如何證明事實勞動關係存在解析
在實踐中，因我們勞動者始終處於弱勢羣體地位，所以經常發生勞動者未與用人單位簽訂勞動合同的情形。那麼，我們勞動者為了捍衞自身權益應當如何證明自己與用人單位存在事實勞動關係?下面，我們馬上來學習下。
根據《勞動合同法》第十一條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十條規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
因此，只要符合上述規定，你與單位就存在事實勞動關係。同時，根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》第二條的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
建議你注意保存出勤記錄、工作證、服務證、工資單、招聘登記表、報名表等資料，作為確認勞動關係的證明並及時要求單位簽訂勞動合同，如單位拒不簽訂，可以到勞動部門投訴。根據《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)的規定，事實勞動關係亦適用勞動法。
如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
以上就是我們關於如何證明事實勞動關係存在的詳細回答。從上面內容可知，我們勞動者有權要求與用人單位簽訂勞動合同，如果用人單位拒籤，我們勞動者可以到勞動部門投訴，但我們應當提起保留證明存在事實勞動關係的證據。如果你對此還有不清楚的問題，歡迎你到我們官網提問，我們將盡快為你答疑解惑。
勞動關係確立的條件
要旨
依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規定，勞動關係的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關係。
案情
2012年6月28日，原告重慶xx公司同吳某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》，將其承包的重慶市榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程發包給吳某某承建。7月4日，吳某某同傅某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》，將上述工程以自己的名義發包給傅某某承建。7月10日，傅某某聘請黃某某清掃工程車灑落在公路上的渣土，清掃範圍位於榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程工作場地之外，在工程車經過的榮昌縣“5號橋”附近的公路路段。7月14日晚，黃某某下班離開“5號橋”後，於當天22時許因道路交通事故死亡。對傅某某同黃某某就黃某某的工資、上下班時間的約定，黃某某的丈夫楊某某稱“不清楚”，但確定黃某某死亡前未領到工資。xx公司稱，黃某某死亡後經瞭解得知，黃某某是傅某某僱用的，其工作是由傅某某安排，報酬是清掃完即付款。
黃某某死亡後，楊某某於2012年12月28日以xx公司為被申請人向榮昌縣勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動關係仲裁。仲裁委以渝榮勞人仲案裁字(2013)第9號仲裁裁決書裁決：申請人楊某某的妻子黃某某與被申請人重慶XX環保工程有限公司從2012年7月10日至2012年7月14日勞動關係成立。xx公司不服，於2013年4月10日訴至榮昌縣人民法院，請求確認黃某某同xx公司之間不成立勞動關係。
裁判
榮昌法院審理認為，依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規定，勞動關係的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關係。本案中，榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程是由吳某某以個人名義發包給傅某某個人承建。傅某某以其個人名義招用黃某某，並將其安排在榮城xx施工現場外的榮昌縣“5號橋”附近清掃渣土;黃某某的報酬由傅某某同黃某某商定，其工作地點不在榮昌縣榮城xx工程施工現場，原告未對黃某某的工作進行安排，也無法對黃某某的工作進行管理。綜上，本案不符合勞動和社會保障部(2005)12號《關於確立勞動關係有關事項的通知》第四條規定的情形。法院確認黃某某同xx公司在2012年7月10日至2012年7月14日期間未形成管理與被管理的隸屬關係，雙方在該期間未成立勞動關係。
榮昌法院判決：被告楊某某的妻子黃某某同原告重慶xx公司在2012年7月10日至2012年7月14日期間未成立勞動關係。
一審宣判後，被告楊某某不服一審判決，上訴至重慶市第五中級人民法院。重慶五中院審理認為，一審判決事實認定清楚，法律適用正確，依法應予維持。判決：駁回上訴，維持原判。
評析
本案爭議的焦點，在於勞動關係是否成立的判斷標準需要從用工主體和被用工人雙方資格以及是否存在勞動關係來判斷。勞動關係包括事實勞動關係和法律勞動關係。且對於是否存在勞動關係這一基礎事實，應由主張勞動關係存在的一方當事人承擔舉證責任。具體到本案中，楊某某主張黃某某與xx公司之間存在勞動關係，應由楊某某結合勞動關係的內在特徵和外在顯徵來承擔舉證責任。但從外在顯徵來看，xx公司未曾對黃某某發放工作證、工作服等。從內在特徵來看，用人單位應對勞動者進行工作安排、勞動紀律等方面的實質性管理。黃某某系由傅某某招用，xx公司未對黃某某進行管理，未向黃某某直接發放工資。勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》第四條也僅規定建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任，並未規定具備用工主體資格的發包方與該組織或自然人招用的人員形成勞動關係。因此，黃某某與xx公司在該期間未成立勞動關係。
(作者單位：重慶市榮昌縣人民法院)
人民法院報責任編輯：牟菲菲
怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關係
隨着普通人民大眾的文化素質的提高，法律意識也在跟着逐漸的提升，勞動者們對自己與用人單位是否簽了書面的勞動合同也越來越重視。但是仍有部分用人單位無視法律的約束和勞動者的請求，始終不肯正式與勞動者簽訂一份勞動協議。今天，365小編為你講述在沒有勞動合同的情況下，怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關係。
首先，已經存在勞動行為。勞動關係的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關係的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當的體力和智力，完成用人單位佈置的工作內容，創造了勞動成果，並歸用人單位所有，才意味着勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關係。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關係。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關係的重要組成部分之一。
其次，已經形成了從屬關係。一般來説，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空範圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，並從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬於用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關係。這是事實勞動關係的重要特徵和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關係，則不構成事實勞動關係，甚至也不構成勞動關係。
第三，默認的意思表示。也就是説在勞動者和用人單位之間存在着意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關係的事實在客觀上等同於雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關係以默認的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經建立了事實勞動關係。
第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關係中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關係具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關係，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關係區別於勞動法律關係之所在，是其構成要件之一。二、如何證明存在事實勞動關係用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
難道沒有一份正式的書面勞動合同，就不能證明勞動者與用人單位存在事實上的勞動關係?就不能很好的保障勞動者的合法權益了嗎?答案當然是否定的。事實上存在了勞動關係，就算沒有簽過正式的勞動合同，勞動者與用人單位之間也是實實在在存在勞動關係的。
怎麼認定事實勞動關係
實踐中有些用人單位沒有跟勞動者簽訂勞動合同，但實際上與勞動者形成了事實上的勞動關係，那麼事實勞動關係是什麼樣的呢？在司法實踐中怎麼認定的呢？本文將為您詳細介紹。
事實勞動關係包括以下幾個概念：1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關係；2、應籤而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關係；3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關係；4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼併合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關係存在的依據；5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關係。
根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
3.勞動者填寫的.用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
4.考勤記錄;
5.其它勞動者的證言等。
其中，1、3、4項的有關憑證是由由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補籤勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關係，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
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什麼是事實勞動關係呢
事實勞動關係是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動僱傭關係以及口頭協議達成的勞動僱傭關係。那麼事實勞動合同是什麼呢？小編接下來就為您詳細介紹一下。
事實勞動關係包括以下幾個概念：
1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關係；
2、應籤而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關係；
3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關係；
4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼併合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關係存在的依據；
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關係。
事實勞動關係具有四個方面的特徵：
1、複雜性
事實勞動關係產生的原因多種多樣、涉及面廣、人數眾多；
2、特殊性
事實勞動關係與非法勞動關係有着主體、內容、保護手段等方面的本質區別；
3、合法性
事實勞動關係依照現行法律的規定屬於有效的勞動關係，具有合法性；
4、隱匿性
事實勞動關係的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關係引發勞動爭議時才引起人們的注意。
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事實勞動關係的定義
事實勞動關係，指的是用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同。事實勞動關係是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關係”這一概念,但《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)把事實勞動關係推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容迴避這一問題。《條例》第18條、第61條規定：勞動關係包括事實勞動關係。這進一步明確了事實勞動關係作為勞動關係的存在。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第16條規定：“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這表明對於用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期後形成的事實勞動關係，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，並應履行原勞動合同約定的義務。
其實，事實勞動關係與勞動關係相比，只是欠缺了書面合同這一形式要件，但並不影響勞動關係的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關係的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，並應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關係”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關係的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。
但是，司法實踐中對於什麼是事實勞動關係、事實勞動關係的特徵、事實勞動關係有哪些情形均沒有明確的規範，依筆者看來，事實勞動關係主要包括以下幾種情形：
1、應籤而未簽訂的勞動合同;
2、以口頭協議代替的書面勞動合同;
3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼併合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關係存在的依據;
4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關係;
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關係。
