固有的主動性，使得企業對這一資產的使用效率有賴於人力資源載體逐一勞動者的能動性的發揮。勞動者的體力會隨着其年齡的增長而衰退，勞動者原有的知識和技能也會由於知識的更新而過期。企業只有通過不斷的開發才能保持其有用性，從而防止人力資源由於勞動者知識和技能的老化或貶值而失往價值。而只有確立了持續經營假設，企業對人力資源的長期持續開發才有意義。同時，人力資源在使用過程中具有持久性或者説耐用性，在企業對人力資源的開發過程中，其邊際本錢遞減而邊際收益遞增。人力資源會計持續經營假設應考慮到如何使企業的人力資源適應長期經營的需要。由於企業假如缺乏維持持續經營必要的人力資源，有再多的物質資源也是無濟於事。因此人力資源會計需要在持續經營假設的基礎上對人力資源進行開發、核算和治理。在合同期內，員工在為企業提供優質服務創造效益的同時，也為自己增加收益;企業通過激勵機制充分發揮員工的主觀能動性，不但彌補了在人力資源取得、開發、使用上的本錢和人力資源投資，而且使企業的物質資源得到有效利用，從而增加了企業的經濟效益。

3.會計分期假設

會計分期假設使人力資源的開發和使用變得具體且更具可操縱性。它使人力資源會計核算能以權責發生製為基礎，使人力資源有了建立賬户的必要性和可能性，併為編制會計報告提供了恰當的時期範圍。企業對人力資源開發的本錢、投資和收益，隨着其使用過程可以具體到各個會計期間:開發人力資源的資本性支出可在受益期內攤銷、每一會計期間的期初期末的人力資產及其權益的數目要進行核算。會計分期使得企業將人力資源本錢劃分為資本性支出和收益性支出，併為資本性支出的攤銷期限提供了依據。

4.可計量假設

對於人力資源會計，可計量假設應將傳統會計中的貨幣計量假設擴充為貨幣計量假設和非貨幣計量假設。在人力資源會計核算中，對人力資產、人力資源本錢、人力資源權益等方面的信息，需要用貨幣進行定量計量;對於人力資源價值計量中的一些特殊因素，如企業員工的進取心、責任感、與各方面的關係、影響力、接受新知識和新技術的能力等，需要用非貨幣性的計量方法進行定性計量並給出説明。

由於人力資源會計還未形成完整的學科體系，關於其假設也有多種觀點並存。除了上述基於傳統會計假設的四項基本假設外，還有人提出治理決定假設、決策有用性假設等。

　　三、知識經濟對人力資源會計研究的影響

1.知識經濟時代使人力資源會計的應用成為必然知識經濟時代的'價值取向在於對知識和人才的佔有。經濟增長由資源消耗型向知識技術型轉化，經濟附加值更多地產生於腦力勞動而非體力勞動。知識成為貫串於生產、分配和銷售各環節的主要內容，知識及擁有知識的勞動力是最重要的生產要素，是經濟增長的主要源泉。人作為知識與科技的載體和創造者，直接構成了現代文明最寶貴的資源，人力資源也更加鞏固了其在社會發展中的核心地位。

2.知識經濟是人力資源會計得以實施的催化劑

（1）勞動者素質構成及產品技術含量發生了變化知識和技術密集型企業的發展，使腦力勞動者的比例不斷增加，勞動力結構發生了巨大變化，由此引致企業的資本結構也發生了重大變化。人們對人力資源在企業中的地位和作用的熟悉需要在經濟學、治理學和會計學上達到同一。

（2）信息技術的發展和治理制度的創新使人力資源會計的實行成為可能以全球化和信息技術革命為特徵的知識經濟時代的到來，必將對舊有的生產方式、生活方式、思維方式、價值觀念、教育模式、經營治理及領導決策等方面產生重大影響。

先進的計量和信息傳遞技術使人力資源會計所需的大量數據的計算和傳送成為可能；以網絡為載體的新型經濟的發展，為企業的生產經營提供了新的活動場所，並使一些國家得以採用先進技術裝備，對企業進行結構性重組和重建，使企業得以實行網絡化，推動了傳統治理方法的發展，同時提供了多元化的人力資源信息，使人力資源相關信息的蒐集、加工和處理更加方便快捷。

參考文獻

[1]李要賢,沈長富.《論智力資本——治理會計發展新方向》.《會計之友》.2006.5

[2]樑雪翹.《關於社會責任會計若干題目的思考》.技術與市場.2007.2

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