企業高層女性比例偏小的原因

企業圈中，女性晉升高層的現象呈緩慢上升趨勢，但總體來説，企業高層中的性別比例還是男多於女。為什麼上升趨勢會緩慢?是什麼阻礙了那些有能力的女性攀登企業高層的階梯?行業間該如何支持女性的事業發展呢?

　　更高的職業期許

雖然數據顯示女性在高層中比例不高，但這不説明女性不具備擔任高層的能力。事實上，最近的一項媒體報道顯示，大多數被訪的領導人期望僱傭的高層管理者的特質為耐心、有説服力、直覺、靈活性、同情心等其他的“女性特質”。

阻礙的力量多來自於一些傳統觀念。如“女性生來就應該照顧家庭”的舊俗現在還沒有完全消失。要反對這個根深蒂固的社會觀念，是條很艱難的路。

環球銀行間金融通信協會亞太區公關總監貝絲·史密茨(女)説：“高級經理總這樣假定：作為一個有家庭的女性，我在事業上的打拼計劃一定不如我的男性競爭者那樣強烈，並且在事業規劃上會比男性更為侷限。有個人甚至告訴我，他根本就沒考慮我搬到其他國家擔任一個職位的請求，因為他會覺得我的丈夫不會同意我搬出這個國家。”

　　提高談判能力

已有很多人爭論過這個問題，那些傳統觀念上的女性特質會讓女性很難成功地去談判合約內容，立足高層。當面對薪酬談判，女性一次次輸給男性。在新加坡，企業的人力資源中，男性的平均薪水要比女性高出15%。當然，個別因為其個人魅力和能力的例子除外，但總體來説，很多能力很強的女性也經常在薪酬談判桌上左右為難。

“女性通常會低估自己的真實身價，而滿意於已有的身價。”金融機構的公關專家薩拉·諾頓解釋説：“女性會對為自己加薪的要求持有一種負罪感，並且女性對自己的工作表現要求更高，而不是像男性一樣容易慶祝成功。”

在工作中缺乏談判能力不僅會偏離正常的補償標準，並且很難讓女性得到升職的機會或爭取更靈活的工作環境。因此對於女性來説，適當的通過談判讓自己得到加薪，平衡生活和工作的關係變得十分有必要，這樣，才能讓女性的事業道路更加寬廣。

　　缺少模範榜樣

很多女性指出，缺少榜樣的“標杆”是阻礙她們成功的很重要的因素。總的來説，在一家企業的高層中缺乏女性會讓她們覺得自己很難認清自己的位置，認為向上攀登毫無可能。巴克萊銀行亞太區總監威廉姆斯表示：“在高級經理的位置上有很多優秀的女性，但她們都傾向於中介、代理或者快速消費品行業。在金融業的高層中很難見到女性面孔。我認為這不僅是行業間不經意的性別偏見，也因為部門副總監和總監高位上的女性缺失，也意味着很難從次之的高級經理位置上提拔女性。”

由於高位上缺乏女性行業領袖，女性員工會很難定位她們自己的職業發展道路，更難處理辦公室間的同事關係。這樣，公司猶如“男性俱樂部”，男女不均的現狀讓女性感覺更為孤立無援。

所以，“男女搭配式”工作環境的實現不僅意味着要僱傭更多女性員工，更表現在讓男女共同努力來完成工作任務。最近的研究表明，一個女性主導的公司在業務目標完成上有着更為積極的'結果，會讓在企業總資產收益率和淨資產收益率的任務指標上都有更好的表現，這説明：把女性安排在領導層位置上可以讓工作完成得更加完美。

　　男女平等的招聘觀念

如今，男女平等的觀念在行業間開始得到重視，慢慢地，行業關注的焦點應該轉到“培養”上來，也就是説：留住和招募更多的女性，或者發展為領導者。

有三個核心步驟可以完成“培養”任務：招聘過程中注重男女平等;加強行業間男女平等意識的溝通;其他行業中對招聘女性的支持。

在香港，很多企業如今正以“男女平衡”為參考依據來招募員工，為男女員工創造一個平等的工作機會。這是正確的方向發展。但需要確保的是在招募進來之後，女性確實擁有同樣公平的機會能得到晉升。

“為了讓女性在企業中得到提拔，我們需要讓她們跳出行業的框框。” 貝絲·史密茨説，“很多行業的男性都是逐步由不同的行業跳槽過來的，我們應該給予女性同等的機會，拓寬她們的人脈，學習新的技能，和男性一樣有競爭力。”

　　創建一個行業架構

一旦企業中，女性高層達到一定數量，我們需要確保這是行業內一種正常現象。 Tulchan通訊公司總監説：“我們應該建立和規範一個固定的行業標準，才能扶助女性的發展。”

“這個框架應該由政府，行業間的女性領導人，學者共同創建。從長遠來看，這些努力不僅會推動企業間女性的對話，從而推動全社會女性的地位。”

女性就應該被榜樣帶領，確保自己以女性領導者的身份，或者女性領導支持者的身份參與進來。行業內需要為年輕的女性開拓者慶賀，讓女性從業者能有榜樣跟隨。只有這樣我們才能在將來的某一天看到越來越多的女性登上行業高層的台階。