麪包店薪酬管理常見的六大問題

引導語：薪酬管理相對與其他幾個模塊顯得比較簡單一點，不外乎由固定工資和浮動工資再加福利組成。下面是yjbys小編為你帶來的麪包店薪酬管理常見的六大問題，希望對大家有所幫助。

　　1. 市場薪酬評估不力

現在各個企業的薪酬設計越來越複雜，使得做薪酬調研時的難度越來越大，經常不能準確的瞭解到競爭對手到底給各個崗位多少錢。

還有的麪包店並沒有清楚認識到，生意的經常是整個食品行業，而薪酬的競爭則是你的員工離開公司走出去能夠找到的所有工作崗位。這裏也許包括飯店、賓館、服裝店。

還些餅店的問題簡單看就是錢沒給夠，而要認真研究，那是並不知道要給多少錢。

　　2. 缺乏良好的薪酬提升機制

如何才能漲工資，也許比現在拿多少工資更加重要。

但在不少麪包店裏工作，要如何才能漲工資呢?

答案是：老闆説漲工資，才能漲工資。

按職位、按年限、按級別、按業績?

給希望，給未來，才能有更強的忠誠度。

薪酬提升機制一定程度上也確定了人才的內部流動性。

　　3. 工資沒有激勵性

在您的麪包店，通過努力，能夠提高收入，改善生活嗎?

老闆們幾乎都會回答：當然可以。

而好多員工卻説，沒可能的。

　　這裏有4方面的問題：

1) 能力問題，總感覺無論怎麼做，每天都只能賣那麼多。

2) 目標問題，目標訂得那麼高，就是不想讓我們拿到獎勵。

3) 獎勵比例，拼了命工作，和隨便隨便工作相差只有兩三百塊。

4) 負激勵過多，多項指標均與扣錢相關。

　　4. 戰略導向性不明

薪酬體系要為麪包店未來的發展服務。

如果需要高速成長，那麼基本工資和績效工資比例為各50%。

如果企業處於成熟期，需要鞏固，修練內功，以穩定為主，基本工資應占到80%。

給獎金和加工資，留下來的人是不一樣的。

薪酬需要為未來的團隊建設起到支撐。

　　5. 缺乏前瞻性

這需要建立在人力資源分析、就業形式和行業發展分析的基礎上才能做好的'。

明年各類人員的供需變化是怎樣的?

比如明年丹麥類走勢如何?如果會強勢增漲，那麼調整相應薪資，留住企業內相關人才，提前招聘組團技術團隊，這會比明年等丹麥產品流行起來以後，再來招人，要省許多成本。

　　6. 薪酬萬能論

人留不住什麼問題?錢給少了。

員工沒有積極性，什麼問題?工資太低。

一切都看似是薪酬的問題，而一切都不光是薪酬的問題。

從員工這裏反饋出來的好像都是錢的問題。

因為幹得沒勁，不快樂，看不到希望，所以還不如多拿點錢實在一點。

所以，我們也只會用錢去解決問題，

缺乏非貨幣性獎勵，給不了更多的錢，怎麼辦?所以只能走人。