管理者怎麼有效地推進績效體系建設

一個公司績效不高的原因有很多種：可能是員工能力不足，也可能是員工工作意願不高，還可能是公司管理能力比較差。下面，小編為大家分享管理者有效地推進績效體系建設的方法，希望對大家有所幫助!

　　1.員工的工作意願不高

要分析是薪酬問題還是員工的主觀工作能動性問題，如果薪酬有問題，那麼要進行激勵性薪酬設計;如果主觀能動性不高，要從企業文化和員工關係角度入手進行解決。

　　2.解決績效不高

要分析公司出現的問題，以及剖析真正的原因，如果是員工能力不足，要分析是素質不足還是工作技巧不夠，前者要通過持續的招聘和換人解決，後者需要用系統的培訓解決;

　　3.很多公司的績效低下是管理問題

一方面是公司的中層管理者管理能力不足，另外是公司的基礎管理體系薄弱，沒有建立良好的流程體系並嚴格執行，沒有建立詳細的工作標準。

而績效考核要解決的問題是如何對員工的業績進行有效評價問題，是解決提高工作效率的一種方法，但不是唯一方法。

嚴格來講，績效考核的實施是由部門經理全部進行的，這是經理的一項核心工作職責，經理要對下屬進行目標任務管理，還必須對完成的.效果進行評價。

從這點上看，我們可以得到這樣一個思想：提升業務經理的績效管理能力是HR的操作要點。

那麼從這點出發，我們該做些什麼?不能做什麼?不能做什麼應該很簡單，HR不要代替經理進行考核，而是要教會經理進行考核。

我認為這是HR在績效考核推進的出發點：提升部門經理的績效考核能力，讓他們知道如何進行目標管理，如何進行評價，如何進行面談，如何進行績效輔導。

所以，HR的輔導能力特別重要，作為績效項目推進者，不僅僅要組織系統的績效管理知識培訓，更重要的是必須參與到部門的考核過程中，發現問題，指導各個部門經理進行正確評價。

　　回答最初的幾個問題：

1.績效考核考核的核心點是工作目標、任務，是將公司業務重點落實到具體員工的工作日程表中，並進行有效評價;

2.考勤不是績效考核的內容，遲到、曠工管理屬於勞動紀律範疇;

3.對個人能力不是績效考核的內容，對個人能力的系統評價採用“任職資格體系”進行評價更為準確和合適。